نشرت تحت تصنيف إدارة الموارد البشرية

تقييم الوظائف وأسهل الطرق لإعداد هيكل رواتب (الجزء الأول)

تكلمنا في المقالة السابقة عن مفهوم تقييم الوظائف وسوف نتحدث بمشئية الله عن الطرق المستخدمة في عملية تقييم الوظائف

تقييم الوظائف تعني وضع قيمة أو وزن نسبي لكل وظيفة بالمؤسسة نستطيع بذلك مقارنة الوظائف بعضها ببعض.  وتعتبر عملية التقييم ليست غاية في حد ذاتها ولكن وسيلة للإعداد هيكل رواتب وأجور بحيث يعطي الوظيفة الأكثر أهمية وصعوبه راتبا أعلى من غيرها من الوظائف بذلك يضمن العادلة الداخلية في المؤسسة.job-evaluation

1- طريقة الترتيب Ranking

يتم ترتيب الوظائف بالمؤسسة تصاعدياً أو تنازلياً من الأسهل والأقل أهمية إلى الأصعب والأكثر أهمية أو العكس.

وتتناسب مع المنشأت الصغيرة ويكون ترتيب الوظائف إما عن طريق تقييم فردي أو تقييم جماعي وذلك اعتماداً على تحليل الوظائف ( الوصف الوظيفي- مواصفات شاغر الوظيفة) وهي تعتمد على الرأي الشخصي.

مثال للتقييم :

رئيس قسم – مدير عام- مدير مالي – سكرتير- أمين مخزن- مسئول موارد بشرية – عامل

ranking

2- طريقة الدرجات أو التصنيف Classification or Grading System

يتم تقسيم الوظائف المتشابهة في مستوى:
1-المهام والمسئوليات
2- المهارات والمعارف والخبرات
ثم توضع في درجة وظيفية واحدة حتى إن اختلفت في نوع وطبيعة العمل  ، وتستخدم هذه الطريقة في المنشأت الكبيرة التي تحتوي على حجم كبير من الوظائف.

%d9%87%d9%8a%d9%83%d9%84-%d8%b1%d9%88%d8%a7%d8%aa%d8%a85

ففي المثال السابق هناك 11 درجة وظيفية كل درجة تمثل مجموعة من الوظائف المتشابهه إلى حد كبير في المسئولية والأهمية وهذا مثال تقريبي وليس مقياس ثابت لكل مؤسسة بل يختلف على حسب حجم وطبيعة المنظمة ورأي فريق التقييم .

ونستطيع من خلال ذلك إعداد هيكل رواتب لكل درجة وظيفية كالمثال التالي:%d8%b1%d9%88%d8%a7%d8%aa%d8%a8-%d8%af%d8%b1%d8%ac%d8%a7%d8%aa

الراوتب في الجدول السابق ليست إلا مجرد مثال تقريبي وتتباين رواتب كل درجة وظيفية وفقا لاستبيان الرواتب في السوق SALARY SURVEY و قدرة المؤسسة المالية .

salary

تم تقسيم راتب الدرجة الوظيفية إلى ثلاث مستويات (Salary Range):

الحد الأدني (Minimum) وهو بداية الراتب وقد تمثل بداية التعيين للموظفين الجدد. وتمثل الحد الأدني من المؤهلات والخبرات والمهارات.

المتوسط  (Midpoint) هو نقطة الوسط بين الحد الأدني والحد الأقصى للراتب وتعطي للموظف متوسط الخبرة في الدرجة الوظيفية.

الحد الأقصى (Maximum): هي تمثل أعلى راتب في الدرجة الوظيفية ويكون الموظف ذو خبره كبيره في المسمى الوظيفي الذي في الدرجة الوظيفية.

ولا يمكن أن يزيد راتب الموظف عن هذه النقطة إلا في حالة ترقية الموظف إلى درجة وظيفية أعلى .

ومن خلال الدرجات الوظيفية نستطيع أن نرسم التطور المهني (Career Path) لكل وظيفة بالمؤسسة .

 

على سبيل المثال تدرج وظيفي لمسئول موارد بشرية :career-path6

 

على سبيل المثال تدرج وظيفي لعامل:

salary2بعد عمل درجات وظيفية للمؤسسة:

1- يقوم مدير كل إدارة بإدخال الدرجة الوظيفية لكل عامل بناء على المسمي الوظيفي.
2-  يتم عمل حصر للموظفين الذين يتقاضون راتب أقل من الحد الأدني والذين يتقاضون أعلى من الحد الأقصى.
3- تقوم إدارة الموارد البشرية بوضع خطة عمل  لحل هذه المشكلة مع الإدارة العليا بالتنسيق مع مديري الإدارات.
سوف نتحدث بميشئة الله عن طريقة مقارنة العوامل و طريقة النقاط في المقالة القادمة.

لاحتراف إعداد هيكل الرواتب والحوافز :

يرجى التسجيل في ورشة التعويضات وإعداد هيكل الرواتب على الرابط التالي:

رابط المحتوى والتسجيل 

 

 

المعلق:

مصطفى مجدي ــــ ماجستير إدارة أعمال (MBA) - تخصص موارد بشرية ــــ خبرة عشر سنوات في مجال الإدارة والموارد البشرية.

4 آراء على “تقييم الوظائف وأسهل الطرق لإعداد هيكل رواتب (الجزء الأول)

اترك رد

إملأ الحقول أدناه بالمعلومات المناسبة أو إضغط على إحدى الأيقونات لتسجيل الدخول:

WordPress.com Logo

أنت تعلق بإستخدام حساب WordPress.com. تسجيل خروج   /  تغيير )

Google+ photo

أنت تعلق بإستخدام حساب Google+. تسجيل خروج   /  تغيير )

صورة تويتر

أنت تعلق بإستخدام حساب Twitter. تسجيل خروج   /  تغيير )

Facebook photo

أنت تعلق بإستخدام حساب Facebook. تسجيل خروج   /  تغيير )

w

Connecting to %s