الشهر: نوفمبر 2017

كثير من مسئولي ومديري الموارد البشرية لا يلقون بالاً بخصوص مؤشر      HR- to Employee ratio  وهي تقيس نسبة عدد العاملين في إدارة الموارد البشرية وفقا لإجمالي عدد العاملين في المؤسسة

سوف نتكلم في هذه المقالة عن النقاط التالية:

• كيفية حساب هذا المؤشر؟
• وما هي معايير مؤسسة SHRM لهذا المؤشر؟
• ما هو معيار Garry Dessler لهذا المؤشر؟

أولا: كيفية حساب هذا المؤشر ؟

عدد العاملين في إدار الموارد البشرية ÷ إجمالي عدد العاملين في المؤسسة ×100

مثال:  بلغ عدد الموظفين في الموارد البشرية 10 وعدد العاملين 200

نسبة عدد الموظفين في الموارد البشرية من إجمالي عدد العاملين = 10÷200×100= 5  بمعنى كل مائة عامل يقابله عدد 5 موظفين في إدارة الموارد البشرية

طبعا هذا سوف يطرح سؤالأ هاماً ، هل النسبة السابقة كثيرة أم قليلة هذا سوف يقودنا إلى السؤال الثاني :ما هي معايير مؤسسة SHRM  لهذا المؤشر؟

وهي تعطي إجابة لسؤال كم العدد المناسب للعاملين لدي في إدارة الموارد البشرية ؟

هناك معيارين لـ SHRM لمتوسط نسبة عدد العاملين في HR  لإجمالي عدد العاملين في المؤسسة ويتم تحديد النسبة بناء على حجم عدد العاملين المؤسسة

الأول القديم كما في الصورة التالية: 

المعيار الحديث لسنة 2015 كما في الصورة التالية:

المعيار المتوسط بالنسبة لجاري ديزلر وفقا للتالي:

نرجع إلى المثال السابق : عدد العاملين 200 وفقا للمعيار القديم لـ SHRM  يكون حجم الموظفين في إدارة الموارد البشرية   2.5 أي 3 أفراد أما المعيار الجديد  2015 سوف تكون 6.8  أي 7 أفراد اما معيار Dessler سوف يكون 2

يتضح لنا أن 10 موظفين في الإدارة عدد كثير مقارنة بالمعايير الثالثة وهكذا تستطيع أن تحسب هذا المؤشر في شركتك وتقارنه بالمعايير الثالثة السابقة لكي تعرف هل تحتاج إلى تعيين أفراد أخرى في إدارتك أم لا.

 إذا أردت أن تزيد عن المعايير السابقة  موظف واحد أو اثنين فأنت في المعدل المطلوب أما أكثر من ذلك غير مقبول.

وقد ابتكرت مقياس هو ليس ببعيد عن المعايير السابقة ولكن يقرب الصورة بشكل أوضح وفقا للصورة التالية :

تستطيع بكل سهولة من حساب عدد العاملين المطلوبين في إدارة الموارد البشرية من خلال الصورة السابقة بناء على حجم المؤسسة لديك .

طلبت من أحد المتدربين في أحد الدورات أن يقوم بحساب هذا المؤشر ، تفاجأ بعد حسابه أن عدد العاملين في إدارته زائد عن المعيار بـ 20 فرد

هذا المثال يوضح لك أنك قد يكون عندك عدد زائد وأنت لا تشعر ما أعظمها من خسارة رواتب عاملين وأنت لا تحتاجهم.

لابد أن تستند إلى مؤشر ترجع إليه بخصوص العدد المناسب في إدارتك للقيام بمهام ومسئولية إدارة الموارد البشرية  ولكي تضع في إعتبارك توزيع عبء العمل لدي مرؤوسيك بشكل عادل حتى تتجنب أن يكون الموظفين محملين بأعباء كثيرة لا تتاسب إطلاقا مع عددهم ،الشئ الذي يؤدي إلى عدم رضاهم ثم يقود ذلك  إلى ارتفاع نسبة دوران العمالة في إدارتك كل ذلك بسبب عدم حساب بدقة مؤشر     HR- to Employee ratio

في النهاية هذا المؤشر يساعدك كثيراً من تقدير احيتاجات إدارتك من الموارد البشرية  فحرص على أن يكون دائما نصب عينك.

ولتحميل ملف اكسل يساعدك في تقدير عدد الموظفين لديك ما عليك ألا أن تكتب عدد العاملين في المؤسسة وسوف يقوم بحساب العدد اللازم من العامين في إدارة الموارد البشرية  على الرابط التالي:

HR-to-Employee Ratio

 

 تكملة  إلى سلسلة مقالاتنا عن تأسيس إدارة الموارد البشرية ها نحن قد وصلنا إلى العنصر الثاني من تأسيس الإدارة بما يتعلق بمهام ومسئوليات مدير إدارة الموارد البشرية  ففي هذا المقالة أتحدث إلى مدير الموارد البشرية بخصوص إعداد خارطة طريق يسير عليها لتأسيس إدارته على الوجة الأكمل.

نبدء على بركة الله:

• خطواتالتأسيس

سوف نقسم خطوات التأسيس وفقا للشركة :

1- شركة قائمة بالفعل  2- شركة تحت التأسيس

1- شركة قائمة بالفعل:

• مرحلة جمع البيانات والمعلومات عن الشركة وحجمها ونشاطها وأهدافها وما تحتاجه أولا لتنفيذ خطة تأسيس إدارة الموراد البشرية .
• إعداد تقرير يشمل (مشاكل المؤسسة الرئيسية – أسبابها – الخطوات التنفيذية لحلها) ثم يتم وضع خطوات رئيسية لتأسيس إدارة الموراد البشرية بما يتناسب مع الوضع القائم وما تحتاجه الشركة أولاً.

– شركة تحت التأسيس : 

يحتاج مدير الموارد البشرية إلى تنفيذ الخطوات الآتية :

• إعداد رؤية ورسالة وقيم المنظمة.

• التخطيط الإستراتيجي SWOT Analysisوصياغة الأهداف الاستراتيجية.

• 

في المرحلتين السابقتين يلعب مدير الموارد البشرية دوره كشريك استراتيجي في  إعداد الخطة  الاستراتيجية للمؤسسة وهذا يمثل الاتجاه الحديث في إدارة الموارد البشرية التى تسمي حاليا ً الإدارة الإستراتيجية للموارد البشرية فدوره في هذه المرحلة لا يقتصر على ملائمة بين خطة إدارته و بين الأهداف الاستراتيجية للمؤسسة ليس هذا فحسب بل هو الذي يقوم بمساعدة الإدارة في إعداد وتصميم وصياغة أهدافها الاستراتيجية  ثم يلقى على عاتقه عملية التنفيذ ومساعدة ومراقبة جميع الإدارات في الشركة في تحقيق أهداف المؤسسة الاستراتيجية .

• إعداد التصميم الوظيفي لكل وظائف الشركة:

من خلال الوقوف على تحديد أنواع الوظائف وعددها الواجب توافرها في الشركة بما يساعدها على تحقق أهدافها الاستراتيجية ثم يرسم مهام ومسئوليات كل وظيفة ومواصفات شاغرها لتهيئة الوظيفة لاستقبال صاحبها والمسئول عنها.

المؤسسة  التي تحت التأسيس التى لم يتم تعيين أي فرد أو تستكمل تعيين باقي العاملين فيها فليس من المنطقى أن يقوم مدير الموارد البشرية بتحليل الوظائف على وظائف غير موجودة على أرض الواقع  فعملية التحليل تبدء فقط في حالة هناك عاملين بالشركة حينئذ نقوم بالوقوف على دراسة مهام ومسئوليات كل موظف في الشركة ومواصفات شاغر كل وظيفة.

• وضع الهيكل التنظيمي للشركة:

إختيار أنسب أشكال الهيكل بناءاً على طبيعة وحجم الشركة فهناك أربع أنواع

1- هيكل وظيفي وهوالأكثر شيوعاً

2- هيكل منتج

3- هيكل جغرافي

4- هيكل مصفوفي

•  إعداد خطة الموارد البشرية لجميع الوظائف بالشركة.

يقوم مدير إدارة الموارد البشرية من خلال :

1- تحليل الطلب

2- تحليل المعروض (داخليا وخارجيا)

يتمكن المدير من خلالهم من تحديد العدد الواجب توافره من العاملين لتحقيق أهداف الشركة وذلك كل عام.

 

 

 

تكلمنا في الجزء الأول عن أهمية العنصر البشري وأهمية وجود إدارة تدير هذا العنصر ثم تكلمنا في الجزء الثاني عن مراحل تأسيس الإدارة بالنسبة للمؤسسة وسوف نجيب اليوم بمشيئة الله تعالى عن سؤال:

متى تشرع المؤسسة في اتخاذ قرار بتأسيس إدارة الموارد البشرية ؟

من أهم أسئلة التي لا يوجد بها إجابة قطعية وخصوصاً في المنشئات الصغيرة أو في بداية تأسيس  المشروع وحجم العمالة قليل جدا.

لكن أسوف أستعرض وجهة نظري في ذلك من خلال خبرتي في عالم إدارة الموارد البشرية

تبدء الشركة الناشئة في إعداد الخطة الاستراتيجية لها ثم يقودها هذا إلى تقدير العمالة المطلوبة كماً وكيفياً في السنوات القادمة والميزانية المطلوبة للوصول إلى أهدافها الاستراتيجية

من هنا تبدء مرحلة إجابة السؤال متى تبدء في تأسيس إدارة الموارد البشرية؟

بشكل عام إذا قل عدد العاملين عن 50 موظف فهى لا تحتاج إلى تأسيس إدارة الموارد البشرية ولكن تحتاج إلى مسئول شئون عاملين والتعاقد مع استشاري موارد بشرية مستقل بعدد زيارات معينة في الشهر وعمل مبدئيا سياسات وإجراءات لإدارة الموارد البشرية من أجل وضع قواعد تسير عليها المؤسسة من أول يوم لإدارتها بشكل أسرع وأسهل حينما تحين مرحلة النمو وزيادة حجم المؤسسة .

وإذا وصل حجم الشركة إلى  100 موظف ومن المقدر أن يزيد إلى 300 موظف في خلال سنتين على الآكثر فإنه قد حان الوقت إلى تأسيس إدارة الموارد البشرية التي سوف تبدء بتعين المدير أو التعاقد مع استشاري ثم تبدء مرحلة الثانية من تعيين باقي العاملين في القسم.

لإن الشركة في هذه الفترة في مرحلة نمو ولابد أن يكون هناك إدارة تدير هذه المرحلة الحاسمة ولا يوجد أفضل من إدارة الموارد البشرية .

في النهاية لابد أن تستعين الشركة الناشئة في البداية بمجموعة من الاستشارين في جميع التخصصات وخاصة في إدارة الموارد البشرية لكي تضمن أن تكون كل خطوة تخطوها الشركة في الطريق الصحيح والسليم مثل بناء بيت فإنك تتعاقد مع مهندس يشرف على البناء لكي تتأكد من بناء أساس سليم  وقوي للبيت يتحمل باقي الأدوار لكي لا ينهار على أصحابه.

فإن الشركات الصغيرة تسقط سقوط مروعاً في حالة النمو بسبب عدم وضع أساس قوي تبني عليه باقي طبقات البيت فإن الكوادر البشرية المعينة في مرحلة تكوين المشروع لا يصلحون في الغالب لمرحلة النمو فالابد أن تتأكد أولا من أساس البيت قادر أن يتحمل بناء مزيد من الأدوار وذلك قبل البناء كل ذلك لن يكون إلا باستشارة أهل الخبرة في المجال.

فليكن لك عزيزى رائد الأعمال مستشارك الخاص المستقل من بداية أول يوم في تأسيس مشروعك لكي تضمن من نجاح مشروعك في مرحلة النمو وزيادة حجم الشركة.

سوف نتحدث في المقالة القادمة بميشئة الله عن مراحل التأسيس بالنسبة لمدير إدارة الموارد البشرية؟