الشهر: جانفي 2018

تكلمنا في المقالة السابقة عن شروط الحوافز الفعالة وسنتكلم عن تطبيقات الحوافز على الوظائف الإنتاجية والمبيعات

نظام الحوافز الخاصة بالوظائف الإنتاجية

1- أجر القطعة الوحدة : هو أن تعطي مقدار مادي محدد مقابل إنتاج وحدة واحدة فليكن 0.60 سنت لكل وحدة فإذا أنتج الفرد 100 وحدة يستحق 6 $.

  في هذا النظام يرتبط مقدار الحافز بإنتاجية العامل فكلما زاد إنتاجية العامل زاد مقدار الحافز .

وقد تكون على صورتين :

1 – أن تعطي للعامل حد أدنى للأجر بالإضافة إلى حافز عن كل قطعة يعملها أو تحدد له تاريجت عدد محدد من القطع وليكن 100 قطعة والزاد عن هذا الرقم تعطي له حافز عن كل قطعة رقم محدد.

2- أن لا تعطيه حد أدنى وتعطيه مقدار مادي عن كل قطعة،  بهذه الطريقة أرى أنها لا تعتبر حافز بل تعتبر مقابل عمله في المؤسسة فالحافز مقدار مادي إضافي لتحفيز العامل لتقديم مستوى أداء مرتفع بخلاف الأجر الذي يعطى للوفاء بالحد الأدنى من الوظيفه.

من عيوب نظام أجر القطعة أنه يهتم بالكم أي عدد الوحدات المنتجه ويهمل جانب الجودة فالعامل يهمه عدد المنتجات لاستحقاق الحافز وقد يهمل جانب صيانة الماكينات .

هذا النظام لا يناسب الصناعات التي تقوم الماكينة بإنتاج المنتج وليس للعامل دور في عملية التصنيع كمصانع البلاستيك وغيرها .

نظام فريدرك تايلور في نظم الحوافز النقدية

قام فريدرك تايلور بوضع معدل إنتاج لوظيفة ما، 20 وحدة، و المعدل الأدنى= 12 سنتا و الأعلى 15 سنتا للقطعة. فإذا أنتج العامل عددا من القطع أو الوحدات في اليوم تقل أو تساوي 19 وحدة يطبق المعدل 12 سنتا فيكون أجره عند 19 وحدة: 19×12 =228 سنتا= 28.2 دولار. و عند 20 وحدة: 20×15 = 300 سنتا = 3 دولار.

و هذه الطريقة قد لاقت معارضة من العمال، لأنها ذات عيوب من بينها تحديد الرقم القياسي على أساس العامل الماهر، أما المتوسط أو الضعيف فلا يمكن له أن يصل إلى الحد القياسي، و لا يحقق المكافأة، و لو أجهد نفسه في البحث عنها.

نظام الحوافز الخاصة بالوظائف المبيعات

الحافز الذي يتم تطبيقه على مسئولي البيع يطلق عليه عمولة وهو عبارة عن:

1- تحديد نسبة معينة عن كل وحدة مباعة وقد تختلف مقدار النسبة بناء على السلعة المباعة لو كانت سلعة معمرة وعدد الوحدات المباعة قليلة وسعرها عالي تكون نسبة العمولة مرتفعة ولكن إذا كانت خدمة أو سلعة تباع كثير نظرا لقلة سعرها تكون نسبة العمولة صغيرة.

2- تحديد مقدار ثابت عن كل وحدة أو خدمة مباعة ويطبق هذا النظام في كثير من شركات بيع السيارات والعقارات،  بدل من إعطاء البائع نسبة تعطيه رقم وليكن 500 جنيه عن كل سيارة مباعة.

هناك بعض الشركات لا تعطي راتب ثابت ولكن تعطي عمولة كبيرة ولكن قد تؤدي هذا الطريقة إلى زيادة تسرب العمالة وعدم الرضا.

وشركات أخرى تجمع بين الراتب ونظام العمولة ، في هذه الشركات يكون نظام العمولة كالآتي

1-  أن يعطي عمولة على أي وحدة أو خدمة مباعة ولا يوجد تاريجت محدد لاستحقاق العمولة.

2- أن يحدد تاريجت للبائع قد يكون (رقم محدد بعدد وحدات ك 1000 وحدة مباعة أو تاريجت إيرادات محدد كـ 15000 جنيه وإذا زاد عن ذلك يأخذ عمولة عن الزائد فقط فيأخذ عمولة عن ما فوق 1000 وحدة مباعة أو الزائد عن 15000 جنيه .

3- أن يحدد تاريجت للبائع ولا يستحق أي عمولة عن إجمالى ما تم بيعه إلا إذا حقق التاريجت فإذا رجعنا للمثال السابق إذا حقق مسئول المبيعات 1000 وحدة أو أكثر يأخذ عمولة على الجميع وليس على الزائد فقط أي يأخذ عمولة على إجمالي ما تم بيعه غير الطريقة السابقة حيث يتقضى عمولة فقط عن ما فوق 1000 وحدة مباعة باعتبار أن مسئول المبيعات يأخذ أجر ثابت مقابل تحقيقه هذا التاريجت وما فوق يأخذ عمولة عليه .

مكأفاة الموظف المثالي:

هذه المكافأة لا تحفز أحد بسبب أن من يأخذ هذه المكافأة واحد فقط وقد يتكرر كل شهر أو يتناوب عليها ثلاثة أو أربع أفراد على الأكثر  وأن من يأخذها يكونوا ذو أداء مرتفع بشكل طبيعيى  من غير حافز أو مكافأة يأخذونها.

ما هو شعور الموظفين الباقين لن يكونوا متحمسين على الإطلاق بسبب أن المنافسة غير مجديه وأنهم في سباق هم فيه لن يكونوا فيه فائزين فكيف يكون هذا النظام محفزا لهم لزيادة  إنتاجيتهم أو تحسين سلوكهم؟

من الأفضل وضع معايير وشروط للاستحقاق الحافز يتم تطبيقها على الجميع بحيث كل موظف في المؤسسة يحقق الشروط يستحق وليس الأول فقط ، من الممكن تمييز الأول ولكن نعطى باقي المستحقين.

بعض الشروط للاستحقاق الحافز (ليست معيار ثابت فهي تختلف من شركة إلى شركة )

• دور مدير الموارد البشرية في إعداد نظم الحوافز :

     1- دراسة كيفية زيادة الإنتاج وتحسينه من خلال إعداد نظم الحوافز المختلفة.

     2- التأكد من مدى رضا العاملين عن نظام الحافز المقترح عن طريق الاستبيانات الرسمية أو غير                 الرسمية .

    3- حساب ROI  العائد على الاستثمار من وراء تفعيل نظام الحوافز المقترح.

    4- الحرص على تحقيق المصداقية في نظام الحوافز من حيث إعطاء الحافز في الوقت المحدد من غير           تأخير .

    5- شرح نظام الحوافز لمدراء الإدارات والمشرفين للمساهمة في فهم النظام من قبل جميع العاملين          في المؤسسة.

لاحتراف إعداد هيكل الرواتب والحوافز :

يرجى التسجيل في ورشة التعويضات وإعداد هيكل الرواتب على الرابط التالي:

رابط المحتوى والتسجيل 

 

إن نظم الحوافز من أهم الأشياء التي يجب أن تهتم بها المؤسسات بما يعود عليها بزيادة الإنتاج وتحسينه وتحقيق رضا العاملين في آن واحد وفي هذه المقالة سوف نتكلم عن :

• مفهوم الحوافز
• أهمية عمل نظم الحوافز
• أنواع الحوافز
• شروط إعداد نظم الحوافز الفعالة
• دور مدير الموارد البشرية في إعداد نظم الحوافز .

يعتبر فريدرك تايلور من مؤسسى حركة الإدارة العلمية Scientific Management الذي طبق فيها  نظم الحوافز المالية   لتحقيق الزيادة في الإنتاج وتحفيز العاملين لتقديم أعلى مستويات أداء ممكنة .

مفهوم الحوافز : هو تعويض مالي أو معنوي للموظف مقابل تقديم مستوى أداء عالي لتحقيق زيادة الإنتاج وتحسينه.

أهمية الحوافز :

• الزيادة في أرباح المنظمة من خلال زيادة الإنتاجية.
• زيادة مدخولات العاملين وخلق الشعور بالاستقرار والولاء للمنظمة.
• تخفيض كلفة العمل في المنظمة والحرص على تقليل الهدر بالوقت والمواد المستخدمة في الإنتاج.
• تلافي الكثير من المشاكل مثل التغيب عن العمل ، انخفاض المعنويات، تسرب العمالة.

أنواع الحوافز :

1- حوافز مادية     (تتمثل في أي تعويض نقدي )

2- حوافز معنوية  تتمثل في (شهادات التقدير – الشكر…الخ)

المستويات الإدارية الأدنى كالعمال والفنيين والسكرترية …الخ تميل إلى الحوافز المادية أكثر من غيرها لكن كلما ارتقينا في السلم الوظيفي أصبح الحوافز المعنوية ذو أهمية أكثر لهم  عن الحوافز النقدية كشعور بالإنجاز – حب التقدير والثناء – الأوسمة – شهادات التقدير.

وقد تكون الحوافز فردية أو جماعية  .

شروط إعدد نظم الحوافز الفعالة:

1- تحقيق زيادة الإنتاجية (سواء كانت زيادة عدد الوحدات المنتجة – أو زيادة المبيعات- تقليل الوقت اللازم للتصنيع وبالتالي تقليل التكلفة –زيادة عدد المهام المنفذة في الوقت المحدد بالجودة المطلوبة ) الشئ الذي يعكس في نهاية زيادة أرباح الشركة .

فلابد أن يأخذ مدير الموارد البشرية في اعتباره في إعداد نظم الحوافز التالي الأسئلة التالية  :

• ما الذي سوف يعود على الشركة من وراء تطبيق نظام الحوافز؟
• ما هو الوضع الحالي بمعنى أدق ما هي قيمة الأرباح أو الإيرادات الحالية ؟
• ما هي نسبة زيادة الأرباح إذا تم تطبيق نظام الحوافز ؟

حساب نسبة ROI  أي العائد على الإستثمار من وراء تطبيق نظم الحوافز ويكون عن طريق المعادلة التالية :  العوائد ÷ التكاليف

مثال : قام مدير الموارد البشرية من إعداد نظم حوافز سوف تكلف الشركة 100000 $ سنويا وسوف يعود على الشركة بزيادة أرباح 50000 $  إذا العائد على الاستثمار يسوي 50000 ÷ 100000= 0.50 بمعنى كل دولار مصروف على هذا الحوافز سوف يعود على الشركة 50 سنت ربح .

هذا هو الهدف الرئيسي من تطبيق نظم الحوافز وهي زيادة القيمة العائدة على المساهمين فإذا لم تقم إدارة الموارد البشرية بحساب ذلك فما الذي يضمن لي أن نظم الحوافز تحقق العائد الإضافي ولن تكون زيادة أعباء مادية سوف تتحملها الشركة  بدون أي عائد يذكر.

2- تحقيق رضا العاملين

كثير من مدير الموارد البشرية  لا يلقون بالا في إعداد نظم الحوافز ما إذا كان هذا النظام سوف يلقى رضا وقبولا لدى العاملين أما لا ؟

كنت في شركة من الشركات وقرر المدير العام أن يعطي للعاملين حافز بشروط صعبة جدا بالإضافة إلى عائد مدي ضعيف أعتقد كان 20 جنية في الشهر.

طبعا فشل النظام فشلا ذريعاً لعدم تحقيقه رضا العاملين .

رضا العاملين هو الدافع أو الوقود الذي سوف يحركهم إلى تحقيق الهدف الرئيسي من الحوافز ألا و هو زيادة الإنتاجية  فإذا لم يكن هناك وقود في السيارة فسوف تتوقف ولن تصل إلى غايتها.

فعلى مدير الموارد البشرية وهو في سبيل إعداد نظام الحوافز أن  يضع في إعتباره  تحقيق زيادة الإنتاجية وتحقيق رضا العاملين.

ولتحقيق رضا العاملين من الحوافز لابد أن يتوافر الشروط التالية :

1- سهولة فهم النظام بمعنى أن تكون الشروط اللازمة لاستحقاق الموظف للحافز لابد أن تكون سهلة وبسيطة  للعاملين من غير تعقيدات حسابية .

2- التوازن بين شروط استحقاق الحوافز وبين الحافز المالي المقابل فإذا كانت الشروط صعبة فلتحقيق الرضا لابد أن يكون الحافز المادي المرتفع والعكس صحيح إذا كانت الشروط سهلة فيكون مقدارالحافز منخفض.

3- الشروط معلنة وواضحة ومقدار الحافز محدد وواضح سواء كانت نسبة مئوية أو رقم ثابت وموعد استحقاقه محدد سواء شهري أو ربع سنوي أو سنوي …الخ.

أذكر شركة تم تطبيق نظام حوافز كلفها 300000 جنيه سنويا ولم يحقق أي زيادة في الإنتاجية أو رضا العاملين ، والعجيب في الأمر أن الحافز كان غير معلن بشكل شروط استحقاقه بشكل واضح للموظفين ، لا يعلموا كيفية استحقاق الحافز ولا مقدار الحافز ولا ميعاده استحقاقه .

كيف تحقق زيادة الإنتاجية والعاملين لا يعلمون السلوك المطلوب لاستحقاق الحافز ؟

كيف تحقق رضا العاملين عن هذا النظام وهم لا يعلمون مقدار الحافز ولا موعد استحقاقه ولا كيفية الوصول إليه؟ مال كثير وعبء مدي ثقيل تحملته الشركة بدون أي عائد يذكر.

وسوف نتحدث في الجزء الثاني عن تطبيقات الحوافز بناء على الوظائف  (الوظائف الإنتاجية- المبيعات-) ودور مدير الموارد البشرية في إعداد نظم الحوافز

لاحتراف إعداد هيكل الرواتب والحوافز :

يرجى التسجيل في ورشة التعويضات وإعداد هيكل الرواتب على الرابط التالي:

رابط المحتوى والتسجيل 

 

تكلمنا في الجزء الأول عن إعتقاد كثير من أصحاب الشركات أن إدارة الموارد البشرية ينحصر دورها في  دور إداري بحت ولا يتعدى نفعه خارج حدود إدارة شئون العاملين.

لذلك سوف نتكلم عن أهميتها ومدى النفع العائد على المؤسسة من تفعيل دور إدارة الموارد البشرية سوف نبتعد عن الكلام النظري الذي يسمعه أصحاب الأعمال كثير ولكن لم يلمسوا ذلك على أرض الواقع.

ماذا يريد صاحب العمل من أي مدير ؟ لايريد سوى شيئين هامين هما

زيادة الإيرادات وتقليل المصروفات لتزيد الأرباح ،ما رأيك يا صاحب العمل في أن الشخص المعني بذلك ليس في إدارته فحسب ولكن في جميع إدارات الشركة إنه مدير الموارد البشرية كيف ذلك؟

فنضرب مثلا بإدارة المبيعات:

إذا قلت إيرادات الشركة بسبب ضعف المبيعات ،

من الشخص الذي يلجأ إليه مدير المبيعات لحل هذه المشكلة؟

إنه مدير الموارد البشرية وذلك إما عن طريق :

1- تحليل المشكلة للوقوف على أسبابها هل متعلقة بكفاءة البائعين أما شئ متعلق بالمنتج أو الخدمة

(سواء جودة أو سعر)

إذا كانت متعلقة بكفاءة البائعين فدور مدير الموارد البشرية يكون كالآتي:

• المساندة في تعيين عنصر جديد وكفء يعمل على زيادة الإيرادات
• إعداد التدريب الفعال لرفع كفاءة البائعين في القسم.
• إقتراح نظام حوافز وعمولة متميز لرفع كفاءة البائعين.
• إعداد هيكل رواتب عادل داخليا وخارجيا لعدم تسرب الكفاءات من الإدارة
• إعداد نظام للمزايا (تأمين طبي خاص- نقل العاملين-تأمين ضد الحوادث….الخ)

كل ذلك يؤدي إلى الرفع الروح المعنوية للعاملين في إدارة المبيعات.

أما إذا كان متعلق بالمنتج أو الخدمة فإذا كانت جودة فإنه يبحث عن حل المشكلة في عملية الإنتاج فدور مدير الموارد البشرية هنا ينحصر في تقديم التوجية والإرشاد ثم العمل على إيجاد الحلول المناسبة  والعمل على مراقبة التنفيذ وذلك بالتشاور مع مدير الإنتاج من ناحية أو مدير الجودة من ناحية أخرى.

مثال أخر يدل على فاعلية إدارة الموارد البشرية

في يوم من الأيام دخل فرد الآمن على مدير الموارد البشرية يخبره أن عمال الوردية الليلية الذين يعملون من الساعة 7 ليلاَ إلى الساعة 7 صباحاً ينتهون من العمل الساعة 2 ليلا ثم ينامون إلى الصباح وذلك كل يوم .

تم تحليل المشكلة ووجد مدير الموارد البشرية أن تكاليف عمال الوردية الليلة باحتساب ساعات إضافية وبدلات تقدر بحوالي 9000 جنيه شهريا وذلك دون أي إنتاجية تذكر مقابل ذلك.

عمل مدير الموارد البشرية على حل المشكلة في اقتراح أن تدخل الوردية الليلة بدلاً من الساعة 7 ليلا إلى أن تدخل الساعة 10 مساءاً …..وتم تنفيذ ذلك.

ساعد هذا العمل على توفير مايقرب من 108,000 جنيه سنوياً.

يكمن دور مدير الموارد البشرية في أنه يعمل على بناء سلسلة من الأنشطة والإجراءات وقائية لا ينتظر للمشكلة أن تحدث لكي يعالجها بل يعمل على الوقاية قبل حدوثها .

دوره يتمثل كشريك استراتيجي للشركة  ابتداءا من مرحلة التصميم ثم مرحلة التنفيذ ثم عملية التقييم المستمر  ، و للوصول إلى ذلك يعمل على زيادة الإيرادات من ناحية وتقليل التكلفة (تقليل دوران العمالة —–الخ) من ناحية أخرى لكل يصل إلى الأهداف الاستراتيجية في الوقت المحدد بالاستخدام الأمثل للموارد البشرية والمالية .

في يوم من الأيام استقبل مدير الموارد البشرية تليفونا من العضو المنتدب لو سامحت احضر نريدك  .   ذهب مدير الموارد البشرية إلى أن وصل إلى مكتب العضو المنتدب :

العضو المنتدب : نشكرك على ماقدمته للشركة ولكن لن تستمر معانا

مدير الموارد البشرية: طالما أنكم أخذتكم القرار باستبعادي  أريد أن أعرف الأسباب

العضو المنتدب : في أشياء لست على علم بها مثل استخراج تراخيص المصنع ………و

مديرالموارد البشرية : أنا لست مسئول عن تراخيص المصنع هذا الجانب إداري بحت

العضو المنتدب : للأسف هذا خطأنا في أننا لم نعلمك بذلك ، نحن لسنا في حاجة إلى مدير موارد بشرية نحن في حاجة إلى مدير إداري………..نعتذر لك .

هذا القصة حدثت بالفعل في أحد الشركات الكبرى ويقدر حجم العمالة فيها بأكثر من 500 موظف وعامل.

شركة بهذا الحجم تقول بلسان الحال ” إدارة الموارد البشرية وهم كبير“

فهي لا تحتاج إلى مدير موراد بشرية ولكن تحتاج إلى مدير إداري يشرف على تراخيص المصنع وأفراد الآمن وعمال الخدمات ونقل العاملين …….إلى غير ذلك من المهام الإدارية.

كثير من المؤسسات والشركات لا تفهم بشكل عميق دور إدارة الموارد البشرية ودوره في نجاح الشركة , إذاً فلماذا تلجأ الشركات بشكل عاجل إلى تعيين مدير للموارد البشرية ………الأسباب عديدة:

1- قد يرجع تعيين مدير الموارد إلى وجاهه إجتماعية لكي يقال على صاحب العمل أنه يواكب الإدارة الحديثة ويعمل على ذلك بتغيير مسمى إدارة شئون العاملين إلى إدارة الموارد البشرية ثم بتعيين مدير متخصص لها فكل شئ تغير ولكن يظل شئ واحد لم يتغير ألا وهو عقل وفكر صاحب العمل لأنه يرى دور مدير الموارد دور مدير شئون العاملين ومدير إداري ولكن بمسمى مختلف يواكب العصر الحديث

2- قد يضطر صاحب العمل إلى ذلك بسبب دخوله  شراكة مع شركة أجنبية أو التعاقد مع عميل أجنبي فتفرض عليه تعيين مدير للموارد البشرية لبناء إدارة موارد بشرية فعالة.

3- يواجه صاحب العمل كثير من المشاكل في إدارة العاملين من تسرب عمالة من توقف عن العمل …إلى غير ذلك من المشاكل ، فيشير إليه أحد من ضرورة تعيين مدير الموارد البشرية لعمل حل لهذه المشاكل فيتم التعيين ولكن لا يزال صاحب العمل يدير الشركة والإدارة بعقليته هو وليس بعقلية مدير الموارد البشرية فيتحول المدير إلى أداة تنفيذية في يد صاحب العمل وكأنه لم يفعل شئ فتظل المشاكل قائمة بل تتفاقم ثم في النهاية يوجه اللوم على المدير الموارد الجديد في إنك لم تصنع شئ ويقول ” إدارة الموارد البشرية وهم كبير “

سوف نتحدث في المقالة القادمة عن إجابة سؤال ” هل إدارة الموارد البشرية وهم كبير؟ وما هي أهميتها بنسبة للمؤسسة؟

 

جلسة استشارية أون لاين للأفراد المهتمين بمجال إدارة الموارد البشرية

من يريد المساعدة في مجال إدارة الموارد البشرية سواء كانوا في بداية الطريق أو المحترفين في المجال لسؤال الاستشاري في إدارة الموارد البشرية من  خلال الانترنت في أي شئ يتعلق بالمجال سواء كان عن كيفة الدخول في المجال أو الطريق للحصول على وظيفة أوالسؤال عن بعض الأنشطة التي تود تنفيذها في شركتك .

هذه الخدمة معد خصيصا للأفراد وليس للشركات:

• كل المبتدئين في المجال
  • أخصائي شئون عاملين
  • أخصائي موارد بشرية
  • مدير الموارد البشرية

سوف تكون الجلسة خاصة (بين الاستشاري وطالب الجلسة) وسوف يتلقى طالب الجلسة المساعدة في :

1 -تحديد الأهداف المتعلقة بالمجال 
2- كيفية عمل خطة عمل للوصول إلى هذه الأهداف
 3- كيفية عمل KPI للمسار المهني لقياس مدى التقدم في تحقيق هذه الأهداف
4- المساعدة في تنفيذ أي مبادرات لإدارة الموارد البشرية في شركتك.

5- شرح أي جزئية في علم إدارة الموارد البشرية .(درس خصوصى أونلاين)

مدة الجلسة ساعة واحدة 
الجلسة عبر الانترنت.

في نهاية الجلسة سوف تحصل على تسجيل لها لتكون مرجعا لك في حياتك المهنية .

تكلفة الجلسة :  200 جنيه للمصريين  50$ لغير المصريين

لحديثي التخرج ولغير العاملين  : تخفيض 50%  

سوف يقدم هذه الجلسة  :

استشاري الموارد البشرية – مصطفى مجدي-استشاري ومحاضر موارد بشرية   – ماجستير إدارة أعمال – موارد بشرية – تقدير إمتياز – خبرة عشر سنوات في مجال الإدارة والموارد البشرية – صاحب مدونةHRgoals.net

ما عليك إلا أن تملأ هذا النموذج وسوف نتواصل معك في خلال 48 ساعة لتحديد موعد الجلسة وطرق الدفع المناسبة  . 
https://goo.gl/forms/GbUUmsgImGmG8IPA3

يعتبر مؤشر العائد على الاستثمار في رأس المال البشري وإنتاجيه جنيه أجور من أهم مؤشرات إدارة الموارد البشرية ولكن للأسف لا يعرفها أو يستخدمها كثير من مسئولي الموارد البشرية .

قبل أن نتكلم عن هذين المؤشرين لابد أن نعرف أولا ماذا يعني مؤشر العائد على الاستثمار

العائد على الإستمثار Return on Investment

يعتبر هذا المؤشر إجابة عن “إذا تم إنفاق دولار واحد في المشروع كم سيربح؟ “

وعن طريقها تقوم الإدارة العليا بإجراءات تصحيحة إما بزيادة المبيعات أو تقليل التكلفة للوصل إلى نسبة الربحية المطلوبة من المشروع .

على سبيل المثال : 

الهدف أن يكون العائد على الإستثمار 25% في السنة  “كل دولار واحد مصروف سوف يجني 25 سنت في العام “تخيل لو أودعت المال في البنك كم سيتراوح العائد من 10% إلى 13% تقريبا , كل دولار سيجني 10سنت أو 13 سنت في العام فلابد أن تزيد نسبة العائد من المشروع عن النسبة التي يعطيها البنك للمودع.

هذا سوف يقودنا إلى موضوعنا العائد على الاستثمار في رأس المال البشري ومؤشر إنتاجية جنيه أجور وسوف نلخصها في النقاط التالية :

• كيفية حساب العائد على الاستثمار في رأس المال البشري ROI In Human Capital   ؟
• وما الفرق بينه وبين العائد على الاستثمارReturn on Investment ؟
• كيفية حساب إنتاجية جنيه أجور Productivity One Pound ؟
• وما الفرق بين إنتاجية جنيه أجور ومؤشر العائد على الاستثمار في رأس المال البشري؟

كيفية حساب العائد على الاستثمار في رأس المال البشري ROI  In Human Capital   ؟

العائد على الاستثمار في رأس المال البشري =

 ايرادات – (تكاليف التشغيل – تكاليف الرواتب والمزايا) / تكاليف الرواتب والمزايا

كانت ايراداتك 1000$ وكانت تكاليف التشغيل  600$ وكانت تكاليف الرواتب 200$

1000 – (600 – 200) / 200= 3

وهذا يعني  كل ما تنفق واحد دولار في صورة رواتب أو مزايا زي السكن أو المواصلات أو حوافز  سوف يعود عليك بـ  3 $ أي أن ربحك سوف يكون 2 $.

ما الفرق بينه وبين العائد على الاستثمارReturn on Investment ؟

العائد على الاستثمار= إجمالي الربح ÷ إجمالي التكلفة ×100

مثال : كلفت شركة مهر للتطبيقات السحابية مبلغ 100000$ وكانت إجمالي الربح 30000$

العائد على الاستثمار= 30000$ ÷100000$ ×100 = 30%

وهذا الناتج يعني أن كل دولار مصروف في هذه الشركة سوف يعود عليك 30 سنت  أو 30%

إذا هذا المؤشر يحسب إجمالى التكلفة سواء كانت في صورة رواتب أو غيرها من مصاريف التشغيل كمصاريف المواد الخامة – الإيجار – الصيانة – مصاريف الدعاية – المرافق.- …..الخ)

أما مؤشر العائد على الاسثمار في رأس المال البشري يعنيه فقط حساب تكلفة الرواتب والمزايا وما سوف يعود على الشركة من إيرادات وأرباح من وراء تكلفة الرواتب والمزيا والحوافز فقط غير ناظرة إلى أي تكاليف أخرى لذلك سميت العائد على الاستثمار في رأس المال البشري.

كيفية حساب إنتاجية جنيه أجور Productivity One Pound  ؟

إنتاجية جنيه أجور =  إجمالي الإيرادات ÷ إجمالي الرواتب والمزايا والحوافز

وهذا المؤشر يعني ماذا سوف يعود عليك في كل جينه أجور مصروف ؟

مثال : كانت الإيرادات 1000 جنيه وكانت تكلفة الرواتب 200

إنتاجية جنيه أجور= 1000 ÷ 200= 5

وتعني كل جنيه أجور سوف يعود علىك بـ 5 جنيه وكلما زاد الناتج دل على ذلك على زيادة الإنتاجية .

ما الفرق بين إنتاجية جنيه أجور ومؤشر العائد على الاستثمار في رأس المال البشري؟

الفرق الرئيسي بين المؤشرين أن  مؤشر إنتاجية جنيه أجور لم يخصم تكاليف التشغيل سوى المرتبات والمزايا فالناتج السابق 5 جنيه تعني إيرادات وليس ربح لإن نصيب تكلفة التشغيل لم تخصم من الإيرادات ،  والذي يوضح مقدار الربح الناتج من وراء تكلفة الرواتب هو مؤشر العائد على الاستثمار في رأس المال البشري  كما في المثال السابق إذ تبين أن هناك ربح 2 $ .

و لكي تستخدم المؤشرين السابقين على الوجه الأكمل :

1- لابد أن تضع لك معيار أو رقم مستهدف في كل مؤشر لكي تستطيع أن تقارن أدائك وتعمل على تصحيح الإنحراف عن المعيار المطلوب كأن تضع مقياس العائد على الاستثمار في رأس المال البشري 30 $  وإنتاجيه جنيه أجور $50

2- ولكي تستطيع  وضع هذا المعيار عليك إما أن تقيس نفسك بنفسك عن طريق حساب هذين المؤشرين في الأعوام السابقة أو تقيس نفسك بغيرك من الشركات المماثلة لك في النشاط ثم تحدد هذا المعيار مع الإدارة العليا.

3- عليك أن تحدد المعيار المطلوب وذلك بموافقة الإدارة العليا

لكي تحافظ على تحقيق المعيار المطلوب عليك أن:

1- زيادة الإيرادات (من خلال زيادة الإنتاج ومن ثم زيادة المبيعات) من خلال:

(شراء ماكينات جديدة- تعيين موظفين أكفاء – تدريب العاملين – تصميم نظم الحوافز- تحقيق العدالة الداخلية والخارجية بما يتعلق بالرواتب – عمل نظام عمولة للرجال البيع – تدريب وتعيين رجال البيع- تقليل نسبة دوران العمالة…..الخ)

2- تخفيض تكاليف التعويضات والمزايا عن طريق مراجعة خطة الموارد البشرية  قد يكون لديك عمالة زائدة فتعمل على تقليل العمالة أو وقف تعينات أو مراجعة هيكل الأجور قد يكون لديك  رواتب مبالغ فيها- مراجعة نظم الحوافز هل هناك علاقة قوية بين ما تعطيه من حوافز وبين زيادة الإنتاجية ؟

في النهاية كل ما تصرف على الموارد البشرية أقل ويكون العائد منهم أكبر وتحافظ في نفس الوقت على رضا العاملين  ده مؤشر قوي لمدى كفاءة وفعالية الاستمثار في الموارد البشرية في الشركة ومدى نجاحك في الشركة كمسئول أو مدير للموارد البشرية .