HR Goals

من كـــــورس (إعـــادة هيــكلـة الشـــركــات ودور إدارة المـــوارد البشــــرية)

——————————————————————-

تكلمنا في التدوينة السابقة عن تصميم الوظيفة Job Design سوف نتحدث في هذه التدوينة عن باقي صور إعادة الهيكلة في مرحلة النمو .

إعادة التصميم Job Redesign :

فتعني إضافة أو حذف بعض المهام الوظيفية إلى أو من وظيفة أخرى بما يحقق سير العمليات بأسرع وقت وبالتالي زيادة الإنتاجية بالجودة المطلوبة

——————————————

• هذا الأمر يستلزم التحول من نطاق وظيفي واسع Wide Scope إلى نطاق وظيفي ضيق Narrow Scope

*نطاق وظيفي واسع Wide Scope:

تعني وظيفة لديها مهام كثيرة ومتنوعة كوظيفة فني أو أخصائي أو سكرتير تنفيذي

* نطاق وظيفي ضيقNarrow Scope:

تعني مهام قليلة ومتكررة كوظيفة عامل إنتاج أو مندوب .

في بداية المؤسسة و قلة حجم العمل تسعى المؤسسة أن يكون نطاق الوظيفة واسع (تتضمن مهام كثيرة ومتنوعة) تفادياً لزيادة عدد العاملين و بالتالي زيادة تكلفة التشغيل لكن في مرحلة النمو يتم تقسيم مهام الوظيفة الواحدة إلى عددة وظائف جديدة لمواجهة زيادة عبء العمل workload والإستعداد لمرحلة النضوج .

التغيير إلى نطاق وظيفي ضيق تعني المزيد من الوظائف المتخصصة وبالتالي إنشاء مزيد من الوظائف وبالتالي زيادة عدد العاملين وزيادة التكلفة.

على سبيل المثال:

لدى شركة مسمى وظيفي HR Generalist مسئول عن أنشطة الموارد البشرية وشئون العاملين Wide Scope نقوم بالغاء هذا المسمي الوظيفي ونستحدث وظيفتين أخصائي موارد بشرية HR Specialist و أخصائي شئون عاملين Personnel Specialist ) Narrow Scope )

مثال آخر: مساعد إداري مسؤول عن البيع و شئون العاملين والخزينة.

يتم استحداث وظيفة مسئول خزينة و مسئول بيع للتحول من نطاق وظيفي واسع إلى ضيق .

“كلما زاد حجم المؤسسة و زاد عبء العمل يتم تقسيم العمل إلى وظائف متعددة لزيادة الإنتاجية وزيادة الجودة” .

مثال آخر: كنت في أحد الشركات ووجدت أن المحاسب له نطاق وظيفي واسع فهو مسئول عن حسابات العملاء والمورديين و المراجعة والحسابات العامة وكانت المؤسسة وحجم أعمالها كبير فتم تحويل نطاق وظيفة المحاسب من نطاق واسع إلى نطاق ضيق عن طريق تقسيم الوظيفة إلى وظائف جديدة فتم استحداث الوظائف التالية:

محاسب مورديين- محاسب عملاء – محاسب حسابات عامة – مراجع

————————————————-

سنتكلم في التدوينة القادمة عن باقي صور إعادة الهيكلة التنظيمية في مرحلة النمو –طرق إعادة تصميم الوظائف Job Redesign

————————————————————–

اشـــترك معـــانا فــي كـــورس :

(إعـــادة هيــكلـة الشـــركــات ودور إدارة المـــوارد البشــــرية)

ابتداء من 21-5-2022 (كل يوم سبت – 8 محاضرات)

لمزيد من التفاصيل تواصل معانا عبر الواتس :

wa.me/0201018730106

رابـــط التسجيل :https://forms.gle/shpWAprXHMDFbBEQ6

من كـــــورس (إعـــادة هيــكلـة الشـــركــات ودور إدارة المـــوارد البشــــرية)

——————————————————————-

تكلمنا في الجزء السادس عن مرحلة النمو وعن كيفية التحول من المركزية إلى اللامركزية عن طريق تغيير نطاق الإشراف من واسع إلى ضيق سوف نتحدث في هذه التدوينة عن باقي صور إعادة الهيكلة في هذه المرحلة .

صور إعادة الهيكلة التنظيمية في مرحلة النمو:

——————————————–

تصميم الوظيفة Job Design

——————————

تعني كلمة تصميم أننا سوف نقوم بإنشاء أو بناء شئ من العدم على الورق فعندما يصمم المهندس البيت يكون البيت في الواقع غير موجود فتصميمه مرحلة أولية من مراحل بناء البيت.

دعنا نسقط ذلك على إدارة الموارد البشرية ، فتصميم الوظائف تعني تحديد وإنشاء مسميات وظيفية جديدة وأبعاد كل مسمى وظيفي (مهام ومسئوليات ومواصفات شاغر الوظيفة) التي تمكن المنظمة من تحقيق أهدافها.

فعند إعادة الهيكلة التنظيمية للشركة تجد أننا بحاجة إلى عملية تصميم الوظائف التي تسلتزم استحداث وظائف إما في المستوى الإدراة العليا أو الوسطى أو التشغيلي.

علي سبيل المثال لا الحصر الحاجة إلى إستحداث بعض من الوظائف التالية :

• مدير تنفيذي

• رئيس قطاع- مدير إقليمي

• مدير إدارة

• رئيس قسم

• مشرف

• رئيس فريق

• سكرتير تنفيذي

• مساعد شخصي

• محاسب تكاليف – محاسب موردين – محاسب عملاء

• أخصائي توظيف – أخصائي موارد بشرية – أخصائي تدريب – أخصائي تطوير تنظيمي

• أخصائي تسويق

• أخصائي جودة

• مندوب

———————————–

اشـــترك معـــانا فــي كـــورس :

(إعـــادة هيــكلـة الشـــركــات ودور إدارة المـــوارد البشــــرية)

ابتداء من 21-5-2022 (كل يوم سبت – 8 محاضرات)

لمزيد من التفاصيل تواصل معانا عبر الواتس :

wa.me/0201018730106

رابـــط التسجيل :https://forms.gle/shpWAprXHMDFbBEQ6

من كـــــورس (إعـــادة هيــكلـة الشـــركــات ودور إدارة المـــوارد البشــــرية)

———————————————————————–

تكلمنا في التدوينة السابقة عن أنواع إعادة الهيكلة :

• إعادة الهيكلة الماليةFinancial Restructuring

• إعادة الهيكلة التنظيمية Reorganizational Restructuring

وتكلمنا عن مفهوم إعادة الهيكلة المالية وسنتحدث في هذه التدوينة عن إعادة الهيكلة التنظيمية.

———————————————————————–

• إعادة الهيكلة التنظيمية Reorganizational Restructuring

أي تغيير جوهري يطرأ على الهيكل التنظيمي أو العمليات لتعظيم أموال المساهمين من خلال زيادة المبيعات أوتخفيض التكاليف .

—————————————————————-

صور إعادة الهيكلة في مرحلة النمو:

على الشركة التحول في هذه المرحلة من المركزية Centralization إلى اللامركزية decentralization من خلال:

• تغيير نطاق الإشراف Span of Control :

(من واسع wide إلى نطاق ضيق Narrow )

كلما كبر حجم المؤسسة كلما زاد عدد المستويات الإدارية في الهيكل التنظيمي وبالتالي يصبح نطاق الإشراف Narrow ويتم تغيير الهيكل التنظيمي تدريجياً من Flat إلى Tall .

على سبيل المثال: مدير لديه 10 مرؤوسين يتم تغيير نطاق الإشراف ليدير عدد أقل من خلال إضافة مستوى إشرافي جديد كمشرف أو رئيس قسم هذا يؤدى إلى تنفيذ العمليات بجودة أفضل وفي وقت زمني أقل وسرعة في اتخاذ القرارات.

أمثلة عملية على التحول إلى اللامركزيه والتحول إلى هيكل تنظيمي طويل Tall Org. structure من خلال إضافة مستوى إشرافي جديد :

• رئيس مجلس الإدارة Chairman– إضافة مستوى إداري جديد تحته – (عضو منتدب( Managing Director

• عضو منتدب—– إضافة مستوى إداري جديد تحته – (رئيس تنفيذيCEO )

• رئيس تنفيذيCEO —— إضافة مستوى إداري جديد تحته – (رئيس قطاع Director)

• رئيس قطاع Director —– إضافة مستوى إداري جديد تحته – )مدير (Manager

• مدير —– إضافة مستوى إداري جديد تحته – )رئيس قسم (Section Head

• رئيس قسم — إضافة مستوى إداري جديد تحته – (مشرف Supervisor )

• مشرف —– إضافة مستوى إداري جديد تحته – (رئيس فريق Team Leader)

عندما زاد نطاق الإشراف لدى رئيس مجلس الإدارة يتم استحداث وظيفة عضو منتدب وعندما زاد عبء العمل ونطاق الإشراف على العضو المنتدب يتم تقليل نطاق الإشراف باستحداث وظيفة رئيس تنفيذي….وهكذا .

هذا التحول إلى اللامركزية لمواجهة مرحلة النمو لا تسلتزم إعادة تصميم الهيكل التنظيمي فقط ولكن تستلزم إعداد كلا من :

• مصفوفة الصلاحيات Authority Matrix

• السياسات والإجراءات والنماذج كل إدارة

——————————————————–

مصفوفة الصلاحياتAuthority Matrix

تحدد صلاحية كل مستوى إداري في الهيكل وفقاً لـ RACI Matrix أو أي نموذج آخر على سبيل المثال:

• المسئولية / الإعداد Responsible

• المسائلة/ الإعتماد Accountable

• التوصية Consulted

• الإشعار Informed

تعطي مصفوفة الصلاحيات إجابات على أسئلة هامة على سبيل المثال وليس الحصر:

• من يحق له تعيين أو فصل العاملين ؟

• من يحق له توقيع جزاء على الموظفين؟

• من يحق له الشراء والميزانية المتاحة لكل مستوى إداري بالشركة؟

• من يحق له إعطاء مكافأت والميزانية المتاحة لكل مستوى إداري؟

• من يحق له بيع الأصول ؟

• من يحق له اعطاء صلاحية الإئتمان لعملاء الأجل؟

من غير مصفوفة الصلاحيات يتخذ كل مدير قرارته وفقاً لما يظن أنه في نطاق صلاحياته بما يؤدى إلي وقوع كثير من الأخطاء الأمر الذي قد يؤدى إلى قناعة الإدارة العليا بضرورة الرجوع إليها في كل القرارات وبذلك نتحول إلى المركزية مرة أخرى وهذا يؤدى إلى بطئ العمليات واتخاذ القرارات بشكل خاطئ .

————————–

سنتكلم في التدوينة القادمة عن صور إعادة الهيكلة التنظيمية في مرحلة البقاء .

————————————————————–

اشـــترك معـــانا فــي كـــورس :

(إعـــادة هيــكلـة الشـــركــات ودور إدارة المـــوارد البشــــرية)

ابتداء من 21-5-2022 (كل يوم سبت – 8 محاضرات)

لمزيد من التفاصيل تواصل معانا عبر الواتس :

wa.me/00201018730106

رابـــط التسجيل :https://forms.gle/shpWAprXHMDFbBEQ6

تكلمنا في التدوينة السابقة عن تحقيق النمو السريع عن طريق عمليات الإندماج Mergers أو الاستحواذ Acquisitions وتكلمنا عن أنواعها المختلفة التي تستلزم إعادة هيكلة الشركة وسنتكلم في هذه التدوينة عن الأنواع المختلفة لإعادة الهيكلة.

—————————————————–

الأنواع المختلفة لإعادة الهيكلة:

• إعادة الهيكلة الماليةFinancial Restructuring

• إعادة الهيكلة التنظيمية Reorganizational Restructuring

———————————————————————

• إعادة الهيكلة الماليةFinancial Restructuring

أي تغيير يطرأ على الهيكل المالي للشركة (حقوق الملكية Equity & الديون Debt) وتلجأ الشركة إلى إعادة هيكلتها المالية في حالة حدوث أحد من الحالات التالية :

• Under-Capitalized رأس مال منخفض:

عندما يكون للشركة:

• رأس مال غير كافي لتغطية تكلفة الإستثمار أو تكلفة التشغيل كأن يكون لدى الشركة 10 مليون دولار ولكن تحتاج إلى 20 مليون إذا الشركة تواجه انخفاض في رأس المال لديها قدره 10 مليون .

لذلك على الشركة البحث عن تمويل (إصدار أسهم أو سندات) أو الإقتراض من البنوك لسد هذ العجز .

• مقدار رأس مال المقترض Borrowed Capital أكبر من مقدار رأس المملوك Owned Capital كأن يكون إجمالي رأس مال الشركة 50 مليون ويمثل رأس المال المقترض قدره 30 مليون .

هذا الموقف يؤدى إلى تعرض الشركة إلى الخطورة المالية بسبب زيادة مستوى الدين وعدم قدرتها على السداد في أوقات كثيرة وهذا الأمر قد يؤدي إلى الأفلاس.

لذلك على الشركة إصدار مزيد من الأسهم لزيادة رأس المال المملوك لديها

أو تقليل مستوى الدين إلى معدل مقبول بالنسبة للصناعة التي تعمل فيها الشركة عن طريق سداد المديونيات لديها.

————————————————–

• Over-Capitalized رأس مال زائد:

عندما يكوى لدى الشركة رأس مال غير مستغل أو زائد عن ما تحتاجه لتغطية تكاليف التشغيل أو الإستثمار كأن يكون لدى الشركة أصول غير فعالة مثل ماكينات قديمة غير منتجة الخ.

مثال: لدى الشركة 100 مليون دولار وتحتاج فقط إلى 60 مليون لتغطية تكاليف التشغيل أو الفرص الإستثمارية إذا لديها رأس مال زائد قدره 40 مليون دولار.

على الشركة تقليل رأس المال الزائد:

• عن طريق إعادة شراء الأسهم Buy-back of own shares

• سداد القروض

• استرداد السندات المصدرة

• سداد فائض رأس المال للمساهمين.

————

سنتكلم في التدوينة القادمة إن شاء الله عن إعادة الهيكلة التنظيمية Reorganizational Restructuring

———————————————————-

اشـــترك معـــانا فــي كـــورس :

(إعـــادة هيــكلـة الشـــركــات ودور إدارة المـــوارد البشــــرية)

ابتداء من 21-5-2022 (كل يوم سبت – 8 محاضرات)

رابـــط التسجيل :https://forms.gle/shpWAprXHMDFbBEQ6

مازلنا نتحدث عن إستراتيجية النمو من خلال عمليات الإندماج والاستحواذ التي تمارسها بعض الشركات لتحقيق النمو من خلال زيادة المبيعات ودخول أسواق جديدة وتنوع منتجاتها .

خلال الفتر ة بين 2003 حتى 2012 احتلت مصرالمرتبة الثانیة بین الدول الإفریقیة التي قامت بعملیات الاندماج والاستحواذ، حیث بلغت عدد العملیات ٣٦٠عملیة بقیمة ٤٩٫٥٠٣ملیار دولار أمریكي.

سوف نتكلم عن الأنواع المخلتفة لعمليات الإندماج

——————————————————

–

أنواع عمليات الإندماج MERGER TYPES

————————————–

1. أفقي Horizontal

عندما تتحد الشركة مع شركة أخرى تقدم نفس المنتجات أو الخدمات بمعنى أدق تعتبر المنافس المباشر لها وهذا يهدف لإنشاء شركة أكبر، الذي بدوره يعمل على تقليل المنافسة وتقليل التكلفة.

ولابد أن يحقق كلا من الطرفين المنفعة من وراء عملية الإندماج كأن تكون لدى الشركة مال فائض وليس لديها فرص استثمارية والشركة الآخرى لديها فرص استثمارية ولكن ليس لديها مال كافي عندئذ يتم عملية الإندماج لتحقيق المصلحة والمنفعة بين الطرفين.

2. رأسي Vertical

عندما تتحد الشركة مع موردها Supplier أو تتحد مع موزعها Distributor

3. التكتلي Conglomerate

عندما تتحد شركتين أو أكثر غير مرتبطة مع بعضها البعض في نفس الصناعة لذلك هي عبارة عن دمج لأنواع مختلفة من أنشطة الأعمال تحت شركة رائدة واحدة.

على سبيل المثال، قد تندمج شركة كهرباء مع شركة اتصالات، ، والتنويع هو الدافع الرئيسي وراء الإندماج التكتلي.

#MustafaMagdy

—————————————————

اشـــترك معـــانا فــي كـــورس :

(إعـــادة هيــكلـة الشـــركــات ودور إدارة المـــوارد البشــــرية)

ابتداء من 21-5-2022 (كل يوم سبت – 8 محاضرات)

رابـــط التسجيل :https://forms.gle/shpWAprXHMDFbBEQ6

تكلمنا في التدوينة السابقة أن الشركة تحتاج إلى إعادة هيكلتها الإدارية في مرحلة النمو وسنتكلم عن طرق المختلفة لتنفيذ استراتيجية النمو.

استراتيجية النمو أو التوسع تأخد أحد الطرق الآتية:

• نمو عضوي Organic Growth :

تعتمد الشركة بشكل كامل على مواردها الداخلية (سواء المالية والبشرية) لتنفيذ استراتيجية التوسع أو النمو على سبيل المثال : شركة كوكاكولا حققت نمو عضوي من عام 1886 حتى عام 1960.

———————-

• نمو غير عضوي Inorganic Growth :

تعتمد الشركة على كيان شركة آخر من خلال عملية الاستحواذ Acquisition أو الإندماج Merger وهذه الطريقة تسرع بشكل كبير تنفيذ خطة التوسع وتحقق معدل نمو أكبر مقارنة بـ organic

——————————————————–

عملية الاستحواذ Acquisition :

عندما تشتري الشركة كيان شركة أخرى يسمى ذلك بعملية الاستحواذ على سبيل المثال عام 2009 استحوذت المراعي علي بيتي مقابل 569.6 مليون جنيه‬

عملية الإنداماج Merger : عملية اندماج بين شركتين أو أكثر يستتبع ذلك إنشاء شركة جديد

A company +B Company = become “AB” New company

اندماج بين شركتي «رويال داتش بتروليوم» و«شل ترانزسبورت آند تريدينغ عام 2005 لتأسيس شركة «رويال داتش شيل»، التي تعد حالياً ثاني أكبر شركة مساهمة عامة نفطية.

سوف نتحدث في المدونة القادمة على أنواع عمليات الإنداماج المختلفة التي تسلتزم إعادة الهيكلة الإدارية .

———————————————–

اشـــترك معـــانا فــي كـــورس :

(إعـــادة هيــكلـة الشـــركــات ودور إدارة المـــوارد البشــــرية)

ابتداء من 21-5-2022 (كل يوم سبت – 8 محاضرات)

رابـــط التسجيل :https://forms.gle/shpWAprXHMDFbBEQ6

يوم الجمعة 20-5-2022

المحتوى:

دور إدارة الموارد البشرية إتجاه المؤسسة

ماذا تعني كلمة KPI ؟

أهمية المؤشرات

أنواع مؤشرات الأداء

الفرق بين التقييم الكمي والوصفي

طرق إعداد مؤشرات أداء للوظائف الإدارية (الحسابات- الموارد البشرية – السكرتارية والشئون الإدارية- المخازن والمشتريات- إدارة تقنية المعلومات IT )؟

شرح نموذج تطبيقي فعال لاستخدام المؤشرات في تقييم الأداء وتحفيز العاملين

———————————————

الساعة 8 مساءاً بتوقيت مصر و 9 مساءاََ بتوقيت السعودية

مدة المحاضرة : ساعتين

———————————————

الفئات المستهدفة : مسئولي الموارد البشرية_ مديري الموارد البشرية – مديري وأخصائي- OD -مديرى التعويضات – الإستشاريين

———————————————

مكان الدورات : أونلاين (من خلال الموبيل – التاب – اللاب توب)

———————————————

المحاضر: مصطفى مجدي – استشاري موارد بشرية – خبرة عشر سنوات – ماجستير إدارة أعمال في الموارد البشرية-إعداد دكتوراه إدارة أعمال .

——————————————————–

رابط التسجيل : https://forms.gle/e38QU8PUS1HibdWu5

في المقالة السابقة تكلمنا عن تحديات تواجهها إدارة الموارد في ظل إعادة الهيكلة تتمثل في :

1. إعادة الهيكلة الإدارية

2. إعادة تقييم العاملين

3. إعادة هيكلة الرواتب

4. إعادة تصميم المزايا ونظم حوافز

5. عملية تسكين الوظائف (الإستقطاب داخلي أو خارجي)

6. تغيير قناعات صاحب العمل

تكلمنا سابقا عن تحدي إعادةالهيكلة الإدارية و إعادة تقييم العاملين وسوف نستكمل باقي التحديات.

———————–

3- تحدي إعادة هيكلة الرواتب ونظم الحوافز تتمثل في :

• تغيير قناعة صاحب العمل بخصوص إعادة هيكلة الرواتب ونظم الحوافز الذي قد تسلتزم زيادة التكلفة.

• هل يتوافر الموازنة المالية لمواجهة تكلفة تعديل الرواتب للموظفين القائمين وتحمل تكلفة التعيينات الجديدة من راتب وبدلات وحوافز ومزايا؟

4. تحدي التوظيف

• من أصعب التحديات التي تواجهة إدارة الموارد البشرية إذ لا هناك مجال للخطأ وخصوصاً في مرحلة الحصاد أو قبلها بخطوات قليلة لإن الخطأ سوف يكون مكلف جداً وخصوصا إذا تم تعيين مدير تنفيذي أو مدير إدارة لإننا سوف نتحمل راتب مرتفع ونتحمل تكلفة الأخطاء في القرارات التي سوف يتخذها .

تحدي التوظيف يتمثل في نقطتين في غاية الأهمية :

• إيجاد الشخص المناسب في الوقت المناسب في ظل الموازنة المالية المتاحة.

• وجود ندرة من المعروض من القوى العاملة المؤهلة والمدربه لشغل الوظائف .

——————————————————————

5. تحدي تغيير قناعات صاحب العمل

إذا أردنا أن نقيم التحديات السابقة ونضع لها ترتيباً سوف يكون هذا التحدي في المركز الأول الذي يمثل العقبة الكبيرة لتحقيق الفاعلية والكفاءة من وراء عملية إعادة الهيكلة.

هذا التحدي يتمثل في النقاط التالية:

• (أهل الثقة أفضل من أهل الخبرة)

يتم الإحتفاظ وترقية من يثق بهم صاحب العمل وليس على أساس مهني.

في أحد الشركات تم ترقية شخص إلى منصب مدير إدارة بسبب ثقة صاحب العمل فيه لكن في الواقع لا يمتلك هذا الشخص العلم والخبرة اللازمة لشغل هذا المنصب أدى ذلك إلى كثرة المشاكل وعدم فعالية الإدارة .

• في أحد الشركات تم تعيين شخص في منصب مدير المصنع لأنه كان مع صاحب العمل منذ بدء تأسيس الشركة ويثق فيه وكان هذا الشخص معه دبلوم صنايع .

“فعلى إدارة الموارد البشرية تغيير قناعة صاحب العمل بأن الأمانة والخبرة شرطين مهمين على حد سواء لشغل أي منصب بالشركة”

————————————————————–

* “العشرة ما تهون إلا على ابن الحرام”

يتم بقاء بعض الأشخاص في مناصبهم وفي بعض الأحيان بترقيتهم بناء على طول فترة عملهم مع صاحب العمل (العشرة)

• شخص لدى صاحب العمل أكثر من 15 سنة في منصب مدير إدارة ولكن في الواقع لا يصلح لهذا المنصب ولكن قناعة صاحب العمل بأن هذا الموظف من الصعب الإستغناء عنه لإنه كان معه منذ بدء تأسيس الشركة .

“فعلى إدارة الموارد البشرية تغيير قناعة صاحب العمل بأن العشرة لا تستلزم بقاء شخص في منصب لا يتوافر فيه أي مؤهلات لشغله فهذا يضر بالمؤسسة ولا يفيدها ولكن تستلزم العشرة بتعويض الشخص في حالة فصله بمكافأة كبيرة تقديراً على جهوده في السنوات السابقة “.

——————————————————-

اشـــترك معـــانا فــي كـــورس :

(إعـــادة هيــكلـة الشـــركــات ودور إدارة المـــوارد البشــــرية)

ابتداء من 21-5-2022 (كل يوم سبت – 8 محاضرات)

رابـــط التسجيل :

https://forms.gle/shpWAprXHMDFbBEQ6