نشرت تحت تصنيف إدارة الموارد البشرية

ثلاث نصائح ذهبية لأصحاب الأعمال

نظرية one man show  تعكس قرار الرجل الواحد والتي تعكس بالطبع قرار صاحب العمل أو بمعنى أدق تدخله في جميع قررات الشركة فلا يستطيع أي مدير أي يأخذ أي قرار إلا برجوع إليه.

لا يوجد أي علاقة بين امتلاكك للمال وبين إدارتك للموارد (بشرية أو مادية) هناك مثل يقول اعطي العيش لخبازه بمعنى اعطي كل شئ تريده إلى المختص سوف توفر كثير من الوقت والجهد والمال.

 عندما تأخذ قرار بإدارة كل شئ بمفردك سوف تضع نفسك من غير أن تشعر في بيئة ضغط تسفر عن كثرة الأخطاء وتعطل كثير من الأعمال وقلة جودة المخرجات من الأعمال ثم تشتكي من عدم كفاءة العنصر البشري لديك

 المشكلة تكمن فيك أنت حولت من غير أن تشعر العاملين لديك إلى دومية تحركهم بأصابعك فهم لن يتحركوا إلا إذا قررت أنت ذلك ولا يعرفون الوجهه إلا إذا أرشدتهم أنت إليها.

 أنت تريد تعيين شخص تديره كما تحب وليس شخص يديرك ويدير شركتك كما يعرف هو من خلال خبراته ومهارته

في الغالب يدعي أصحاب الأعمال الفهم في كل مجالات الحياة وخاصة مجال الإدارة كأنهم الوحيدين الذين يمتلكون العقل والأخرون لديهم جسم بلا عقل فهم لا يثقون إلا في أنفسهم وخبراتهم وقراراتهم ولا يفوضون الأمر إلى المختصين في المجال إما لجهل منهم أو زيادة ثقة في أنفسهم بزعم أنهم لو تركوا العمل للموظفين فسوف يحققوا له خسارة فادحة.images (8)

الأخطاء التي يرتكبها صاحب العمل :

  • تعيين أشخاص في مناصب قيادية بدون خبرة تذكر فيتحول المدير إلى مساعد شخصي ويتحول صاحب العمل إلى مدير بالإضافة إلى أنه صاحب الشركة ثم يدعي أنه يحتاج إلى إدارة ومتابعة كل شئ بنفسه لكي تسير الأمور بشكل صحيح.—-

عفوا صاحب العمل أنت مخطئ في بادئ الأمر لتعينك شئ غير مناسب وغير كفء إما عن طريق قلة خبرتك في اختيار الأفراد أو عن قصد لتقليل التكلفة.

  • تعيين شخص كفء في منصب قيادي  ولكن يعوقه شيئين :

1-  عدم المساندة من قبل صاحب العمل

2- عدم موافقة صاحب العمل على كثير من قررات المدير الجديد وذلك يقود إلى تحول المدير إلى مساعد لصاحب العمل وليس مدير له الحق في تحمل المسئولية في اتخاذ أي قرار يراه مناسباً وبالتالى لن تحقق الشركة أي تقدم أو استقرار بسبب أن المدير الجديد لا يدير والذي يدير فعليا هو صاحب العمل.

لماذا قمت بتعيين مدير بمبلغ مالي كبير ثم لم تستفد منه وعملت على تهميشه وإدارة الأمور بدلاً منه؟ ما أعظمها من خسارة ، خسارة راتب المدير المعين ثم الخسارة الناتجة عن قرارات خاطئة قمت بها نتيجة تحملك مسئولية الإدارة في شئ أنت لست لديك أي خبره فيه.

يا صاحب العمل أنت قمت بتعيين مدير لكي يدير هو لا أن تدير أنت ،ما عليك إلا أن تسانده فكل ما يريد وتحاسبه فقط على النتائج وليس الأفعال.

  • عدم تحديد أهداف استراتيجية ثم أهداف فرعية يتحمل مسئولية تحقيقها مدير كل إدارة يخلق هذا جو من الضباب وعدم رؤية الطريق بوضوح فيعمل المدراء على تحقيق النتائج التي يرونها هم ويرغبون في تحقيقها  وليس النتائج التي تريد أن تحققها الشركة فيخلق هذا بيئة عدم الثقة في قرارات المدراء ويجد صاحب العمل أن الحل في أن يتخذ كل القرارات بنفسه لأن قراراتهم لا تقود إلى تحقيق الأهداف المرغوبة والتي يطمح لها صاحب العمل

ثلاثة نصائح ذهبية لأصحاب الأعمال:

1- أن يتم تعيين المدراء ذو الخبرة والكفاءة ويفضل الاستعانة بأهل الخبرة فإذا أردت تعيين مدير مالي وكل الأمر إلى محاسبك القانوني لعمل تلك المهمة بنيابة عنك لضمان تعيين الشخص الكفء الماهر.

2- عليك بتحديد أهداف سمارت يلتزم المدراء بتحقيقها في وقت زمني محدد.

3- مساندة المدراء في كل قراراتهم إلى أن يصلوا إلى ما تريد من الأهداف.

      المساندة تشمل:

  • ترك الحرية الكامل في تنفيد كل الأنشطة
  • توفير الميزانية المطلوبة.
  • عدم الغاء أو تأجيل أي قرار يرونهم مناسباً
  • عدم صدور أي قرار يتعارض معهم أو يرونه يعقوقهم في تنفيذ الأهداف.

إذا نفذت يا صاحب العمل هذه النصائح فلن يكون لديك أي ضغط في العمل وسوف يكون لديك كثير من الوقت للقيام بمسئوليتك الرئيسية اتجاه مشروعك من العمل على استقراره وازدهاره ثم يضمن ذلك التقدم سريعا نحو تحقيق أهدافك الاستثمارية في وقت قصير نتيجة اعتمادك على أهل الخبرة في كل مجال.

 

نشرت تحت تصنيف إدارة الموارد البشرية

إعداد مؤشرات الأداء للتوظيف Recruitment KPIs

تكلمنا في المقالة السابقة عن أنواع مؤشرات الأداء (نتائج Lagging  وأنشطة أو مقدمات Leading) سوف نتحدث في هذه المقالة عن كيفية إعداد مؤشرات لقسم الاستقطاب أو بمعني أدق مؤشرات الأداء للتوظيف.

Picture6

لابد أن يعمل  قسم  التوظيف بالشركة  على تحقيق التوازن بين ثلاثة أشياء :

1- التكلفة

2- الجودة

3- السرعة

فلابد أن يعمل قسم التوظيف على تقليل التكلفة وذلك باختيار أفضل قنوات توظيف بأقل سعر ممكن ويستخدم لمراقبة التكاليف Cost Per Hire  

ثم عليك أن تعمل على زيادة جودة التوظيف  وتعني تعيين أفضل الكوادر البشرية وتقيس ذلك بـ Recruitment Efficiency  

ثم عليك أن تحقق ذلك كله بأقل وقت ممكن و تقيس ذلك باستخدام Time To Fill  

أقل تكلفة بأعلى جودة بأقل وقت ممكن

فيجب على قسم التوظيف قبل استخدام المؤشرات السابقة أن يضع معيار أو هدف  Target يسعى لتحقيقه أو يسعي أن لا يتخطاه ويتم مراقبته بشكل مستمر كل شهر أو ربع سنوي والخروج بتحليل من النتائج وعمل خطة عمل لعلاج أي انحراف عن المعيار الموضوع.

على سبيل المثال:

معيار تكلفة التوظيف ألا تزيد عن 500 ج.م في تعيين الموظف الواحد.

معيار كفاءة التوظيف أن تصل إلى 90 % من إجمالي المعينين.

معيار السرعة في التوظيف ألا تزيد فترة التعيين عن 30 يوم .

نشرت تحت تصنيف إدارة الموارد البشرية

أنواع مؤشرات الأداء KPI

في يوم من الأيام كان هناك خليتين نحل ، خلية أ و خلية ب قابلتهم مشكلة نقص الإنتاج من العسل فجتمعت كل خلية لمناقشة الأمر .

قررت الخلية أ أن تعد مؤشر أداء للمساعدة في  تحقيق زيادة الخلية من العسل فتوصلوا إلى  أن تزور كل نحلة عدد 50 زهرة يومياً .

لكن الخلية ب قررت عمل مؤشر مختلف أن تزيد نسبة انتاج الخلية من العسل إلى 50 جرام يومياً

تعالو بنا نحلل قرار كل خلية من حيث النتائح المترتبة على كل مؤشر.

مؤشر الخلية أ كان المؤشر لديهم متمركزاً على نشاط كل نحلة وليس النتيجة ولكن السؤال الذي يفرض نفسه:

 هل فعل كل نحلة من عدد الزيارات المطلوبة هو الذي سوف يحقق الهدف الرئيسي من ورائه وهو زيادة إنتاجية الخليلة من العسل ؟03144

ثانيا يوجد هدف وهو زيادة إنتاجية العسل ولكن لا يوجد مقدار الزيادة المطلوبة بمعنى لا يوجد Target

فكيف نتحقق من أن عدد الزيارات السابقة (50 زيارة) حققت الهدف المطلوب ؟

من الممكن أن تكون حققت زيادة ولكن ليست هي المطلوبة فلابد من وضع هدف محدد لضمان ربط النشاط المطلوب بتحقيق الهدف

مؤشر الخلية ب كان مؤشرهم يعتمد على النتيجة وليس النشاط فزيادة انتاج الخلية من العسل 50 جرام يوميا  يعتبر نتيجة ولكن السؤال ما هو النشاط المطلوب لتحقيق هذه النتيجة ولماذا لا نضع مؤشرا يقيس هذا النشاط ومدى ارتباطه في تحقيق مؤشر النتيجة السابق.

نستخلص من القصة السابقة أن هناك نوعين من المؤشر:

1- مؤشر الأنشطة Leading Indicator وهو يعتمد على الأفعال المطلوبة للوصول إلى الهدف كعدد زيارة رجال البيع – عدد استقبال مكالمات هاتفية – عدد إجراء مقابلات ……….الخ. ويمكن مراقبتها يومياً أو أسبوعياً.———–مؤشر الخلية أ .

2- مؤشر النتائج Lagging Indicator يعتمد على النتيجة المطلوبة كزيادة الإيرادات – زيادة الأرباح – تقليل التكاليف ————–كل ذلك تمثل نتائج وتحتاج إلى مراقبتها فترة أطول من مؤشرات الأنشطة شهري أو ربع سنوي أو سنوي.—————–مؤشر الخلية ب.

فيجب عند  إعداد مؤشرات الأداء أن نراعي الآتي:

  • تحديد أهداف الاستراتيجية للمؤسسة
  • تحديد مؤشرات النتائج Lagging وغالبا تكون مالية (زيادة أرباح- تخفيض تكاليف…الخ)
  • تحديد مؤشرات الأنشطة Leading كتقليل نسبة التوالف- زيادة عدد القطع المنتجة – عدد زيارات رجال البيع.

محتويات المؤشر:

1- هدف سمارت Smart Objective))

  • محددSpecific .
  • قابل للقياسMeasurable .
  • قابل للتحقيقA
  • ذو صلةR
  • محدد الوقتTime Based

2- رقم محدد مطلوب تحقيقه Target  

3- Measures Or Metrics  مقياس أو معدلة

 

مثال عملي:

قررت إحدى الشركات من زيادة العائد على الاستثمار إلى 20 %

  • زيادة العائد على الاستثمار ————- Smart Objective
  • إلى 20%—————- Targeted Number
  • معدلة العائد على الاستثمار= صافي الربح÷ إجمالي التكلفة ————-Metric

 

تحقيق كفاءة عملية التوظيف تصل إلى 90%

  • كفاءة عملية التوظيف———— Smart Objective
  • 90 %——————– Targeted Number
  • كفاءة التوظيف= عدد العاملين الذين إجتازو فترة الاختبار ÷ إجمالي المعينين في خلال ثلاثة شهور سابقة —————– Metric

 

فالمؤشر عبارة عن أداة لتحديد الأهداف والمقايس اللازمة لتنفيذ عملية الرقابة الفعالة لضمان الوصول إلى الأهداف الاستراتيجية للمؤسسة في الوقت المحدد.

فلكل هدف مراد طريق موصل إليه فمؤشر الهدف يعتبر مؤشر نتائج ومؤشر الطريق يعتبر مؤشر العمليات أو الأنشطة المطلوب تنفيذها للوصول إلى ذلك الهدف .

نشرت تحت تصنيف إدارة الموارد البشرية

عفوا صاحب العمل…..لا تدير العاملين لديك ، فتخسر

الميزة التنافسية الأقوى على الإطلاق ومن الصعب تقليدها تتمثل في العنصر البشرى فلن تستطيع طرح المنافسين أرضا والتغلب عليهم بالضربة القاضية إلا بجذب وإختيار المتميزين والموهوبين في مجالك .

ولكي يحقق أصحاب الأعمال أهدافهم من خلال الاستخدام الأمثل للموارد البشرية عليهم أن يؤسسوا إدارة تدير هذا المورد الهام ولا يعتمدوا على خبراتهم في إدارة ذلك.

تعالو أحكي لكم قصة :

 في يوم من الأيام كان هناك شخص يدعى مصطفى معه صندوق به زجاج  عليه أن يصل به من نقطة (أ) ————-إلى (د)

ولكي يصل إلى النقطة (د) لابد أن يمر على نقطة (ب) —و —(ج) وعليه عند وصوله لكل نقطة فيهم أن يأخذ عبوات زجاجية أخرى يضعها في الصندوق الذي معه لكي يتم إيصالهم إلى النقطة (د)  .

لابد من وجود وسيلة يستخدمها للوصول إلى النقاط الفرعية وهي (ب)  و (ج)  لكي يصل بالتبعية إلى النقطة (د)

 لديه أداة واحدة للوصول بأمان وسرعة وهي السيارة .images (6)

ولكن المفاجأة هي أن مصطفى لا يعرف يقود السيارة ، ما العمل؟

1- أن يأتي بسائق ماهر لكي يحقق له هدفه .

2- أن يتعلم مصطفى قيادة السيارة ويقودها بنفسه .

قرر مصطفى لتوفير نفقات تعيين سائق  أن يتعلم قيادة السيارة بنفسه

ما هي سلبيات هذا القرار؟

  • استهلاك وقت لتعلم قيادة السيارة
  • كم يحتاج لكي يصل إلى مستوى سائق ماهر في القيادة هذا يعني مزيد من الوقت لاتقان قيادتها كل ذلك ولم يتحرك مصطفى  خطوة واحدة إلى الأمام .
  • ماذا لو أصبح سائق ماهر هل هي مهمته أن يكون سائق أم له مسئولية أكبر هو العناية بصندوق الزجاج من المخاطر المحيطة ودراسة الطرق المختصرة للوصول إلى النقاط الفرعية أسرع،إضافة إلى ذلك أنه كلما وصل إلى نقطة فرعية يتحمل في صندوقه مزيد من الزجاج لذلك تصبح المسئولية أكبر عليه.
  • المال المهدر في تعلم القيادة ثم الأخطاء التي سوف يرتكبها من اصطدام أو حوادث في مرحلة التعلم الأولى فهو يتعلم من خلال المحاولة والخطأ.
  • هل يستطيع مصطفى أن يتقن المسئوليتين بكل كفاءة وفعالية ؟
  • قد يستطيع في المرحلة الأولى أن يتولى المسئوليتان معا ولكن مع مرور الوقت ووصوله إلى كل نقطه من أهدافه الفرعية يصبح الموضوع أكثر صعوبة ثم يشتكي من ضغط العمل وأن لابد أن يقوم بكل شئ لكي يتم تنفيذه بشكل صحيح.
  • ماذا عن الصندوق القابل للكسر ،في لحظة لن يستطيع بسهولة أن يعمل على شيئين في آن واحد إما أن يقود السيارة وإما أن يهتم بالصندوق من المخاطر المحيطة به سواء داخليا أو خارجية.

تعالو نستعرض سيناريو مختلف هو:

أن مصطفى قرر تعيين سائق ماهر ليقود السيارة ماذا هذا يعني؟

  • البدء فورا بالتحرك سريعا نحو هدفه
  • توفير الوقت والمال المبذول في تعلم قيادة السيارة
  • التركيز على المسئولية الملقاه على عاتقه هو إيصال الصندوق إلى النقطة د وترك مسئولية القيادة على السائق.
  • لا يوجد ضغوط في العمل يؤدى إلى أخطاء وهذا يرجع إلى توزيع المسئوليات التي لا يتحملها كلها مصطفى .
  • سوف يصل إلى هدفه في أسرع وقت بكل آمان وسهولة ويسر ويسبق غيره من المنافسين.

مصطفى : صاحب الشركة

الصندوق : هو الشركةcompany

الزجاج : المنتج أو الخدمة الذي عليك أن تعمل على إيصاله إلى العميل

السيارة : هي إدارة الموارد البشرية

السائق الماهر: هو مدير الموارد البشرية

النقطة أ: هو مكانك الحالي نقطة البداية

النقطة د: هدفك الاستراتيجي

النقطة ب و ج: أهداف فرعية يجب أن تمر عليها للوصول إلى النقطة د

يظن أصحاب الأعمال أن إدارة العنصر البشري ليس صعبه على الإطلاق مثله مثل قيادة السيارة فيتولي إدارة العاملين لديه بنفسه من غير علم أو خبرة تذكر ثم يتفاجأ بحوادث يرتكبها بالسيارة نتيجة عدم إتقانه للقيادة هذا هو بالضبط ما يفعله رائدي الأعمال من التعرض إلى كثير من المشاكل المتعلقة بالأفراد مثل زيادة دوران العمالة- تعيين أشخاص غير أكفاء – زيادة العمالة- إنخفاض الإنتاجية أو الجودة كل ذلك لأنه قرر أن يقود السيارة بنفسه.

عليك أن تسعى إلى تعيين قائد للسيارة وهو أن يكون عندك ليس مدير للموارد البشرية في المرحلة الأولى ولكن يكون عندك مستشارك في الموارد البشرية يقود كل خطوة من خطواتك لتضع رجلك على أرض صلبة ثم بعد ذلك يتم تعيين مدير للموارد يقود مع مدير الإدارات الاستثمار في العنصر البشري بما يحقق أهداف الشركة.

 

إذا كان لديك أي استفسار أو طلب استشارات بخصوص إدارة الموارد البشرية عليك مراسلتي على:

Mustafamagdyhrm@gmail.com

نشرت تحت تصنيف إدارة الموارد البشرية

ثمان مراحل لإحتراف إدارة الموارد البشرية

أصبح العنصر البشري هو عنصر النجاح الحاسم لدى كثير من المؤسسات فهو يمثل 50% من الموارد التي تعتمد عليها الشركة وليس ذلك فحسب بل إن العنصر البشري يدير 50% من الموارد الأخرى (المال – المعدات- ….) لذلك ارتفع أسهم وأهمية أن تكون هناك إدارة تدير العنصر البشرى تمسى إدارة الموارد البشرية Human Resources Management لكي تصل إلى أهدافها الاسترتيجية المنشودة .

هذا كله أدى بدوره لارتفاع مرتبات العاملين في هذه الإدارة بما تحققه من إزدهار واستمرار واستقرار للمؤسسة ثم قاد ذلك إلى سعي كثير من الشباب بمختلف التخصصات لتعلم هذا المجال والسعي على حصولهم على  وظيفة في هذه الإدارة من هنا  تبدء التساؤلات عن الطريق إلى تعلم هذا العلم ثم العمل ثم الطريق إلى احترافه.

تعالوا نصحبكم في رحلتكم لإحتراف إدارة الموارد البشرية خطوة بخطوة:

مراحل احتراف الموارد البشرية

نصائح عامة :

* أنصح بشدة من عمل أجندة تسمي (طريقي لعالم إدارة الموارد البشرية ) تسجل فيها  خطتك في احتراف المجال وأي معلومة جديدة  تكسبها ———–إلى غير ذلك.

* لا تمكث في شركة أكثر من ثلاث إلى أربع سنوات وعليك أن تنتقل لأن ذلك يزيد من خبراتك ، طبعا في حالات استثنائيه هو أنك في شركة تحصل على ترقيات بشكل مستمر كل فترة وهناك فرصة واضحة لوصولك إلى منصب مدير الموارد البشرية في هذه الحالة فقط لا تترك الشركة.

* لا تهتم كثير بموضوع الشهادات فهي وسيلة وليست غاية ما تركز عليه هو ما يعود عليك من علم من وراء ذلك.

* لابد أن تعمل على إجادة اللغة الإنجليزية ابتداء من المرحلة أولى في طريقك لاحتراف الموارد البشرية من وجه نظري الشخصي : أن تعمل يوميا أجندة لتسجيل المصطلحات الموجودة في المجال وتتدرب على كيفية نطقها  وذلك من خلال قرأتك لكتب انجليزية متخصصة في الموارد البشرية ومراجعة الأجندة من حين إلى آخر كل ذلك يمشى بالتوازي مع الدورات التدريبية في اللغة.

 

إذا أردت أي استشارة في مسارك المهني  لا تتردد في مراسلتي على :

Mustafamagdyhrm@gmail.com

ladder