الشهر: فيفري 2019

عقد العمل هو اتفاق بين طرفين صاحب العمل” يمثل الطرف الأول ” و العامل  “يمثل الطرف الثاني ” تربط بينهم علاقة عمل مقابل أجر .

 تعريف صاحب العمل :

               كل شخص أو اعتباري يستخدم عاملاً أو أكثر لقاء أجر . (مادة 1)

تعريف العامل :

               كل شخص طبيعي يعمل لقاء أجر صاحب عمل و تحت إدارته أو إشرافه.  (مادة1)

و لابد أن يحتوى عقد العمل وفقا للمادة 32 من قانون العمل المصري على البيانات التالية:

• اسم صاحب العمل و عنوان محل العمل .

• اسم العامل و مؤهله و مهنته أو حرفته و رقمه التأمينى و محل إقامته و ما يلزم لإثبات شخصيته .

• طبيعة و نوع العمل محل التعاقد .

و طبعا لابد أن يحتوي العقد على الأجر المقابل والمزايا والحوافز المرتبطة بالوظيفة وموعد استحقاقها.

 ما هي أنواع عقود العمل؟

• عقد العمل محدد المدة و يكون للعقد تاريخ بداية و تاريخ إنتهاء و ينتهي هذا العقد بإنتهاء مدته .

و إذا انقضت المدة المحددة في العقد و استمر العامل و صاحب العمل في تنفيذه اعتبر ذلك تجديداً للعقد لمدة غير محددة. (المادة 105)

ـ مع مراعاة أحكام المادة (106) من هذا القانون { إذا انقضت مدة عقد العمل محدد المدة واستمر طرفاه في تنفيذه ، اعتبر ذلك منهما تجديدا للعقد لمدة غير محددة .}

• عقد عمل لإنجاز عمل معين ينتهي العقد بإنهاء هذا العمل وإذا ظل العمل لمدة تزيد عن خمس سنوات لا يجوز للعامل أن يترك العمل إلا بعد إنجاز العمل.(مادة 107)

و إذا استمر العامل في العمل بعد إنجاز العمل المبرم اعتبر ذلك تجديداً للعقد لمدة غير محددة.(مادة 108)

• عقد العمل غير محدد المدة يتم إبرامه دون تحديد ميعاد لإنهائه .و بالتالى لا يجوز لصاحب العمل أو العامل إنهائه دون مبرر مشروع.

ـ و لا يجوز لصاحب العمل أن ينهى هذا العقد إلا فى حدود ما ورد بالمادة (69) قانون العمل أو ثبوت عدم كفاءة العامل.( مادة 110 )

 

ـ مع عدم الإخلال بحكم المادة ( 198 ) من هذا القانون ومع مراعاة أحكام المواد التالية ، إذ كان عقد العمل غير محدد المدة جاز لكل من طرفيه إنهاءه بشرط أن يخطر الطرف الآخر كتابة قبل الإنهاء .
ويجب أن يستند صاحب العمل في الإنهاء إلي مبرر مشروع وكاف يتعلق بإخلال العامل بالتزام من التزاماته الجوهرية أو بكفاءته .
ـ كما يجب أن يستند العامل في الإنهاء إلي مبرر مشروع و كافٍ يتعلق بظروفه الصحية أو الاجتماعية أو الاقتصادية . و يراعى في جميع الأحوال أن يتم الإنهاء في وقت ملائم .

 تنص المادة 69 من قانون العمل الموحد على أنه لا يجوز فصل العامل إلا إذا ارتكب خطأ جسيماً ، و يعتبر من قبيل الخطأ الجسيم الحالات الآتية:

1. إذا ثبت انتحال العامل لشخصية غير صحيحة أو قدم مستندات مزورة.

2. إذا ثبت ارتكاب العامل لخطأ نشأت عنه أضرار جسيمة لصاحب العمل، بشرط أن يبلغ صاحب العمل الجهات المختصة بالحادث خلال أربع و عشرين ساعة من وقت علمه بوقوعه. 

3. إذا تكرر من العامل عدم مراعاة التعليمات اللازم إتباعها لسلامة العمال والمنشأة – بشرط أن تكون هذه التعليمات مكتوبة ومعلنة في مكان ظاهر – رغم التنبيه عليه كتابة بمراعاة ذلك.

4. إذا تغيّب العامل بدون مبرر مشروع أكثر من عشرين يوماً متقطعة خلال السنة الواحدة أو أكثر من عشرة أيام متتالية، على أن يسبق الفصل إنذار كتابي بخطاب موصى عليه بعلم الوصول من صاحب العمل للعامل بعد غيابه عشرة أيام في الحالة الأولى، وبعد غيابه خمسة أيام في الحالة الثانية. 

5. إذا ثبت أن العامل أفشى أسرار المنشأة التي يعمل بها و أن هذا أدى إلى إحداث أضرار جسيمة بالمنشأة. 

6. إذا قام العامل بمنافسة صاحب العمل في ذات نشاطه. 

7. إذا وُجد العامل أثناء ساعات العمل في حالة سكر بيّن أو متأثراً بما تعاطاه من مادة مخدرة. 

8. إذا ثبت اعتداء العامل على صاحب العمل أو المدير العام، وكذلك إذا وقع منه اعتداء جسيم على أحد رؤساءه أثناء العمل أو بسببه. 

9. إذا لم يراع العامل الضوابط الواردة في المواد من (192) إلى (194) من الكتاب الرابع من قانون العمل (المتعلقة بمخالفة قواعد الإضراب عن العمل).

و في غير تلك الحالات التسع المذكورة أعلاه، لا يجوز لصاحب العمل أن يقوم بفصل العامل على الإطلاق، و إلا يعتبر ذلك الفصل فصلاً تعسفياً . 

 و سوف نتحدث في المقالة القادمة عن مدة فترة الاختبار في العقد و كيفية تحديد أجر العامل. 

معنى كلمة “التعويضات” هو مقابل مالي يدفع تعويضاً عن الأضرار الناتجة عن وقوع حادث أدى إلى خسائر في الممتلكات أو خسائر في الأرواح.

وتستخدم كلمة التعويضات في التأمينات الإجتماعية حيث أنها تصرف تعويضاً في حالة فقد دخله بسبب تعرضه لأحد المخاطر (الوفاة- العجز – البطالة – بلوغ سن التقاعد – المرض – الإصابة ).

السؤال الذي يطرح نفسه الآن :

لماذا استخدمت كلمة التعويض للتعبير عن المقابل المدي نتيجة التوظيف؟

و لماذا يدفع صاحب العمل تعويضاً للعامل مقابل عمله في المؤسسة ؟

و لماذا استخدمنا كلمة تعويض التي تترجم لكلمة  Compensation  ولا نستخدم كلمة مال Money  بدلاً منها؟

⇐من وجهة نظري أن العمل يستغرق في حياة الإنسان ثلث وقته في حالة العمل 8 ساعات أو في معظم الأحيان أكثر من نصف وقته ألا يستحق العامل تعويضاً عن وقته الذي يقضيه للعمل عند غيره لنجاح وإزدهار مؤسسة صاحب العمل! .

ـ وفي بعض الأحيان يتطلب ظروف العمل استكمال العمل في المنزل ألا يستحق ذلك تعويضا عن كل هذا الوقت المستغل سواء داخل العمل أو خارجه .

إذا مفهوم التعويضات بما يتعلق بتشغيل العاملين:

“كل ما يتقاضاه الموظف من مال أو يقدم له من مزايا مقابل عمله في المؤسسة.”

ـ ينقسم التعويضات إلى فئتين :

1 . تعويض مباشر.                       

 2 . تعويض غير مباشر.

1 . التعويض المباشر Direct Compensation  :

هو المقابل المادي الذي يدفعه صاحب العمل مباشرة إلى العامل ،  فالعامل يستلم مالاً مباشرة من صاحب العمل في صورة (راتب أساسي – بدلات – حوافز- عمولة – ساعات عمل إضافي……الخ)

2 .التعويض غير المباشر Indirect Compensation ويطلق عليه “مزايا Benefits” :

هو مقابل في صورة خدمات تقدم للموظف في كـ ( أجازات- تأمين طبي- تأمين إجتماعي – مواصلات – وجبة – سكن……الخ) فبذلك لا يستلم  العامل مقابل مادي مباشرة كما الحال في التعويضات المباشرة .

♣لكن في مقالتي هذه سوف أقسم التعويضات إلى فئتين مختلفتين :

1 . تعويضات يفرضها قانون العمل.   

2 . تعويضات لا يفرضها قانون العمل.

♠ و سوف نتحدث في هذه المقالة عن التعويضات التى يفرضها قانون العمل : 

• 1 . ساعات العمل اليومية : 

2 . ساعات العمل الإضافي :

3 . التعويض غير المباشر :

فقانون الطفل رقم 12 لسنة 1996 المعدل بقانون 126 لسنة 2008 المادة 70 :

 ” للعاملة فى الدولة والقطاع العام وقطاع الأعمال العام والقطاع الخاص، سواء كانت تعمل بصفة دائمة أو بطريق التعاقد المؤقت، الحق فى اجازة وضع مدتها ثلاثة أشهر بعد الوضع بأجر كامل، وفى جميع الأحوال لا تستحق العاملة هذه الاجازة لأكثر من ثلاث مرات طوال مدة خدمتها. وتخفض ساعات العمل اليومية للمرأة الحامل ساعة على الأقل اعتباراً من الشهر السادس للحمل، ولا يجوز تشغيلها ساعات عمل إضافية طوال مدة الحمل وحتى نهاية ستة أشـهر من تاريخ الولادة .”

المادة 53 :

“للعامل الذي أمضي في خدمة صاحب العمل خمس سنوات متصلة الحق في إجازة بأجر كامل لمدة شهر لأداء فريضة الحج أو زيارة بيت المقدس ، وتكون هذه الإجازة مرة واحدة طوال مدة خدمته .”

المادة 48:

“وفى جميع الأحوال يجب أن يحصل العامل على أجازة سنوية مدتها خمسة عشر يوما، منها ستة أيام متصلة على الأقل ويلتزم صاحب العمل بتسوية رصيد الأجازات أو الأجر المقابل له كل ثلاث سنوات فإذا انتهت علاقة العمل قبل استنفاد العامل رصيد أجازته السنوية استحق الأجر المقابل لهذا الرصيد .و لا يجوز تجزئة الأجازة أو ضمها أو تأجيلها بالنسبة للأطفال .”

4 . الفصل التعسفي :

5 .  ترك العمل عند 60 :

تكلمنا في الجزء الأول عن إعتقاد كثير من أصحاب الشركات أن إدارة الموارد  البشرية ينحصر دورها في دور إداري بحت ولا يتعدى نفعه خارج حدود إدارة شئون العاملين.

لذلك سوف نتكلم عن أهميتها ومدى النفع العائد على المؤسسة من تفعيل دور إدارة الموارد البشرية سوف نبتعد عن الكلام النظري الذي يسمعه أصحاب الأعمال كثير ولكن لم يلمسوا ذلك على أرض الواقع.

ماذا يريد صاحب العمل من أي مدير ؟ لايريد سوى شيئين هامين هما

زيادة الإيرادات وتقليل المصروفات لتزيد الأرباح ،ما رأيك يا صاحب العمل في أن الشخص المعني بذلك ليس في إدارته فحسب ولكن في جميع إدارات الشركة إنه مدير الموارد البشرية كيف ذلك؟

فنضرب مثلا بإدارة المبيعات:

إذا قلت إيرادات الشركة بسبب ضعف المبيعات ،

من الشخص الذي يلجأ إليه مدير المبيعات لحل هذه المشكلة؟

إنه مدير الموارد البشرية وذلك إما عن طريق :

1- تحليل المشكلة للوقوف على أسبابها هل متعلقة بكفاءة البائعين أما شئ متعلق بالمنتج أو الخدمة

(سواء جودة أو سعر)

إذا كانت متعلقة بكفاءة البائعين فدور مدير الموارد البشرية يكون كالآتي:

• المساندة في تعيين عنصر جديد وكفء يعمل على زيادة الإيرادات
• إعداد التدريب الفعال لرفع كفاءة البائعين في القسم.
• إقتراح نظام حوافز وعمولة متميز لرفع كفاءة البائعين.
• إعداد هيكل رواتب عادل داخليا وخارجيا لعدم تسرب الكفاءات من الإدارة
• إعداد نظام للمزايا (تأمين طبي خاص- نقل العاملين-تأمين ضد الحوادث….الخ)

كل ذلك يؤدي إلى الرفع الروح المعنوية للعاملين في إدارة المبيعات.

أما إذا كان متعلق بالمنتج أو الخدمة فإذا كانت جودة فإنه يبحث عن حل المشكلة في عملية الإنتاج فدور مدير الموارد البشرية هنا ينحصر في تقديم التوجية والإرشاد ثم العمل على إيجاد الحلول المناسبة  والعمل على مراقبة التنفيذ وذلك بالتشاور مع مدير الإنتاج من ناحية أو مدير الجودة من ناحية أخرى.

مثال أخر يدل على فاعلية إدارة الموارد البشرية

في يوم من الأيام دخل فرد الآمن على مدير الموارد البشرية يخبره أن عمال الوردية الليلية الذين يعملون من الساعة 7 ليلاَ إلى الساعة 7 صباحاً ينتهون من العمل الساعة 2 ليلا ثم ينامون إلى الصباح وذلك كل يوم .

تم تحليل المشكلة ووجد مدير الموارد البشرية أن تكاليف عمال الوردية الليلة باحتساب ساعات إضافية وبدلات تقدر بحوالي 9000 جنيه شهريا وذلك دون أي إنتاجية تذكر مقابل ذلك.

عمل مدير الموارد البشرية على حل المشكلة في اقتراح أن تدخل الوردية الليلة بدلاً من الساعة 7 ليلا إلى أن تدخل الساعة 10 مساءاً …..وتم تنفيذ ذلك.

ساعد هذا العمل على توفير مايقرب من 108,000 جنيه سنوياً.

يكمن دور مدير الموارد البشرية في أنه يعمل على بناء سلسلة من الأنشطة والإجراءات وقائية لا ينتظر للمشكلة أن تحدث لكي يعالجها بل يعمل على الوقاية قبل حدوثها .

دوره يتمثل كشريك استراتيجي للشركة  ابتداءا من مرحلة التصميم ثم مرحلة التنفيذ ثم عملية التقييم المستمر  ، و للوصول إلى ذلك يعمل على زيادة الإيرادات من ناحية وتقليل التكلفة (تقليل دوران العمالة —–الخ) من ناحية أخرى لكل يصل إلى الأهداف الاستراتيجية في الوقت المحدد بالاستخدام الأمثل للموارد البشرية والمالية .