مميز
نشرت تحت تصنيف إدارة الموارد البشرية، التخطيط الإستراتيجي

راقب أداء شركتك في خلال خمس دقائق أسبوعيا  (لوحة التحكم للإدارة العليا Top Management Dashboard)

راقب أداء شركتك في خلال خمس دقائق أسبوعيا فقط

(لوحة التحكم للإدارة العليا Top Management Dashboard)

من خلال عملي كإستشاري موارد بشرية وجدت أن من أكبر المشاكل التي تواجه رائدي الأعمال وخصوصاً في مرحلة النمو Growth Stage هي :

كيفية متابعة وتقييم أداء العمليات والأنشطة الداخلية بكل سهولة وبدقة بالغة مهما كبر حجم المؤسسة .

 عندما كانت المؤسسة صغيرة كانت عملية الرقابة لا تشكل أي أزمة أو مشكلة بالنسبة لصاحب المشروع سواء كانت رقابة على المؤشرات المالية أو أداء العاملين أو مستوى رضا العملاء ولكن عندما تزداد حجم المنشأة يوماً بعد يوم سواء في حجم العملاء أو الموظفين أو الإيرادات أو التكاليف يتحول الأمر إلى ضغط عصبي كبير ويمثل أكبر وأثقل مهمة يومية فتشغل كثير من وقته  الذي كان من المفترض أن يُستغرق في التفكير الاستراتيجي بما يتعلق بـ:

  •  كيفية تحسين المنتج أو الخدمة
  •  فتح أسواق جديدة
  •  تصميم منتجات أو خدمات جديدة
  •  دراسة المنافسين  

كل ذلك لن يستطيع أن يفعله وهو منغمس في متابعة أنشطة التشغيل اليومية لحظة بلحظة.

والمفاجأة وبرغم من كل هذا الإنغماس والوقت والجهد المبذول لا يستطيع رائد الأعمال أن يراقب ويقييم أداء المؤسسة بشكل صحيح لأنه لم يضع الأساس السليم لعملية الرقابة والتقييم المستمر لأداء الشركة. 

الحل :

قمت بتصميم خدمة استشارية باسم (لوحة التحكم للإدارة العليا Top Management Dashboard) تساعد المشاريع والمنشأت الصغيرة والمتوسطة في عملية الرقابة والتقييم من خلال إعداد لوحة عدادات تشبه لوحة قائد السيارة يستطيع رائد الأعمال متابعة أداء المؤسسة من خلال لمحة سريعة لا تستغرق سوى خمس دقائق يعرف من خلالها :

39454617_289594511626894_1618124517836587008_n

الإنحرافات في المبيعات أو الأرباح أو التكاليف ليس هذا وحسب ولكن تحدد بدقة بالغة المنتجات التي حققت أعلى من المستهدف والتي لم تحقق ونسبة الانحراف في كل منتج ومقداره .

يتم ذلك من خلال إعداد بطاقة الأداء المتوازن Balanced Scorecard و إعداد مؤشرات الأداء الرئيسية KPIs  للمؤسسة ككل.

من خلال لوحة التحكم الخاصة بالإدارة العليا  Top Management Dashboard  تستطيع:

  • مراقبة أداء الشركة من خلال لمحة سريعة لا تستغرق أكثر من خمس دقائق أسبوعياً.
  • تحديد مدى تقدمك نحو تحقيق أهدافك
  • تحديد مقدار الانحراف
  • تصحيح الإنحرافات حتى لو كانت بسيطة وبأسرع وقت ممكن
  • التحسين والتطوير المستمر في أداء المؤسسة
  • توفير الوقت والجهد المبذول في عملية الرقابة اليومية
  • تحديد الموارد البشرية والمادية المطلوبة لتحقيق الأهداف الاستراتيجية
  • معرفة الثغرات الحقيقة في العمليات الداخلية التي تعوقك عن تحقيق أهدافك

1415781431  

لمزيد من المقالات عن مؤشرات الأداء الرئيسية :

https://hrgoals.net/2016/07/21/خمس-خطوات-لإعداد-مؤشرات-الأداء-

https://hrgoals.net/2016/07/30/ثلاث-مؤشرات-هامة-لصناعة-منصة-التقارير/

https://hrgoals.net/2017/07/13/أسهل-الطرق-لإعداد-بطاقة-الأداء-المتوا/

 

 

نشرت تحت تصنيف إدارة الموارد البشرية

محاضرة مجانية أونلاين .. أسهل الطرق لإعداد بطاقة الأداء المتوازن Balanced scorecard

أسهل الطرق لإعداد بطاقة الأداء المتوازن

 Balanced scorecard

يعتبر نظام بطاقة الأداء المتوازن الذي قام به كابلن ونورتن Kaplan – Norton عام 1992 نقلة نوعية في تفعيل الإدارة الإستراتيجية حيث أنها تعمل على تحويل الأهداف الإسترايجية إلى سلسة من الأهداف الفرعية القياسية المترابطة مع بعضها البعض  في مختلف جوانب المشروع (المالية – العملاء- العمليات الداخلية- التعلم والنمو)   بما يضمن تحقيق نظام رقابة وتقييم كمي يعكس الأداء الحالي للشركة ومدى تقدمها نحو تحقيق أهدافها الاستراتيجية .

في هذه المحاضرة سنمشى سويا خطوة بخطوة في رحلتي في إعداد بطاقة الأداء المتوازن لبعض الشركات أنقل لكم:

  • أهمية إعداد بطاقة الأداء المتوازن Balance Scorecard
  • كيفية تحديد الأهدف الإستراتيجية للشركة ؟
  • دورة حياة المشروع وأهداف كل مرحلة ومؤشرات الأداء المناسبة
  • كيفية إعداد مؤشرات أداء رئيسية KPIs على أربع جوانب من بطاقة الأداء المتوازن Balance Scorecard :
  •  المالي Financial 
    (ROE- ROI- ROA…… )

    • العملاء Customers

    (مؤشر رضا العملاء NPS – مؤشر الإبقاء Retention Rate – مؤشر تكرار الشراء Purchase Frequency ……)

    العمليات الداخلية Internal Processes

    (On Time Delivery – Defects Rate- Utilization Rate)

    • التعلم والنمو Learning & Growth
    ( Turnover Rate – Training Hours …..

  • كيفية ربط المؤشرات مع بعضها البعض ؟
  • دراسة حالة لتطبيق بطاقة الأداء المتوازن على أحد الشركات.

تاريخ المحاضرة :

26-7-2019  ——–8 مساءاً بتوقيت مصر – 9 بتوقيت السعودية

الفئة المستهدفة: 
مديري الموارد البشرية – مديري وأخصائي OD – أصحاب الأعمال – الإستشاريين

مكان المحاضرة:

 أونلاين (من خلال الموبيل – التاب – اللاب توب)  

مدة المحاضرة : ساعتين

المحاضر: مصطفى مجدي – استشاري موارد بشرية – ماجستير إدارة أعمال في الموارد البشرية

رابط التسجيل :

https://forms.gle/859mBF76xTDeW72M6

هدايا المحاضرة :

  • تسجيل المحاضرة
  • استبيان الإدارة العليا لإعداد بطاقة الأداء المتوازن Balance Scorecard
  • نموذج تطبيقى على أحد الشركات .

 

 

 

 

نشرت تحت تصنيف إدارة الموارد البشرية

محاضرة أونلاين مجانية بعــــنــوان “إعداد مؤشرات الأداء الرئيسية للوظائف الإدارية”

من واقع عملي في مجال الإستشارات في الموارد البشرية في مشاريع إعداد مؤشرات الأداء الرئيسية KPIs للقطاع الخاص ، كنت أجد تحدي كبير في تطبيق مؤشرات الأداء على الوظائف الإدارية (الحسابات- الموارد البشرية – السكرتارية والشئون الإدارية-  المخازن والمشتريات- إدارة تقنية المعلومات IT ) وهذا التحدي يقل إلى أدنى مستوياته في الوظائف الأخرى كـ (المبيعات- العمليات والإنتاج- الجودة…الخ)

* مثال مؤشرات الأداء KPIs للمبيعات: التاريجت – عدد الزيارات – عدد المكالمات.

* مثال مؤشرات الأداء KPIs للإنتاج: نسبة التوالف – كمية الإنتاج المطلوبة- On Time Delivery Rate

*  مثال مؤشرات الأداء KPIs للجودة : نسبة المرتجعات من العميل – معدل شكاوى العملاء

سأتكلم في هذه المحاضرة عن تجربتي في مواجهة تحدي تصميم مؤشرات أداء للإدارات المساندة وكيفية إعداد نظام لقياسها لذلك سوف يغلب على هذه المحاضرة الطابع التطبيقى أكثر من الجانب النظري.

المحتوى:

  • دور إدارة الموارد البشرية إتجاه المؤسسة
  • ماذا تعني كلمة KPI ؟
  • أهمية المؤشرات
  • أنواع مؤشرات الأداء
  • مفهوم CSFs —KRAs
  • الفرق بين التقييم الكمي والوصفي
  • طرق إعداد مؤشرات أداء للوظائف الإدارية (الحسابات- الموارد البشرية – السكرتارية والشئون الإدارية-  المخازن والمشتريات- إدارة تقنية المعلومات IT )؟
  • شرح نموذج تطبيقي فعال لاستخدام المؤشرات في تقييم الأداء وتحفيز العاملين

الفئة المستهدفة:

أخصائي الموارد البشرية – ومديري الموارد البشرية –  مديري وأخصائي OD

مكان المحاضرة:

 أونلاين (من خلال الموبيل – التاب – اللاب توب)  

مدة المحاضرة : ساعة ونصف

تاريخ المحاضرة : 5-7-2019 الساعة 9 بتوقيت السعودية – 8 بتوقيت مصر

المحاضر: مصطفى مجدي – استشاري موارد بشرية – ماجستير إدارة أعمال في الموارد البشرية

سجل الآن:
https://forms.gle/9oB6z84PLjLocuvS6

هدايا للحضور:

  1. تسجيل المحاضرة
  2. ملفات اكسل HR KPIs يتضمن :
  • § مؤشر العائد على الاستثمار في رأس المال البشري ROI in Human Capital
    § مؤشر إنتاجية جنيه أجور Productivity one Pound
    §  مؤشر الغياب  Absence Rate
    §  مؤشر التكاليف  HR Expenses Factor
     § مؤشر العائد على الاستمثارفي التدريب . Training ROI
    §  مؤشر تسرب العمالة Turnover Rate  
    §  مؤشر كفاءة الموارد البشرية في التعينات Recruitment Efficiency
    §  الوقت المستغرق للتعيين Time to fill
  • § نموذج تطبيقى للمهام KPIs Tasks Form
  1. ملف PDF لمؤشرات الأداء لجميع الإدارات ( المؤشر – كيفيه قياسه)
  2. تسجيل محاضرة أهمية وأهداف إدارة الموارد البشرية ( مدة الفيديو ساعتان)

سجل الآن:
https://forms.gle/9oB6z84PLjLocuvS6

نشرت تحت تصنيف غير مصنف

برنامج لإدارة التدفقات النقدية والمخازن “تابع حركة أموالك وأرصدتك البنكية وقيمة مخازنك من أي مكان في العالم وفي أي وقت”

برنامج كاش لإدارة التدفقات النقدية والمخزون للشركات الصغيرة والمتوسطة

  • راقب الحركات النقدية (صندوق – البنوك ) من أي جهاز (موبيل- تابليت- لاب توب)
  • تابع حركات السحب والإيداع البنكي لحظة بلحظة واطلع على المستندات المرفقة مع كل حركة
  • مراقبة حركة المخزون وقيمته لحظة بلحظة أونلاين
  • متابعة لحظة بلحظة التقارير الخاصة بـ
  1. كشف أرصدة البنوك 
  2. قائمة التدفقات النقدية ( الفعلية- المتوقعة -وتحديد الإنحرافات) لتجنب مخاطر السيولة.
  3. قيمة المخزون الحالية – حركة الأصناف- حد الطلب

وداعا للإتصال يومياً بالمحاسب لطلب رصيد الخزينة أو لإرسال كشف أرصدة البنوك.

من خلال برنامج كاش تستطيع أونلاين – وبمجرد تسجيل المحاسب الحركة – متابعة الأرصدة وكل الحركات النقدية  مع الإطلاع على المستندات المرفقة مع كل حركة وذلك لحظة بلحظة من أي مكان في أي وقت على أي جهاز (لاب – تابليت – موبيل)

وداعا لمشاكل ضياع البيانات بسبب الفيروسات أو مشاكل السيرفر الخاص بالشركة
مع برنامج كاش بياناتك محفوظة في Google Drive الخاص بك فالنسخطة الإحتياطية لا تتم بشكل يومي ولكن يتم الحفظ تلقائي وعمل نسخة إحتياطية مع كل عملية إدخال فبياناتك مع برنامج كاش أكثر أماناً .

وداعا لأي تعديل أو حذف البيانات من قبل المحاسب سواء عن طريق الخطأ المقصود أو غير المقصود .
فبرنامج كاش له شاشة ادخال منفصلة عن شاشة البرنامج الذي لا يسمح أن يتم عليها أي حذف أو إضافة إلا عن طريق الأدمن.

وداعا لصعوبة مراقبة المخزون بشكل دوري
فبرنامج المخازن يمكنك بسهولة متابعة ومراقبة حركة المخزون وقميته لحظة بلحظة أونلاين من أي مكان وفي أي وقت من أي جهاز.

وداعاً لقوالب البرامج الجاهزة التي في الأغلب لا تناسب بعض الشركات 

فبرنامج كاش والمخازن يتم عمل تصميم خاص ومناسب لكل شركة .

  • تستطيع من خلال البرنامج إتمام عملية الإدخال ليس فقط من خلال الكمبيوتر ولكن عن طريق الجوال أو التبليت لأن البرنامج لا يتطلب أي عملية تحميل على أي جهاز أو سرفير الشركة.
  • عملية الإدخال والإطلاع على التقارير غير مقيدة بالتواجد في مقر الشركة من خلال البرنامج  تستطيع إجراء أي عملية إدخال إو الإطلاع على التقارير من أي مكان في العالم .
  • لو لديك أكثر من مخزن فرعي تستطيع الربط بينهم في شاشة واحدة ومتابعة حركة المخزون وقيمة في كل فرع لحظة بلحظة أونلاين في أي وقت  وذلك دون الحاجة لتحميل أي برنامج أو وجود سيرفر.
  • لو لديك أكثر من فرع تستطيع متابعة ومراقبة حركة النقود في كل الفروع (مصاريف – إيداع) لحظة بلحظة أونلاين في أي وقت ومن أي مكان في العالم لحظة إتمام عملية التسجيل.

مع برنامج كاش والمخازن لا يحتاج إلى :

  1. أي عملية تثبيت على أي جهاز 
  2. إنترنت فائق السرعة (ممكن من خلال باقة إنترنت في الجوال)
  3. التواجد في مقر الشركة لإتمام عملية الإدخال أو الإطلاع على التقارير.
  4. أجهزة كمبيوتر بمواصفات عالية
  5. أي سيرفرات أو برامج لربط الفروع 

cash

 

1415781431

نشرت تحت تصنيف شرح قانون العمل المصري

عقد العمل الفردي في قانون العمل المصرى – الجزء الثاني

تحدثنا في المقالة السابقة عن أنواع عقود العمل (محدد المدة وغير محددة المدة ) وسوف نستكمل في هذه المقالة عن فترة الإختبار في العقد وكيفية تحديد أجر العامل.

هل تحدد فترة الاختبار في العقد وكم مدتها؟

نعم تحدد  فترة الاختبار في عقد العمل التي لا يجوز أن تزيد أن ثلاثة شهور وفقا للمادة 33

(مادة 33)

“تحدد مدة الإختبار فى عقد العمل، ولا يجوز تعيين العامل تحت الإختبار لمدة تزيد على ثلاثة أشهر أو تعيينه تحت الاختبار أكثر من مرة واحدة عند صاحب عمل واحد”. 

إذا لم يكن مع العامل عقد العمل كيف يثبت حقه ؟

وإذا لم يوجد عقد مكتوب ، للعامل وحدة إثبات حقوقه كافة طرق الإثبات .

ومن ضمنها شهادة الشهود ويمكن أيضا تقديم صورة ضوئية من عقد العمل وإلزام الخصم بتقديم الأصل أو تقديم شهود مع العامل لإثبات قيامه بالعمل لدى رب العمل الذى ينفي تلك العلاقة وكذلك تقديم ما يفيد استلامه للأجر مثل تحويل يثبت الأجر او إثبات أن الشركة قيدت العامل لدى التأمينات الإجتماعية أو خطاب تفويض صدر للعامل من الشركة للقيام بأى عمل أو شهادة زملاء العامل الحاليين او السابقين واجابة رب العمل على محاضر الشرطة ومكتب العمل وغيرها من طرق الاثبات وفق اجابة العامل . (أ. محمد عطية محامي)

 هل يوجد قانون يلزم صاحب العمل بحد أدنى للأجور؟
ذكرت المادة 34 أن من يناط إليه مسئولية الحد الأدني للأجور بالنسبة للقطاع الخاص هو  المجلس القوي للأجور برئاسة وزير التخطيط.

كما يناط للمجلس تحديد نسبة العلاوة السنوية التي لا يجب أن تقل عن 7% من الأجر الأساسي الذي تحسب على أساسه اشتراكات التأمينات الإجتماعية.

( مادة 34 )

  “ينشأ مجلس قومي للأجور برئاسة وزير التخطيط يختص بوضع الحد الأدنى للأجور على المستوى القومي بمراعاة نفقات المعيشة وبإيجاد الوسائل و التدابير التى تكفل تحقيق التوازن بين الأجور و الأسعار. 

كما يختص المجلس بوضع الحد الأدنى للعلاوة السنوية الدورية بما لا يقل عن 7% من الأجر الأساسي الذي تحسب على أساسه اشتراكات التأمينات الاجتماعية.”

ولكن إلى الآن لم يقرر المجلس القومي للأجور الحد الأدنى بالنسبة للقطاع الخاص.

كيف يتم تحديد أجر العامل؟

يتم تحديد الأجر وفقا لأحد الخيارات التالية:

  • عقد العمل الفردي
  • اتفاقية العمل الجماعي (اتفاقية العمل الجماعية هي اتفاق ينظم شروط وظروف العمل وأحكام الاستخدام ويبرم بين منظمة أو أكثر من المنظمات النقابية العمالية وبين أصحاب عمل أو مجموعة من أصحاب الأعمال أو منظمة أو أكثر من منظماتهم)
  • لائحة المنشأة
  • أجر المثل
  • عرف المهنة
  • اللجنة القضائية الخمساية وتتضمن وفقا للمادة 71 من قانون العمل :
  • اثنين من القضاة تكون الرئاسة لأحد هما وفقا للقواعد المقررة بقانون السلطة القضائية.
  • مدير مديرية القوى العاملة والهجرة المختص أو من ينيبه .
  • عضو عن اتحاد نقابات العمال .
  • عضو من منظمة أصحاب الأعمال المعنية .

( مادة 36 )

     “يحدد الأجر وفقا لعقد العمل الفردي أو اتفاقية العمل الجماعي أو لائحة المنشأة، فإذا لم يحدد الأجر بأي من هذه الطرق استحق العامل أجر المثل إن وجد، وإلا قدر الأجر طبقا لعرف المهنة فى الجهة التى تؤدى فيها العمل، فإن لم يوجد عرف تولت اللجنة المنصوص عليها فى المادة (71) من هذا القانون تقدير الأجر وفقا لمقتضيات العدالة، وذلك كله مع مراعاة حكم المادتين (34،35) من هذا القانون .”

ما مدى قانونية إعطاء أجر بالإنتاج أو العمولة؟

يجوز ذلك بشرط ألا يقل الأجر عن الحد الأدني للأجور

( مادة 37 )

 “إذا تم الاتفاق على تحديد الأجر بالإنتاج أو بالعمولة وجب ألا يقل ما يحصل عليه العامل عن الحد الأدنى للأجور .”

وتعتبر هذه المادة حبر على ورق لأنه إلى الأن لم يتم تحديد الحد الأدنى للأجور بالنسبة للقطاع الخاص.

ما هو الموعد المحدد لدفع الأجر من قبل صاحب العمل؟

  • مرة في الشهر ———من يعملون بأجر شهريا
  • أسبوعيا دفعة تحت الحساب وباقي الأجر خلال الأسبوع التالي————– من يعملون بالإنتاج والعمل يزيد عن أسبوعين
  • غير ذلك —————– يدفع الأجر مرة كل أسبوع على الأكثر ما لم يتفق على غير ذلك.

( مادة 38 )

 “تؤدى الأجور وغيرها من المبالغ المستحقة للعامل بالعملة المتداولة قانونا فى أحد أيام العمل وفى مكانه مع مراعاة الأحكام التالية :

  • أ: العمال المعينون بأجر شهري تؤدى أجورهم مرة على الأقل فى الشهر .
  • ب: إذا كان الأجر بالإنتاج واستلزم العمل مـدة تزيـد على أسبوعين وجب أن يحصل العامل كل أسبوع على دفعة تحت الحساب تتناسب مع ما أتمه من العمل وأن يؤدى له باقي الأجر خلال الأسبوع التالي ما كلف به .
  • جـ: فى غير ما ذكر فى البندين السابقين تؤدى العمال أجورهم مرة كل أسبوع على الأكثر ما لم يتفق على غير ذلك .”

متى يتم دفع الأجر عند إنتهاء عقد العمل؟

إذا كان الإنتهاء من قبل صاحب العمل عليه أن يدفع كل مستحقاته فوراً.

أما إذا كان الإنتهاء من قبل العامل على صاحب العمل أن يدفع له جميع مستحقاته في مدة لا تتجاوز أسبوع من تاريخ مطالبة العامل.

( مادة 38 )

“د: إذا انتهت علاقة العمل يؤدى صاحب العمل للعامل أجره وجميع المبالغ المستحقة له فوراً إلا إذا كان العامل قد ترك العمل من تلقاء نفسه فيجب فى هذه الحالة على صاحب العمل أداء أجر العامل وجميع مستحقاته فى مدة لا تجاوز سبعة أيام من تاريخ مطالبة العامل بهذه المستحقات .”

متى ينتهي عقد العمل؟

( مادة 123 )

 “ينتهي عقد العمل بوفاة العامل حقيقة أو حكماً طبقا للقواعد القانونية المقررة .
ولا ينتهي عقد العمل بوفاة صاحب العمل إلا إذا كان قد أبرم لاعتبارات تتعلق بشخص صاحب العمل أو بنشاطه الذي ينقطع بوفاته.”

نشرت تحت تصنيف إدارة الموارد البشرية، شرح قانون العمل المصري

عقد العمل الفردي في قانون العمل المصري

عقد العمل هو اتفاق بين طرفين صاحب العمل” يمثل الطرف الأول ” و العامل  “يمثل الطرف الثاني ” تربط بينهم علاقة عمل مقابل أجر .
 تعريف صاحب العمل :
               كل شخص أو اعتباري يستخدم عاملاً أو أكثر لقاء أجر . (مادة 1)
تعريف العامل :
               كل شخص طبيعي يعمل لقاء أجر صاحب عمل و تحت إدارته أو إشرافه.  (مادة1)
و لابد أن يحتوى عقد العمل وفقا للمادة 32 من قانون العمل المصري على البيانات التالية:
  • اسم صاحب العمل و عنوان محل العمل .
  • اسم العامل و مؤهله و مهنته أو حرفته و رقمه التأمينى و محل إقامته و ما يلزم لإثبات شخصيته .
  • طبيعة و نوع العمل محل التعاقد .
و طبعا لابد أن يحتوي العقد على الأجر المقابل والمزايا والحوافز المرتبطة بالوظيفة وموعد استحقاقها.
 ما هي أنواع عقود العمل؟
  • عقد العمل محدد المدة و يكون للعقد تاريخ بداية و تاريخ إنتهاء و ينتهي هذا العقد بإنتهاء مدته .
و إذا انقضت المدة المحددة في العقد و استمر العامل و صاحب العمل في تنفيذه اعتبر ذلك تجديداً للعقد لمدة غير محددة. (المادة 105)
ـ مع مراعاة أحكام المادة (106) من هذا القانون { إذا انقضت مدة عقد العمل محدد المدة واستمر طرفاه في تنفيذه ، اعتبر ذلك منهما تجديدا للعقد لمدة غير محددة .}
  • عقد عمل لإنجاز عمل معين ينتهي العقد بإنهاء هذا العمل وإذا ظل العمل لمدة تزيد عن خمس سنوات لا يجوز للعامل أن يترك العمل إلا بعد إنجاز العمل.(مادة 107)
و إذا استمر العامل في العمل بعد إنجاز العمل المبرم اعتبر ذلك تجديداً للعقد لمدة غير محددة.(مادة 108)
  • عقد العمل غير محدد المدة يتم إبرامه دون تحديد ميعاد لإنهائه .و بالتالى لا يجوز لصاحب العمل أو العامل إنهائه دون مبرر مشروع.
ـ و لا يجوز لصاحب العمل أن ينهى هذا العقد إلا فى حدود ما ورد بالمادة (69) قانون العمل أو ثبوت عدم كفاءة العامل.( مادة 110 )
contract-clipart-17887322-Contract-on-a-white-background-illustration-Stock-Vector-contract-cartoon-sign
 
ـ مع عدم الإخلال بحكم المادة ( 198 ) من هذا القانون ومع مراعاة أحكام المواد التالية ، إذ كان عقد العمل غير محدد المدة جاز لكل من طرفيه إنهاءه بشرط أن يخطر الطرف الآخر كتابة قبل الإنهاء .
ويجب أن يستند صاحب العمل في الإنهاء إلي مبرر مشروع وكاف يتعلق بإخلال العامل بالتزام من التزاماته الجوهرية أو بكفاءته .
ـ كما يجب أن يستند العامل في الإنهاء إلي مبرر مشروع و كافٍ يتعلق بظروفه الصحية أو الاجتماعية أو الاقتصادية . و يراعى في جميع الأحوال أن يتم الإنهاء في وقت ملائم .
 تنص المادة 69 من قانون العمل الموحد على أنه لا يجوز فصل العامل إلا إذا ارتكب خطأ جسيماً ، و يعتبر من قبيل الخطأ الجسيم الحالات الآتية:
1. إذا ثبت انتحال العامل لشخصية غير صحيحة أو قدم مستندات مزورة.
2. إذا ثبت ارتكاب العامل لخطأ نشأت عنه أضرار جسيمة لصاحب العمل، بشرط أن يبلغ صاحب العمل الجهات المختصة بالحادث خلال أربع و عشرين ساعة من وقت علمه بوقوعه. 
3. إذا تكرر من العامل عدم مراعاة التعليمات اللازم إتباعها لسلامة العمال والمنشأة – بشرط أن تكون هذه التعليمات مكتوبة ومعلنة في مكان ظاهر – رغم التنبيه عليه كتابة بمراعاة ذلك.
4. إذا تغيّب العامل بدون مبرر مشروع أكثر من عشرين يوماً متقطعة خلال السنة الواحدة أو أكثر من عشرة أيام متتالية، على أن يسبق الفصل إنذار كتابي بخطاب موصى عليه بعلم الوصول من صاحب العمل للعامل بعد غيابه عشرة أيام في الحالة الأولى، وبعد غيابه خمسة أيام في الحالة الثانية. 
5. إذا ثبت أن العامل أفشى أسرار المنشأة التي يعمل بها و أن هذا أدى إلى إحداث أضرار جسيمة بالمنشأة. 
6. إذا قام العامل بمنافسة صاحب العمل في ذات نشاطه. 
7. إذا وُجد العامل أثناء ساعات العمل في حالة سكر بيّن أو متأثراً بما تعاطاه من مادة مخدرة. 
8. إذا ثبت اعتداء العامل على صاحب العمل أو المدير العام، وكذلك إذا وقع منه اعتداء جسيم على أحد رؤساءه أثناء العمل أو بسببه. 
9. إذا لم يراع العامل الضوابط الواردة في المواد من (192) إلى (194) من الكتاب الرابع من قانون العمل (المتعلقة بمخالفة قواعد الإضراب عن العمل).

و في غير تلك الحالات التسع المذكورة أعلاه، لا يجوز لصاحب العمل أن يقوم بفصل العامل على الإطلاق، و إلا يعتبر ذلك الفصل فصلاً تعسفياً . 

 و سوف نتحدث في المقالة القادمة عن مدة فترة الاختبار في العقد و كيفية تحديد أجر العامل. 
نشرت تحت تصنيف إدارة الموارد البشرية

حقوقك المالية  وفقاً لقانون العمل المصري

معنى كلمة “التعويضات” هو مقابل مالي يدفع تعويضاً عن الأضرار الناتجة عن وقوع حادث أدى إلى خسائر في الممتلكات أو خسائر في الأرواح.
وتستخدم كلمة التعويضات في التأمينات الإجتماعية حيث أنها تصرف تعويضاً في حالة فقد دخله بسبب تعرضه لأحد المخاطر (الوفاة- العجز – البطالة – بلوغ سن التقاعد – المرض – الإصابة ).
السؤال الذي يطرح نفسه الآن :
لماذا استخدمت كلمة التعويض للتعبير عن المقابل المدي نتيجة التوظيف؟
و لماذا يدفع صاحب العمل تعويضاً للعامل مقابل عمله في المؤسسة ؟
و لماذا استخدمنا كلمة تعويض التي تترجم لكلمة  Compensation  ولا نستخدم كلمة مال Money  بدلاً منها؟
⇐من وجهة نظري أن العمل يستغرق في حياة الإنسان ثلث وقته في حالة العمل 8 ساعات أو في معظم الأحيان أكثر من نصف وقته ألا يستحق العامل تعويضاً عن وقته الذي يقضيه للعمل عند غيره لنجاح وإزدهار مؤسسة صاحب العمل! .
ـ وفي بعض الأحيان يتطلب ظروف العمل استكمال العمل في المنزل ألا يستحق ذلك تعويضا عن كل هذا الوقت المستغل سواء داخل العمل أو خارجه .
إذا مفهوم التعويضات بما يتعلق بتشغيل العاملين:
“كل ما يتقاضاه الموظف من مال أو يقدم له من مزايا مقابل عمله في المؤسسة.”
ـ ينقسم التعويضات إلى فئتين :
1 . تعويض مباشر.                       
 2 . تعويض غير مباشر.
1 . التعويض المباشر Direct Compensation  :
هو المقابل المادي الذي يدفعه صاحب العمل مباشرة إلى العامل ،  فالعامل يستلم مالاً مباشرة من صاحب العمل في صورة (راتب أساسي – بدلات – حوافز- عمولة – ساعات عمل إضافي……الخ)
2 .التعويض غير المباشر Indirect Compensation ويطلق عليه “مزايا Benefits” :
هو مقابل في صورة خدمات تقدم للموظف في كـ ( أجازات- تأمين طبي- تأمين إجتماعي – مواصلات – وجبة – سكن……الخ) فبذلك لا يستلم  العامل مقابل مادي مباشرة كما الحال في التعويضات المباشرة .
♣لكن في مقالتي هذه سوف أقسم التعويضات إلى فئتين مختلفتين :
1 . تعويضات يفرضها قانون العمل.   
2 . تعويضات لا يفرضها قانون العمل.
♠ و سوف نتحدث في هذه المقالة عن التعويضات التى يفرضها قانون العمل : 
  • 1 . ساعات العمل اليومية : 
Slide1.JPG
2 . ساعات العمل الإضافي :
Slide1.JPG
3 . التعويض غير المباشر :
Slide1.JPG
فقانون الطفل رقم 12 لسنة 1996 المعدل بقانون 126 لسنة 2008 المادة 70 :
 ” للعاملة فى الدولة والقطاع العام وقطاع الأعمال العام والقطاع الخاص، سواء كانت تعمل بصفة دائمة أو بطريق التعاقد المؤقت، الحق فى اجازة وضع مدتها ثلاثة أشهر بعد الوضع بأجر كامل، وفى جميع الأحوال لا تستحق العاملة هذه الاجازة لأكثر من ثلاث مرات طوال مدة خدمتها. وتخفض ساعات العمل اليومية للمرأة الحامل ساعة على الأقل اعتباراً من الشهر السادس للحمل، ولا يجوز تشغيلها ساعات عمل إضافية طوال مدة الحمل وحتى نهاية ستة أشـهر من تاريخ الولادة .”
المادة 53 :
“للعامل الذي أمضي في خدمة صاحب العمل خمس سنوات متصلة الحق في إجازة بأجر كامل لمدة شهر لأداء فريضة الحج أو زيارة بيت المقدس ، وتكون هذه الإجازة مرة واحدة طوال مدة خدمته .”
المادة 48:
“وفى جميع الأحوال يجب أن يحصل العامل على أجازة سنوية مدتها خمسة عشر يوما، منها ستة أيام متصلة على الأقل ويلتزم صاحب العمل بتسوية رصيد الأجازات أو الأجر المقابل له كل ثلاث سنوات فإذا انتهت علاقة العمل قبل استنفاد العامل رصيد أجازته السنوية استحق الأجر المقابل لهذا الرصيد .و لا يجوز تجزئة الأجازة أو ضمها أو تأجيلها بالنسبة للأطفال .”
4 . الفصل التعسفي :
Slide1.JPG
5 .  ترك العمل عند 60 :
Slide1.JPG
نشرت تحت تصنيف إدارة الموارد البشرية

إدارة الموارد البشرية وهم كبير (الجزء الثاني)

تكلمنا في الجزء الأول عن إعتقاد كثير من أصحاب الشركات أن إدارة الموارد  البشرية ينحصر دورها في دور إداري بحت ولا يتعدى نفعه خارج حدود إدارة شئون العاملين.

لذلك سوف نتكلم عن أهميتها ومدى النفع العائد على المؤسسة من تفعيل دور إدارة الموارد البشرية سوف نبتعد عن الكلام النظري الذي يسمعه أصحاب الأعمال كثير ولكن لم يلمسوا ذلك على أرض الواقع.

ماذا يريد صاحب العمل من أي مدير ؟ لايريد سوى شيئين هامين هما

زيادة الإيرادات وتقليل المصروفات لتزيد الأرباح ،ما رأيك يا صاحب العمل في أن الشخص المعني بذلك ليس في إدارته فحسب ولكن في جميع إدارات الشركة إنه مدير الموارد البشرية كيف ذلك؟

فنضرب مثلا بإدارة المبيعات:

إذا قلت إيرادات الشركة بسبب ضعف المبيعات ،

من الشخص الذي يلجأ إليه مدير المبيعات لحل هذه المشكلة؟

إنه مدير الموارد البشرية وذلك إما عن طريق :

1- تحليل المشكلة للوقوف على أسبابها هل متعلقة بكفاءة البائعين أما شئ متعلق بالمنتج أو الخدمة

(سواء جودة أو سعر)

إذا كانت متعلقة بكفاءة البائعين فدور مدير الموارد البشرية يكون كالآتي:

  • المساندة في تعيين عنصر جديد وكفء يعمل على زيادة الإيرادات
  • إعداد التدريب الفعال لرفع كفاءة البائعين في القسم.
  • إقتراح نظام حوافز وعمولة متميز لرفع كفاءة البائعين.
  • إعداد هيكل رواتب عادل داخليا وخارجيا لعدم تسرب الكفاءات من الإدارة
  • إعداد نظام للمزايا (تأمين طبي خاص- نقل العاملين-تأمين ضد الحوادث….الخ)

كل ذلك يؤدي إلى الرفع الروح المعنوية للعاملين في إدارة المبيعات.

أما إذا كان متعلق بالمنتج أو الخدمة فإذا كانت جودة فإنه يبحث عن حل المشكلة في عملية الإنتاج فدور مدير الموارد البشرية هنا ينحصر في تقديم التوجية والإرشاد ثم العمل على إيجاد الحلول المناسبة  والعمل على مراقبة التنفيذ وذلك بالتشاور مع مدير الإنتاج من ناحية أو مدير الجودة من ناحية أخرى.

مثال أخر يدل على فاعلية إدارة الموارد البشرية

في يوم من الأيام دخل فرد الآمن على مدير الموارد البشرية يخبره أن عمال الوردية الليلية الذين يعملون من الساعة 7 ليلاَ إلى الساعة 7 صباحاً ينتهون من العمل الساعة 2 ليلا ثم ينامون إلى الصباح وذلك كل يوم .

تم تحليل المشكلة ووجد مدير الموارد البشرية أن تكاليف عمال الوردية الليلة باحتساب ساعات إضافية وبدلات تقدر بحوالي 9000 جنيه شهريا وذلك دون أي إنتاجية تذكر مقابل ذلك.

عمل مدير الموارد البشرية على حل المشكلة في اقتراح أن تدخل الوردية الليلة بدلاً من الساعة 7 ليلا إلى أن تدخل الساعة 10 مساءاً …..وتم تنفيذ ذلك.

USA-flying-money-HD-wallpaper-1920x1200.jpg

ساعد هذا العمل على توفير مايقرب من 108,000 جنيه سنوياً.

يكمن دور مدير الموارد البشرية في أنه يعمل على بناء سلسلة من الأنشطة والإجراءات وقائية لا ينتظر للمشكلة أن تحدث لكي يعالجها بل يعمل على الوقاية قبل حدوثها .

دوره يتمثل كشريك استراتيجي للشركة  ابتداءا من مرحلة التصميم ثم مرحلة التنفيذ ثم عملية التقييم المستمر  ، و للوصول إلى ذلك يعمل على زيادة الإيرادات من ناحية وتقليل التكلفة (تقليل دوران العمالة —–الخ) من ناحية أخرى لكل يصل إلى الأهداف الاستراتيجية في الوقت المحدد بالاستخدام الأمثل للموارد البشرية والمالية .

نشرت تحت تصنيف إدارة الموارد البشرية

ورشة التعويضات وإعداد هيكل الرواتب

ورشة التعويضات وإعداد هيكل الرواتب ———Round 10 (أون لاين On line)    

تعتبر الرواتب من أهم العناصر الهامة لجذب أفضل الكفاءات البشرية وتمثل وسيلة فعالة في الحفاظ عليهم أيضا لذلك قمنا بإعداد هذه الورشة لكي يحقق العاملين في إدارة الموارد البشرية العدالة الداخلية والخارجية من خلال إعداد هيكل الرواتب والأجور في المنشأة بشكل احترافي.

المحتوى:

مفهوم التعويضات
• أنواع التعويضات
• التعويضات التي يفرضها قانون العمل على أصحاب الأعمال
• أهمية وضع هيكل تعويضات وحوافز في المؤسسة.
• كيفية تحقيق العدالة الداخلية والخارجية ؟
• كيفية عمل مسح للرواتب Salary Survey ؟
• مفهوم تقييم الوظائف Job Evaluation
• طرق تقييم الوظائف (الكمية والوصفية)
       الترتيب Ranking
       التصنيف Classification
       النقاط Points
• كيفية إعداد نطاق الراتب Pay Range
• كيفية تحديد استراتيجية الدفع Pay Strategy
• تقييم الوظائف باستخدام HAY Method
• مراحل إعداد هيكل الرواتب والإجور
• أنواع الحوافز
• شروط الحوافز
• كيفية إعداد نظام حوافز (للوظائف الإنتاجية – وظائف البيع – وظائف الإدارة العليا )؟

تكلفة الورشة :

700 جنيه للمصريين —— 150دولار لغير المصريين

التاريخ:

المحاضرة الأولي:09-02-2019
المحاضرة الثانية :11-02-2019
المحاضرة الثالثة :13-02-2019

الساعة 7 مساءا بتوقيت مصر – 8 بتوقيت السعودية

لينك التسجيل :

https://goo.gl/forms/P4igeRX8713GWCuH2

نشرت تحت تصنيف إدارة الموارد البشرية

إدارة الموارد البشرية وهمٌ كبير “الجزء الاول”

في يوم من الأيام استقبل مدير الموارد البشرية تليفونا من العضو المنتدب قائلاً : لو سمحت احضر نريدك. 
ذهب مدير الموارد البشرية إلى أن وصل إلى مكتب العضو المنتدب :
Businessman working with documents in the office
العضو المنتدب :نشكرك على ماقدمته للشركة ولكن لن تستمر معانا.
مدير الموارد البشرية: طالما أنكم أخذتكم القرار باستبعادي ولكن أريد أن أعرف الأسباب.
العضو المنتدب :في أشياء لست على علم بها مثل استخراج تراخيص المصنع .
مديرالموارد البشرية :أنا لست مسئول عن تراخيص المصنع هذا الجانب إداري بحت.
العضو المنتدب : للأسف هذا خطأنا في أننا لم نعلمك بذلك ، نحن لسنا في حاجة إلى مدير موارد بشرية نحن في حاجة إلى مدير إداري …. نعتذر لك .
 هذه القصة حدثت بالفعل في أحد الشركات الكبرى ويقدر حجم العمالة فيها بأكثر من 500 موظف وعامل. شركة بهذا الحجم تقول بلسان الحال ” إدارة الموارد البشرية وهم كبير”.
ـ فهي لا تحتاج إلى مدير موراد بشرية ولكن تحتاج إلى مدير إداري يشرف على تراخيص المصنع وأفراد الأمن وعمال الخدمات ونقل العاملين ..إلى غير ذلك من المهام الإدارية.
ـ كثير من المؤسسات والشركات لا تفهم بشكل عميق دور الموادر البشرية في نجاح الشركة. 
إذاً فلماذا تلجأ بشكل عاجل إلى تعيين مدير للموارد البشرية ؟
الأسباب عديدة:
1- قد يرجع تعيين مدير الموارد إلى وجاهة إجتماعية لكي يقال على صاحب العمل أنه يواكب الإدارة الحديثة ويعمل على ذلك بتغيير مسمى إدارة شئون العاملين إلى إدارة الموارد البشرية ثم بتعيين مدير متخصص لها فكل شئ تغير ولكن يظل شئ واحد لم يتغير ألا وهو عقل وفكر صاحب العمل لأنه يرى دور مدير الموارد دور مدير شئون العاملين ومدير إداري ولكن بمسمى مختلف.
logo-HR-manager.png
2- قد يضطر صاحب العمل إلى ذلك بسبب دخوله  شراكة مع شركة أجنبية أو التعاقد مع عميل أجنبي فتفرض عليه تعيين مدير للموارد البشرية لبناء إدارة موارد بشرية فعالة.
3- يواجه صاحب العمل كثير من المشاكل في إدارة العاملين من تسرب عمالة من توقف عن العمل … إلى غير ذلك من المشاكل ، فيشير إليه أحد من ضرورة تعيين مدير الموارد البشرية لعمل حل لهذه المشاكل فيتم التعيين، ولكن لا يزال صاحب العمل يدير الشركة والإدارة بعقليته هو و ليس بعقلية مدير الموارد البشرية فيتحول المدير إلى أداة تنفيذية في يد صاحب العمل وكأنه لم يفعل شئ فتظل المشاكل قائمة بل تتفاقم ثم في النهاية يوجه اللوم على المدير الموارد الجديد في إنك لم تصنع شئ و يقول  ” إدارة الموارد البشرية وهم كبير “
و سوف نتحدث في المقالة القادمة عن إجابة سؤال ” هل إدارة الموارد البشرية وهم كبير؟ وما هي أهميتها بنسبة للمؤسسة؟
نشرت تحت تصنيف إدارة الموارد البشرية

تقييم الأداء وورق بلا معنى 

تمارس كثير من الشركات نظام تقييم العاملين كأوراق بلا فائدة ولا معنى سوى إجراءات  يفعلها المديرين بشكل روتيني بحت لكي يرفع التقارير إلى الإدارة العليا بقولهم “لقد قمنا بتقييم العاملين” ثم تذهب أوراق التقييمات أدراج المكاتب ثم إلى سلة المهملات.

والطريف في الأمر يتم عمل التقييمات السنوية لحساب الزيادة ثم يتم إقرار الزيادة السنوية بعيدة عن التقييمات التي تم عملها وبناء على رأي المديرين والإدارة العليا فلذلك لا يترتب عليها أي شئ ولا زيادة ولا خطط للتدريب والتطوير فهي ورق بلا معنى فلا تعكس الزيادة التقييم ولا تعكس التقييم الزيادة ولا يترتب عليها أي قرارات إدارية .

فيصبح تقييم الأداء يتمثل في جسد بلا روح وكالكلمة في غير جملة كلها شكليات ليس أكثر.

من حق الموظف أن يعرف بدقة مدى تأثير درجة تقييمه على زيادته السنوية لتكون بمثابة المحفز له لزيادة أدائه وإنتاجيته. فإذا عرف الموظف أنه إذا حصل على تقييم 90% سوف يحصل على نسبة زيادة قدرها 20% فإنها سوف تكون لها بالغ الأثر في زيادة راتبه من خلال العمل على زيادة أدائه الوظيفي.improving-employee-performance-restaurant-case-study

فإن تقييم الأداء يفيد الموظف ويفيد الشركة في آن واحد.

فإنه يفيد الموظف للوقوف على مستوى أدائه الحالي والحصول على تغذية عكسية بشكل دائم لتصحيح الإنحراف عن الأداء المطلوب ولكي يطور من أدائه الذي سوف يساعده على الترقي الوظيفي وزيادة راتبه ثم تحديد مدى القصور في أدائه والسبل لمعالجة ذلك.

يفيد نظام التقييم الشركة من خلال تحديد الموظف عالي الأداء وضعيف الأدء لكن تتمكن الشركة من إعداد الخطط استراتيجية لتدعيم عالى الأداء والحفاظ عليهم وإعداد خطط التطوير المناسبة لهم لتنفيذ خطة التعاقب الوظيفي للاستفادة القصوي منهم فالشركة لن تزدهر وتربح إلا عن طريق إدراة هولاء الموهوبين وهو ما يعرف في علم الموارد البشرية بإدارة المواهب (Talent Management  ) ولن تتم عملية إدارة المواهب إلا بتقييم الأداء للوقوف على تحديد الموهبين وغيرهم.

سوف نتكلم عن أهداف التقييم وأهميته لكي لا يتحول التقييم مجرد روتين وكجسد بلا روح:

  • تحديد الأهداف العامة للشركة ثم أهداف كل إدارة ثم وضع أهداف محددة للأفراد لتحقيق هذه الأهداف.
  • معرفة الأداء الفعلي للأفراد وهذه هي مرحلة تقييم الأداء .
  • تحديد الفجوة (مقدار الإنحراف) بين الهدف المطلوب والأداء الحالي
  • الوقوف على نقاط القوة والضعف في أداء الموظف.
  • تحديد الاحتياجات التدريبية اللازمة لسد الفجوة ولمعالجة نقاط الضعف وتقوية نقاط القوى.
  • تحديد مدى كفاءة مدير الإدارات على وجه العموم وإدارة الموارد البشرية على وجه الخصوص بما يتعلق بعملية التوظيف بالشركة من خلال تعيين عناصر بشرية ذو كفاءة عالية ولكي يتم تحديد ذلك لابد من عمل تقييم أداء فترة الاختبار ثم عمل تقييم سنوي ولحساب ذلك

عدد المعينين في خلال ثلاثة شهور وتقييمهم لا يقل عن 85 % ÷ إجمالي عدد المعينين في نفس الفترة

لكي يعطي لك نسبة كفاءة التوظيف بالشركة ولا يتم ذلك إلا من خلال عمل تقييم أداء للعاملين أولاً.20110620123441.rinconguru_costes

  • اتخاذ القرارات المتعلقة بزيادة السنوية والحوافز والمكافأت بناء على تقييم أداء كل فرد في المؤسسة ولكى تحقق المؤسسة العادلة بين الأفراد على أساس الأدء وليس المحسوبية والوساطة
  • إدارة المواهب والمتميزين في أدائهم فتشتمل على (تقييم الأداء ثم تحديد الاحتياجات التدريبية والتطويرية- ومن ثم الطرق للحفاظ عليهم )
  • أن تعتمد نسبة من راتب الموظف على الأداء فيوضع له مؤشرات أداء رئيسية KPIs التي تسمى حوافز وذلك بناء على شروط محددة تحددها الشركة بناء على أهدافها الاستراتيجية.