مميز
نشرت تحت تصنيف إدارة الموارد البشرية، التخطيط الإستراتيجي

راقب أداء شركتك في خلال خمس دقائق أسبوعيا  (لوحة التحكم للإدارة العليا Top Management Dashboard)

راقب أداء شركتك في خلال خمس دقائق أسبوعيا فقط

(لوحة التحكم للإدارة العليا Top Management Dashboard)

من خلال عملي كإستشاري موارد بشرية وجدت أن من أكبر المشاكل التي تواجه رائدي الأعمال وخصوصاً في مرحلة النمو Growth Stage هي :

كيفية متابعة وتقييم أداء العمليات والأنشطة الداخلية بكل سهولة وبدقة بالغة مهما كبر حجم المؤسسة .

 عندما كانت المؤسسة صغيرة كانت عملية الرقابة لا تشكل أي أزمة أو مشكلة بالنسبة لصاحب المشروع سواء كانت رقابة على المؤشرات المالية أو أداء العاملين أو مستوى رضا العملاء ولكن عندما تزداد حجم المنشأة يوماً بعد يوم سواء في حجم العملاء أو الموظفين أو الإيرادات أو التكاليف يتحول الأمر إلى ضغط عصبي كبير ويمثل أكبر وأثقل مهمة يومية فتشغل كثير من وقته  الذي كان من المفترض أن يُستغرق في التفكير الاستراتيجي بما يتعلق بـ:

  •  كيفية تحسين المنتج أو الخدمة
  •  فتح أسواق جديدة
  •  تصميم منتجات أو خدمات جديدة
  •  دراسة المنافسين  

كل ذلك لن يستطيع أن يفعله وهو منغمس في متابعة أنشطة التشغيل اليومية لحظة بلحظة.

والمفاجأة وبرغم من كل هذا الإنغماس والوقت والجهد المبذول لا يستطيع رائد الأعمال أن يراقب ويقييم أداء المؤسسة بشكل صحيح لأنه لم يضع الأساس السليم لعملية الرقابة والتقييم المستمر لأداء الشركة. 

الحل :

قمت بتصميم خدمة استشارية باسم (لوحة التحكم للإدارة العليا Top Management Dashboard) تساعد المشاريع والمنشأت الصغيرة والمتوسطة في عملية الرقابة والتقييم من خلال إعداد لوحة عدادات تشبه لوحة قائد السيارة يستطيع رائد الأعمال متابعة أداء المؤسسة من خلال لمحة سريعة لا تستغرق سوى خمس دقائق يعرف من خلالها :

39454617_289594511626894_1618124517836587008_n

الإنحرافات في المبيعات أو الأرباح أو التكاليف ليس هذا وحسب ولكن تحدد بدقة بالغة المنتجات التي حققت أعلى من المستهدف والتي لم تحقق ونسبة الانحراف في كل منتج ومقداره .

يتم ذلك من خلال إعداد بطاقة الأداء المتوازن Balanced Scorecard و إعداد مؤشرات الأداء الرئيسية KPIs  للمؤسسة ككل.

من خلال لوحة التحكم الخاصة بالإدارة العليا  Top Management Dashboard  تستطيع:

  • مراقبة أداء الشركة من خلال لمحة سريعة لا تستغرق أكثر من خمس دقائق أسبوعياً.
  • تحديد مدى تقدمك نحو تحقيق أهدافك
  • تحديد مقدار الانحراف
  • تصحيح الإنحرافات حتى لو كانت بسيطة وبأسرع وقت ممكن
  • التحسين والتطوير المستمر في أداء المؤسسة
  • توفير الوقت والجهد المبذول في عملية الرقابة اليومية
  • تحديد الموارد البشرية والمادية المطلوبة لتحقيق الأهداف الاستراتيجية
  • معرفة الثغرات الحقيقة في العمليات الداخلية التي تعوقك عن تحقيق أهدافك

1415781431  

لمزيد من المقالات عن مؤشرات الأداء الرئيسية :

https://hrgoals.net/2016/07/21/خمس-خطوات-لإعداد-مؤشرات-الأداء-

https://hrgoals.net/2016/07/30/ثلاث-مؤشرات-هامة-لصناعة-منصة-التقارير/

https://hrgoals.net/2017/07/13/أسهل-الطرق-لإعداد-بطاقة-الأداء-المتوا/

 

 

نشرت تحت تصنيف إدارة الموارد البشرية

مراحل تأسيس إدارة الموارد البشرية بالنسبة لمدير الموارد البشرية ؟ الجزء الخامس

في هذا الجزء سنستكمل ما بدأناه عن تأسيس الإدارة بالنسبة لمدير إدارة الموارد البشرية بما يتعلق بالنوعين:

1- شركة تحت التأسيس 2- وشركة قائمة بالفعل و كيفية إعداد خارطة طريق يسير عليها لتأسيس إدارته بما يتعلق بالمهام والمسئوليات الملقاه على عاتقه في إدارته أو بما يتعلق بالمؤسسة ككل .

تكلمنا في الجزء الأول عن:

  • – إعداد رؤية ورسالة وقيم المنظمة.
  • – التخطيط الإستراتيجي (SWOT Analysis)وصياغة الأهداف الاستراتيجية.
  • – إعداد التصميم الوظيفي أو التحليل لكل وظائف الشركة .
  • – وضع الهيكل التنظيمي للشركة .
  • – إعداد خطة الموارد البشرية لجميع الوظائف بالشركة.

سوف نتحدث بمشيئة الله عن باقي المراحل وهي :

 اعداد وتنفيد نظام الاستقطاب والإختيار :

بعد تحديد احتياجات المؤسسة من القوى العاملة نوعاً وكيفاُ يقوم مدير الموارد البشرية  باعداد مرحلة الاستقطاب والإختيار التي تتمثل في عبارة :

“وضع الشخص المناسب في المكان المناسب في الوقت المناسب”

يبدء مدير الموارد البشرية من استقطاب واختيار العاملين في إدارته أولاً ثم يشرع في تنفيذ باقي خطة الموارد البشرية في المؤسسة ككل.

والجدول التالي يمثل معيار لمتوسط عدد العاملين في إدارة الموارد البشرية بالنسبة لحجم العاملين المؤسسة :

 111

وتنقسم مرحلة الاستقطاب إلى  (1- خارجي       2- داخلي)

1- الاستقطاب الخارجي : يقوم مدير إدارة الموراد البشرية بشكل عام اختيار أنسب وأفضل قنوات الاستقطاب Recruitment Channels التي سوف يستخدمها إدارته في عملية التوظيف لجذب أفضل الكوادر البشرية من خارج المؤسسة  على سبيل المثال:

قنوات الاستقطاب:

(1- أون لاين   Online 2- أوف لاين Offline)

1– أون لاين on line:

2- أوف لاين off line:

1- معارض التوظيف Job Fairs .

2- الجرائد .

3- المنشورات الورقية واليافطات الدعائية

4- السير الذاتية المحفوظة في قاعدة بيانات الشركة .

5- دائرة المعارف والأصدقاء

6- الجامعات

فعلى مدير الموارد البشرية أن يعمل على انتقاء أنسب قنوات الاستقطاب السابقة بما يتناسب مع الوظائف الشاغرة لديه

فعلى سبيل المثال :

وظائف المؤهلات العليا (حديثى التخرج) يناسبها شبكة التواصل الإجتماعي أكثر من غيرها

وظائف المديرين ورؤساء الأقسام (يناسبها الجرائد ولينكد إن ومواقع التوظيف)

العمالة الغير مدربة  يتناسب معها دائرة المعارف والأصدقاء لذلك نجد بعض الشركات تقوم بعمل مكافأة لكل عامل يستقدم عامل آخر.

سوف نتحدث في المقالة القادمة عن الاستقطاب الداخلي وما هي الخطوات التي يتبعها مدير الموارد البشرية للاستقطاب من داخل المنظمة.

نشرت تحت تصنيف إدارة الموارد البشرية

أحــــدث الـــدورات (تقـــييم أداء العاملين – تصــميم وإعــادة تصميم الوظائف)

دورات مسجلة في  إدارة الموارد البشرية

أحــــدث الـــدورات (تقـــييم أداء العاملين – تصــميم وإعــادة تصميم الوظائف)

1- إعداد نظام تقييم الأداء للعاملين

• مفهوم تقييم الأداء.
• لماذا نقوم بعملية تقييم الأداء؟
• خطوات تقييم أداء العاملين.
• الطرق المستخدمة في عملية التقييم.
• الصعوبات المرتبطة بتقييم الأداء.
• الفرق بين إدراة الأداء وتقييم الأداء

لمشاهدة عينة من الدورة:
https://youtu.be/su4gTk9N0sc

2- الأسس العملية لتصميم وإعادة تصميم الوظائف:

مفهوم تصميم الوظائف Job Design
مفهوم إعادة تصميم الوظائف Job Redesign
فوائد وأهمية تصميم أو إعادة تصميم الوظائف
كيفية عمل تصميم أو إعادة تصميم للوظيفة
الطرق المستخدمة لإعادة تصميم الوظائف

مدة كل دورة : ساعتان
تكـــلفة كل دورة : 200 جنيه للمصريين و 40 $ لغير المصريين

لمشاهدة عينة من الدورة:
https://youtu.be/H4dK2y7khko

خصم خاص:

عند طلب شراء الدورتين معاناً سوف تكون إجمالي التكلفة 300 جنيه للمصريين و 60 $ لغير المصريين

هدية الشراء:

سيتم إرسال هدية عبارة عن محاضرة بعنوان مقدمة عن إدارة الموارد البشرية
(أهميتها – أهدافها – أنشتطتها) 1 فيديو ( 2 ساعات تدريبية )

لطلب الشراء على الرابط التالي:

https://forms.gle/yBPDn7iRg7g2NNU99

نشرت تحت تصنيف إدارة الموارد البشرية

أبسط الطرق لإعداد الأهداف الإستراتيجية محاضرة أونلاين …..مجـــــانــــاً

أبسط الطرق لإعداد الأهداف الإستراتيجية

التاريخ : 25-10-2019 

الساعة 8 مساءا بتوقيت مصرو 9 مساءا بتوقيت السعودية

المحتوى:

مفهوم الإدارة الإستراتيجية

ما هو الدور الاستراتيجي لإدارة الموارد البشرية ؟

كيفية إعداد Strategic Goal

كيفية إعداد SMART Objectives

أنواع الإستراتيجيات 

• استراتيجيات التكامل Integration Strategies

الرأسي Vertical 

الأفقي Horizontal

• استتراتيجيات الميزة التنافسية Competitive Advantages Strategies

التركيز Focus 

التميز Differentiation 

قيادة التكلفة Cost Leadership

• استراتييجيات المكثفة Intensive Strategies

اختراق السوق Market Penetration

تطوير السوق Market Development 

تطوير المنتج Product Development

نموذج بورتر لتحليل البئية التنافسية (Porter’s Five Forces

1. دخول منافسين جدد

2. المنافسين الحاليين 

3. قوة التفاوض لدى المورديين

4. قوة التفاوض لدى العملاء

5. منتجات بديلة

الفئة المستهدفة:

مديري الموارد البشرية – مديري وأخصائي OD – الإستشاريين- أصحاب الشركات

مكان المحاضرة:

أونلاين (من خلال الموبيل – التاب – اللاب توب)

مدة المحاضرة : ساعتين

المحاضر: مصطفى مجدي – استشاري موارد بشرية – ماجستير إدارة أعمال في الموارد البشرية

التاريخ : 25-10-2019 

الساعة 8 مساءا بتوقيت مصرو 9 مساءا بتوقيت السعودية

هدايا المحاضرة:

تسجيل المحاضرة و ملفات هامة

رابط التسجيل :

https://forms.gle/VKBVHLwiZzpdroD7A

نشرت تحت تصنيف إدارة الموارد البشرية

أبسط الطرق لقياس أداء المؤسسة “كيفية قياس مؤشرات الفاعلية والكفاءة ؟ Effectiveness & Efficiency KPIs

محاضرة أونلاين مجانية

المحتوى

• ما المقصود بـ ” أداء المؤسسة” Organization Performance؟

• قياس أداء المنظمة فيما يتعلق بـ :
• مؤشرات الفاعلية  Effectiveness KPIs
• مؤشرات الكفاءة Efficiency KPIs

• معنى الفاعلية Effectiveness
ما هي أعراض عدم تحقيق الفاعلية التي تظهر على المؤسسة ؟ (أعراض المرض)
• خطوات لتحقيق الفعالية في مؤسستك
• كيفية قياس الفاعلية ؟
أهم مؤشرات الأداء لقياس الفاعلية Effectiveness؟

• معنى الكفاءة Efficiency
ما هي أعراض عدم تحقيق الكفاءة التي تظهر على المؤسسة ؟
• خطوات لتحقيق الكفاءة في مؤسستك
• كيفية قياس الكفاءة؟
• أهم المؤشرات المالية لقياس الكفاءة Efficiency

• ماذا سيحدث إذا كان أداء المؤسسة:
• فعال غير كفء
• كفء غير فعال
• كفء وفعال
• لا كفء ولا فعال

الفئة المستهدفة: 
مديري الموارد البشرية – مديري وأخصائي OD – الإستشاريين- أصحاب الشركات

مكان المحاضرة:

أونلاين (من خلال الموبيل – التاب – اللاب توب)

مدة المحاضرة : ساعتين

المحاضر: مصطفى مجدي – استشاري موارد بشرية – ماجستير إدارة أعمال في الموارد البشرية

تاريخ المحاضرة :

يوم الجمعة الموافق 13-9-2019
الساعة 8 مساءاً بتوقيت مصر و 9 مساءاً بتوقيت السعودية

هدايا المحاضرة:

تسجيل المحاضرة
ملفات هامة لقياس الكفاءة والفاعلية

رابط التسجيل:
https://forms.gle/FwLTofLfuyoSTPUQ9

نشرت تحت تصنيف إدارة الموارد البشرية

محاضرة أونلاين مجانية “أبسط الطـــرق لإعداد هيــــكل الرواتــــــب Pay Structure”

محاضرة مجانية أونلاين

أبسط الطـــرق لإعداد هيــــكل الرواتــــــب Pay Structure

في سنة 2016 أجرت مؤسسة Hay استبيان شارك فيه 2500 موظف في 250 شركة في البحرين- الإمارات -السعودية- قطر- سلطنة عمان

كان من ضمن أسئلة الاستبيان سؤالين في غاية الأهمية بالنسبة لأصحاب الشركات

السؤال الأول: 
متى تتوقع ان تترك عملك الحالي وتنتقل إلى مؤسسة أخرى ؟

كانت المفاجأة :
35 % توقعوا أن يتركوا عملهم في خلال الستة أشهر القادمة لسنة 2017
وكان 20% توقعوا يتركوا عمل مابين الستة شهور والسنة في عام 2017

بمعنى إن 55% من الموظفين توقعوا يتركوا عملهم في خلال السنة الأولى

السؤال الثاني : 
ايه هي الأسباب اللي تجعلك تترك العمل في خلال السنة الأولى من التعيين ؟

كانت رقم واحد: زيادة في الراتب (Salary increase)
ورقم 2 : نظام المزايا Benefits package

ده بيعكس لينا أهمية إعداد هيكل الرواتب وإعداد نظم الحوافز والمزايا في المؤسسات.

عن طريق الرواتب والحوافز تقدر تحقق هدفين في غاية الأهمية :

1- الاحتفاظ بأفضل الكفاءات عندك وتقليل تسرب العمالة 
2- الجذب هتكون شركتك عنصر جذب لأفضل العناصر البشرية اللي هتقدر تحققلك أهدافك بشكل أسرع بتكلفة أقل في ظل المناقسة الشرسة الحالية .
كده قدرت تضرب عصفورين بحجر واحد

انضم معانا في المحاضرة المجانية أونلاين اللي هنتعرف أكتر على :

المحتوى

• أهمية إعداد هيكل رواتب 
• مراحل إعداد هيكل الرواتب
• مفهوم وطرق تقييم الوظائف 
• طريقة التصنيف أو التدرج Classification/ Grading 
• الفرق بين : Pay Grade – Pay Range- Pay Structure 
• كيفية إعداد كلاً من : Pay Grade – Pay Range 
• كيفية تحديد استراتيجية الدفع Pay Strategy
• كيفية إعداد نظام يربط بين :
1. هيكل الرواتب
2. تقييم أداء العاملين
3. الزيادات السنوية

تاريخ المحاضرة : 
23-8-2019 ——–8 مساءاً بتوقيت مصر – 9 مساءاً بتوقيت السعودية

الفئة المستهدفة: 
مديري الموارد البشرية – مديري وأخصائي OD -مديرى التعويضات – الإستشاريين

مكان المحاضرة:

أونلاين (من خلال الموبيل – التاب – اللاب توب)

مدة المحاضرة : ساعتين

المحاضر: مصطفى مجدي – استشاري موارد بشرية – ماجستير إدارة أعمال في الموارد البشرية

رابط التسجيل : https://forms.gle/Yoj5Ac2rpoMZGkuF6

هدايا الحضور:

• تسجيل المحاضرة
• ملفات هامة لإعداد هيكل رواتب

نشرت تحت تصنيف إدارة الموارد البشرية

محاضرة مجانية أونلاين .. أسهل الطرق لإعداد بطاقة الأداء المتوازن Balanced scorecard

أسهل الطرق لإعداد بطاقة الأداء المتوازن

 Balanced scorecard

يعتبر نظام بطاقة الأداء المتوازن الذي قام به كابلن ونورتن Kaplan – Norton عام 1992 نقلة نوعية في تفعيل الإدارة الإستراتيجية حيث أنها تعمل على تحويل الأهداف الإسترايجية إلى سلسة من الأهداف الفرعية القياسية المترابطة مع بعضها البعض  في مختلف جوانب المشروع (المالية – العملاء- العمليات الداخلية- التعلم والنمو)   بما يضمن تحقيق نظام رقابة وتقييم كمي يعكس الأداء الحالي للشركة ومدى تقدمها نحو تحقيق أهدافها الاستراتيجية .

في هذه المحاضرة سنمشى سويا خطوة بخطوة في رحلتي في إعداد بطاقة الأداء المتوازن لبعض الشركات أنقل لكم:

  • أهمية إعداد بطاقة الأداء المتوازن Balance Scorecard
  • كيفية تحديد الأهدف الإستراتيجية للشركة ؟
  • دورة حياة المشروع وأهداف كل مرحلة ومؤشرات الأداء المناسبة
  • كيفية إعداد مؤشرات أداء رئيسية KPIs على أربع جوانب من بطاقة الأداء المتوازن Balance Scorecard :
  •  المالي Financial 
    (ROE- ROI- ROA…… )

    • العملاء Customers

    (مؤشر رضا العملاء NPS – مؤشر الإبقاء Retention Rate – مؤشر تكرار الشراء Purchase Frequency ……)

    العمليات الداخلية Internal Processes

    (On Time Delivery – Defects Rate- Utilization Rate)

    • التعلم والنمو Learning & Growth
    ( Turnover Rate – Training Hours …..

  • كيفية ربط المؤشرات مع بعضها البعض ؟
  • دراسة حالة لتطبيق بطاقة الأداء المتوازن على أحد الشركات.

تاريخ المحاضرة :

26-7-2019  ——–8 مساءاً بتوقيت مصر – 9 بتوقيت السعودية

الفئة المستهدفة: 
مديري الموارد البشرية – مديري وأخصائي OD – أصحاب الأعمال – الإستشاريين

مكان المحاضرة:

 أونلاين (من خلال الموبيل – التاب – اللاب توب)  

مدة المحاضرة : ساعتين

المحاضر: مصطفى مجدي – استشاري موارد بشرية – ماجستير إدارة أعمال في الموارد البشرية

رابط التسجيل :

https://forms.gle/859mBF76xTDeW72M6

هدايا المحاضرة :

  • تسجيل المحاضرة
  • استبيان الإدارة العليا لإعداد بطاقة الأداء المتوازن Balance Scorecard
  • نموذج تطبيقى على أحد الشركات .

 

 

 

 

نشرت تحت تصنيف إدارة الموارد البشرية

محاضرة أونلاين مجانية بعــــنــوان “إعداد مؤشرات الأداء الرئيسية للوظائف الإدارية”

من واقع عملي في مجال الإستشارات في الموارد البشرية في مشاريع إعداد مؤشرات الأداء الرئيسية KPIs للقطاع الخاص ، كنت أجد تحدي كبير في تطبيق مؤشرات الأداء على الوظائف الإدارية (الحسابات- الموارد البشرية – السكرتارية والشئون الإدارية-  المخازن والمشتريات- إدارة تقنية المعلومات IT ) وهذا التحدي يقل إلى أدنى مستوياته في الوظائف الأخرى كـ (المبيعات- العمليات والإنتاج- الجودة…الخ)

* مثال مؤشرات الأداء KPIs للمبيعات: التاريجت – عدد الزيارات – عدد المكالمات.

* مثال مؤشرات الأداء KPIs للإنتاج: نسبة التوالف – كمية الإنتاج المطلوبة- On Time Delivery Rate

*  مثال مؤشرات الأداء KPIs للجودة : نسبة المرتجعات من العميل – معدل شكاوى العملاء

سأتكلم في هذه المحاضرة عن تجربتي في مواجهة تحدي تصميم مؤشرات أداء للإدارات المساندة وكيفية إعداد نظام لقياسها لذلك سوف يغلب على هذه المحاضرة الطابع التطبيقى أكثر من الجانب النظري.

المحتوى:

  • دور إدارة الموارد البشرية إتجاه المؤسسة
  • ماذا تعني كلمة KPI ؟
  • أهمية المؤشرات
  • أنواع مؤشرات الأداء
  • مفهوم CSFs —KRAs
  • الفرق بين التقييم الكمي والوصفي
  • طرق إعداد مؤشرات أداء للوظائف الإدارية (الحسابات- الموارد البشرية – السكرتارية والشئون الإدارية-  المخازن والمشتريات- إدارة تقنية المعلومات IT )؟
  • شرح نموذج تطبيقي فعال لاستخدام المؤشرات في تقييم الأداء وتحفيز العاملين

الفئة المستهدفة:

أخصائي الموارد البشرية – ومديري الموارد البشرية –  مديري وأخصائي OD

مكان المحاضرة:

 أونلاين (من خلال الموبيل – التاب – اللاب توب)  

مدة المحاضرة : ساعة ونصف

تاريخ المحاضرة : 5-7-2019 الساعة 9 بتوقيت السعودية – 8 بتوقيت مصر

المحاضر: مصطفى مجدي – استشاري موارد بشرية – ماجستير إدارة أعمال في الموارد البشرية

سجل الآن:
https://forms.gle/9oB6z84PLjLocuvS6

هدايا للحضور:

  1. تسجيل المحاضرة
  2. ملفات اكسل HR KPIs يتضمن :
  • § مؤشر العائد على الاستثمار في رأس المال البشري ROI in Human Capital
    § مؤشر إنتاجية جنيه أجور Productivity one Pound
    §  مؤشر الغياب  Absence Rate
    §  مؤشر التكاليف  HR Expenses Factor
     § مؤشر العائد على الاستمثارفي التدريب . Training ROI
    §  مؤشر تسرب العمالة Turnover Rate  
    §  مؤشر كفاءة الموارد البشرية في التعينات Recruitment Efficiency
    §  الوقت المستغرق للتعيين Time to fill
  • § نموذج تطبيقى للمهام KPIs Tasks Form
  1. ملف PDF لمؤشرات الأداء لجميع الإدارات ( المؤشر – كيفيه قياسه)
  2. تسجيل محاضرة أهمية وأهداف إدارة الموارد البشرية ( مدة الفيديو ساعتان)

سجل الآن:
https://forms.gle/9oB6z84PLjLocuvS6

نشرت تحت تصنيف غير مصنف

برنامج لإدارة التدفقات النقدية والمخازن “تابع حركة أموالك وأرصدتك البنكية وقيمة مخازنك من أي مكان في العالم وفي أي وقت”

برنامج كاش لإدارة التدفقات النقدية والمخزون للشركات الصغيرة والمتوسطة

  • راقب الحركات النقدية (صندوق – البنوك ) من أي جهاز (موبيل- تابليت- لاب توب)
  • تابع حركات السحب والإيداع البنكي لحظة بلحظة واطلع على المستندات المرفقة مع كل حركة
  • مراقبة حركة المخزون وقيمته لحظة بلحظة أونلاين
  • متابعة لحظة بلحظة التقارير الخاصة بـ
  1. كشف أرصدة البنوك 
  2. قائمة التدفقات النقدية ( الفعلية- المتوقعة -وتحديد الإنحرافات) لتجنب مخاطر السيولة.
  3. قيمة المخزون الحالية – حركة الأصناف- حد الطلب

وداعا للإتصال يومياً بالمحاسب لطلب رصيد الخزينة أو لإرسال كشف أرصدة البنوك.

من خلال برنامج كاش تستطيع أونلاين – وبمجرد تسجيل المحاسب الحركة – متابعة الأرصدة وكل الحركات النقدية  مع الإطلاع على المستندات المرفقة مع كل حركة وذلك لحظة بلحظة من أي مكان في أي وقت على أي جهاز (لاب – تابليت – موبيل)

وداعا لمشاكل ضياع البيانات بسبب الفيروسات أو مشاكل السيرفر الخاص بالشركة
مع برنامج كاش بياناتك محفوظة في Google Drive الخاص بك فالنسخطة الإحتياطية لا تتم بشكل يومي ولكن يتم الحفظ تلقائي وعمل نسخة إحتياطية مع كل عملية إدخال فبياناتك مع برنامج كاش أكثر أماناً .

وداعا لأي تعديل أو حذف البيانات من قبل المحاسب سواء عن طريق الخطأ المقصود أو غير المقصود .
فبرنامج كاش له شاشة ادخال منفصلة عن شاشة البرنامج الذي لا يسمح أن يتم عليها أي حذف أو إضافة إلا عن طريق الأدمن.

وداعا لصعوبة مراقبة المخزون بشكل دوري
فبرنامج المخازن يمكنك بسهولة متابعة ومراقبة حركة المخزون وقميته لحظة بلحظة أونلاين من أي مكان وفي أي وقت من أي جهاز.

وداعاً لقوالب البرامج الجاهزة التي في الأغلب لا تناسب بعض الشركات 

فبرنامج كاش والمخازن يتم عمل تصميم خاص ومناسب لكل شركة .

  • تستطيع من خلال البرنامج إتمام عملية الإدخال ليس فقط من خلال الكمبيوتر ولكن عن طريق الجوال أو التبليت لأن البرنامج لا يتطلب أي عملية تحميل على أي جهاز أو سرفير الشركة.
  • عملية الإدخال والإطلاع على التقارير غير مقيدة بالتواجد في مقر الشركة من خلال البرنامج  تستطيع إجراء أي عملية إدخال إو الإطلاع على التقارير من أي مكان في العالم .
  • لو لديك أكثر من مخزن فرعي تستطيع الربط بينهم في شاشة واحدة ومتابعة حركة المخزون وقيمة في كل فرع لحظة بلحظة أونلاين في أي وقت  وذلك دون الحاجة لتحميل أي برنامج أو وجود سيرفر.
  • لو لديك أكثر من فرع تستطيع متابعة ومراقبة حركة النقود في كل الفروع (مصاريف – إيداع) لحظة بلحظة أونلاين في أي وقت ومن أي مكان في العالم لحظة إتمام عملية التسجيل.

مع برنامج كاش والمخازن لا يحتاج إلى :

  1. أي عملية تثبيت على أي جهاز 
  2. إنترنت فائق السرعة (ممكن من خلال باقة إنترنت في الجوال)
  3. التواجد في مقر الشركة لإتمام عملية الإدخال أو الإطلاع على التقارير.
  4. أجهزة كمبيوتر بمواصفات عالية
  5. أي سيرفرات أو برامج لربط الفروع 

cash

 

1415781431

نشرت تحت تصنيف شرح قانون العمل المصري

عقد العمل الفردي في قانون العمل المصرى – الجزء الثاني

تحدثنا في المقالة السابقة عن أنواع عقود العمل (محدد المدة وغير محددة المدة ) وسوف نستكمل في هذه المقالة عن فترة الإختبار في العقد وكيفية تحديد أجر العامل.

هل تحدد فترة الاختبار في العقد وكم مدتها؟

نعم تحدد  فترة الاختبار في عقد العمل التي لا يجوز أن تزيد أن ثلاثة شهور وفقا للمادة 33

(مادة 33)

“تحدد مدة الإختبار فى عقد العمل، ولا يجوز تعيين العامل تحت الإختبار لمدة تزيد على ثلاثة أشهر أو تعيينه تحت الاختبار أكثر من مرة واحدة عند صاحب عمل واحد”. 

إذا لم يكن مع العامل عقد العمل كيف يثبت حقه ؟

وإذا لم يوجد عقد مكتوب ، للعامل وحدة إثبات حقوقه كافة طرق الإثبات .

ومن ضمنها شهادة الشهود ويمكن أيضا تقديم صورة ضوئية من عقد العمل وإلزام الخصم بتقديم الأصل أو تقديم شهود مع العامل لإثبات قيامه بالعمل لدى رب العمل الذى ينفي تلك العلاقة وكذلك تقديم ما يفيد استلامه للأجر مثل تحويل يثبت الأجر او إثبات أن الشركة قيدت العامل لدى التأمينات الإجتماعية أو خطاب تفويض صدر للعامل من الشركة للقيام بأى عمل أو شهادة زملاء العامل الحاليين او السابقين واجابة رب العمل على محاضر الشرطة ومكتب العمل وغيرها من طرق الاثبات وفق اجابة العامل . (أ. محمد عطية محامي)

 هل يوجد قانون يلزم صاحب العمل بحد أدنى للأجور؟
ذكرت المادة 34 أن من يناط إليه مسئولية الحد الأدني للأجور بالنسبة للقطاع الخاص هو  المجلس القوي للأجور برئاسة وزير التخطيط.

كما يناط للمجلس تحديد نسبة العلاوة السنوية التي لا يجب أن تقل عن 7% من الأجر الأساسي الذي تحسب على أساسه اشتراكات التأمينات الإجتماعية.

( مادة 34 )

  “ينشأ مجلس قومي للأجور برئاسة وزير التخطيط يختص بوضع الحد الأدنى للأجور على المستوى القومي بمراعاة نفقات المعيشة وبإيجاد الوسائل و التدابير التى تكفل تحقيق التوازن بين الأجور و الأسعار. 

كما يختص المجلس بوضع الحد الأدنى للعلاوة السنوية الدورية بما لا يقل عن 7% من الأجر الأساسي الذي تحسب على أساسه اشتراكات التأمينات الاجتماعية.”

ولكن إلى الآن لم يقرر المجلس القومي للأجور الحد الأدنى بالنسبة للقطاع الخاص.

كيف يتم تحديد أجر العامل؟

يتم تحديد الأجر وفقا لأحد الخيارات التالية:

  • عقد العمل الفردي
  • اتفاقية العمل الجماعي (اتفاقية العمل الجماعية هي اتفاق ينظم شروط وظروف العمل وأحكام الاستخدام ويبرم بين منظمة أو أكثر من المنظمات النقابية العمالية وبين أصحاب عمل أو مجموعة من أصحاب الأعمال أو منظمة أو أكثر من منظماتهم)
  • لائحة المنشأة
  • أجر المثل
  • عرف المهنة
  • اللجنة القضائية الخمساية وتتضمن وفقا للمادة 71 من قانون العمل :
  • اثنين من القضاة تكون الرئاسة لأحد هما وفقا للقواعد المقررة بقانون السلطة القضائية.
  • مدير مديرية القوى العاملة والهجرة المختص أو من ينيبه .
  • عضو عن اتحاد نقابات العمال .
  • عضو من منظمة أصحاب الأعمال المعنية .

( مادة 36 )

     “يحدد الأجر وفقا لعقد العمل الفردي أو اتفاقية العمل الجماعي أو لائحة المنشأة، فإذا لم يحدد الأجر بأي من هذه الطرق استحق العامل أجر المثل إن وجد، وإلا قدر الأجر طبقا لعرف المهنة فى الجهة التى تؤدى فيها العمل، فإن لم يوجد عرف تولت اللجنة المنصوص عليها فى المادة (71) من هذا القانون تقدير الأجر وفقا لمقتضيات العدالة، وذلك كله مع مراعاة حكم المادتين (34،35) من هذا القانون .”

ما مدى قانونية إعطاء أجر بالإنتاج أو العمولة؟

يجوز ذلك بشرط ألا يقل الأجر عن الحد الأدني للأجور

( مادة 37 )

 “إذا تم الاتفاق على تحديد الأجر بالإنتاج أو بالعمولة وجب ألا يقل ما يحصل عليه العامل عن الحد الأدنى للأجور .”

وتعتبر هذه المادة حبر على ورق لأنه إلى الأن لم يتم تحديد الحد الأدنى للأجور بالنسبة للقطاع الخاص.

ما هو الموعد المحدد لدفع الأجر من قبل صاحب العمل؟

  • مرة في الشهر ———من يعملون بأجر شهريا
  • أسبوعيا دفعة تحت الحساب وباقي الأجر خلال الأسبوع التالي————– من يعملون بالإنتاج والعمل يزيد عن أسبوعين
  • غير ذلك —————– يدفع الأجر مرة كل أسبوع على الأكثر ما لم يتفق على غير ذلك.

( مادة 38 )

 “تؤدى الأجور وغيرها من المبالغ المستحقة للعامل بالعملة المتداولة قانونا فى أحد أيام العمل وفى مكانه مع مراعاة الأحكام التالية :

  • أ: العمال المعينون بأجر شهري تؤدى أجورهم مرة على الأقل فى الشهر .
  • ب: إذا كان الأجر بالإنتاج واستلزم العمل مـدة تزيـد على أسبوعين وجب أن يحصل العامل كل أسبوع على دفعة تحت الحساب تتناسب مع ما أتمه من العمل وأن يؤدى له باقي الأجر خلال الأسبوع التالي ما كلف به .
  • جـ: فى غير ما ذكر فى البندين السابقين تؤدى العمال أجورهم مرة كل أسبوع على الأكثر ما لم يتفق على غير ذلك .”

متى يتم دفع الأجر عند إنتهاء عقد العمل؟

إذا كان الإنتهاء من قبل صاحب العمل عليه أن يدفع كل مستحقاته فوراً.

أما إذا كان الإنتهاء من قبل العامل على صاحب العمل أن يدفع له جميع مستحقاته في مدة لا تتجاوز أسبوع من تاريخ مطالبة العامل.

( مادة 38 )

“د: إذا انتهت علاقة العمل يؤدى صاحب العمل للعامل أجره وجميع المبالغ المستحقة له فوراً إلا إذا كان العامل قد ترك العمل من تلقاء نفسه فيجب فى هذه الحالة على صاحب العمل أداء أجر العامل وجميع مستحقاته فى مدة لا تجاوز سبعة أيام من تاريخ مطالبة العامل بهذه المستحقات .”

متى ينتهي عقد العمل؟

( مادة 123 )

 “ينتهي عقد العمل بوفاة العامل حقيقة أو حكماً طبقا للقواعد القانونية المقررة .
ولا ينتهي عقد العمل بوفاة صاحب العمل إلا إذا كان قد أبرم لاعتبارات تتعلق بشخص صاحب العمل أو بنشاطه الذي ينقطع بوفاته.”

نشرت تحت تصنيف إدارة الموارد البشرية، شرح قانون العمل المصري

عقد العمل الفردي في قانون العمل المصري

عقد العمل هو اتفاق بين طرفين صاحب العمل” يمثل الطرف الأول ” و العامل  “يمثل الطرف الثاني ” تربط بينهم علاقة عمل مقابل أجر .
 تعريف صاحب العمل :
               كل شخص أو اعتباري يستخدم عاملاً أو أكثر لقاء أجر . (مادة 1)
تعريف العامل :
               كل شخص طبيعي يعمل لقاء أجر صاحب عمل و تحت إدارته أو إشرافه.  (مادة1)
و لابد أن يحتوى عقد العمل وفقا للمادة 32 من قانون العمل المصري على البيانات التالية:
  • اسم صاحب العمل و عنوان محل العمل .
  • اسم العامل و مؤهله و مهنته أو حرفته و رقمه التأمينى و محل إقامته و ما يلزم لإثبات شخصيته .
  • طبيعة و نوع العمل محل التعاقد .
و طبعا لابد أن يحتوي العقد على الأجر المقابل والمزايا والحوافز المرتبطة بالوظيفة وموعد استحقاقها.
 ما هي أنواع عقود العمل؟
  • عقد العمل محدد المدة و يكون للعقد تاريخ بداية و تاريخ إنتهاء و ينتهي هذا العقد بإنتهاء مدته .
و إذا انقضت المدة المحددة في العقد و استمر العامل و صاحب العمل في تنفيذه اعتبر ذلك تجديداً للعقد لمدة غير محددة. (المادة 105)
ـ مع مراعاة أحكام المادة (106) من هذا القانون { إذا انقضت مدة عقد العمل محدد المدة واستمر طرفاه في تنفيذه ، اعتبر ذلك منهما تجديدا للعقد لمدة غير محددة .}
  • عقد عمل لإنجاز عمل معين ينتهي العقد بإنهاء هذا العمل وإذا ظل العمل لمدة تزيد عن خمس سنوات لا يجوز للعامل أن يترك العمل إلا بعد إنجاز العمل.(مادة 107)
و إذا استمر العامل في العمل بعد إنجاز العمل المبرم اعتبر ذلك تجديداً للعقد لمدة غير محددة.(مادة 108)
  • عقد العمل غير محدد المدة يتم إبرامه دون تحديد ميعاد لإنهائه .و بالتالى لا يجوز لصاحب العمل أو العامل إنهائه دون مبرر مشروع.
ـ و لا يجوز لصاحب العمل أن ينهى هذا العقد إلا فى حدود ما ورد بالمادة (69) قانون العمل أو ثبوت عدم كفاءة العامل.( مادة 110 )
contract-clipart-17887322-Contract-on-a-white-background-illustration-Stock-Vector-contract-cartoon-sign
 
ـ مع عدم الإخلال بحكم المادة ( 198 ) من هذا القانون ومع مراعاة أحكام المواد التالية ، إذ كان عقد العمل غير محدد المدة جاز لكل من طرفيه إنهاءه بشرط أن يخطر الطرف الآخر كتابة قبل الإنهاء .
ويجب أن يستند صاحب العمل في الإنهاء إلي مبرر مشروع وكاف يتعلق بإخلال العامل بالتزام من التزاماته الجوهرية أو بكفاءته .
ـ كما يجب أن يستند العامل في الإنهاء إلي مبرر مشروع و كافٍ يتعلق بظروفه الصحية أو الاجتماعية أو الاقتصادية . و يراعى في جميع الأحوال أن يتم الإنهاء في وقت ملائم .
 تنص المادة 69 من قانون العمل الموحد على أنه لا يجوز فصل العامل إلا إذا ارتكب خطأ جسيماً ، و يعتبر من قبيل الخطأ الجسيم الحالات الآتية:
1. إذا ثبت انتحال العامل لشخصية غير صحيحة أو قدم مستندات مزورة.
2. إذا ثبت ارتكاب العامل لخطأ نشأت عنه أضرار جسيمة لصاحب العمل، بشرط أن يبلغ صاحب العمل الجهات المختصة بالحادث خلال أربع و عشرين ساعة من وقت علمه بوقوعه. 
3. إذا تكرر من العامل عدم مراعاة التعليمات اللازم إتباعها لسلامة العمال والمنشأة – بشرط أن تكون هذه التعليمات مكتوبة ومعلنة في مكان ظاهر – رغم التنبيه عليه كتابة بمراعاة ذلك.
4. إذا تغيّب العامل بدون مبرر مشروع أكثر من عشرين يوماً متقطعة خلال السنة الواحدة أو أكثر من عشرة أيام متتالية، على أن يسبق الفصل إنذار كتابي بخطاب موصى عليه بعلم الوصول من صاحب العمل للعامل بعد غيابه عشرة أيام في الحالة الأولى، وبعد غيابه خمسة أيام في الحالة الثانية. 
5. إذا ثبت أن العامل أفشى أسرار المنشأة التي يعمل بها و أن هذا أدى إلى إحداث أضرار جسيمة بالمنشأة. 
6. إذا قام العامل بمنافسة صاحب العمل في ذات نشاطه. 
7. إذا وُجد العامل أثناء ساعات العمل في حالة سكر بيّن أو متأثراً بما تعاطاه من مادة مخدرة. 
8. إذا ثبت اعتداء العامل على صاحب العمل أو المدير العام، وكذلك إذا وقع منه اعتداء جسيم على أحد رؤساءه أثناء العمل أو بسببه. 
9. إذا لم يراع العامل الضوابط الواردة في المواد من (192) إلى (194) من الكتاب الرابع من قانون العمل (المتعلقة بمخالفة قواعد الإضراب عن العمل).

و في غير تلك الحالات التسع المذكورة أعلاه، لا يجوز لصاحب العمل أن يقوم بفصل العامل على الإطلاق، و إلا يعتبر ذلك الفصل فصلاً تعسفياً . 

 و سوف نتحدث في المقالة القادمة عن مدة فترة الاختبار في العقد و كيفية تحديد أجر العامل.