مميز
نشرت تحت تصنيف إدارة الموارد البشرية

اصنع نفسك كمدير واستشاري موارد بشرية محترف Round 6

دورة تدريبية أونلاين بعنوان :

اصنع نفسك كمدير واستشاري موارد بشرية محترف Round 6

 Make yourself as a professional HR manager & Consultant

hr mananger 5

خلاصة القول : أصحاب العمل اليوم يريدون من مديري الموارد البشرية أن يضيفوا قيمة للمؤسسة من خلال زيادة الأرباح والأداء” ……..جاري ديسلر

يفتقد كثير من مدير الموارد البشرية إلى معرفة دوره الرئيسي اتجاه المنظمة الذي يتمثل في دوره الاستراتيجي وليس التشغيلي ويرجع ذلك إلى:

1-عدم معرفة الدور الاستراتيجي لإدارة الموارد البشرية

2-عدم استخدام مؤشرات الموارد البشرية HR KPIs لقياس فاعلية وكفاءة الإدارة والمؤسسة.

3- عدم فهم المؤشرات المالية

4- عدم الربط بين مؤشرات الموارد البشرية والمؤشرات المالية

What gets measured gets managed

“لا يمكن لمديري الموارد البشرية أن يكونوا جيدين فقط في المهام الوظيفية التقليدية مثل التوظيف والتدريب. بدلاً من ذلك ، يجب عليهم “التحدث بلغة المدير المالي” من خلال الدفاع عن خطط الموارد البشرية بعبارات قابلة للقياس (مثل العائد على الاستثمار).” ….جاري ديسلر

لذلك لكي تتحدث بلغة المدير المالي لابد أن تكون ملم بأهم المؤشرات المالية التي سوف تساعدك على الربط بينها وبين مؤشرات الموارد البشرية ولكي تتحقق من مدى تأثير مؤشرات الموارد البشرية على أداء المؤسسة.

ولكي تكون مدير موارد بشرية محترفاً بمعنى الكلمة لابد أن تمتلك المعرفة اللازمة للمحوار التالية :

ست محاور :

1-الإدارة الإستراتيجية Strategic Management

2- مؤشرات الموارد البشرية HR METRICS

3- عملية فحص إدارة الموار البشرية HR Audit ———جديد NEW

4-أساليب حل المشاكل Problem Solving Techniques ———جديد NEW

5- مؤشرات المالية FINANCIAL MEASURES

6- التحليل الإحصائي للبيانات باستخدام الإكسل DATA ANALYSIS   

للاطلاع على عنية من الدورة السابقة :

———————————————————————

محتوى المحور الأول : الإدارة الإستراتيجية

  • مفهوم الإدارة الإستراتيجية
  • ما هو الدور الاستراتيجي لإدارة الموارد البشرية ؟
  • كيفية إعداد Strategic Goal
  • كيفية إعداد SMART Objectives
  • إعداد رؤيا ورسالة المؤسسة
  • إعداد تحليل البيئة SWOT Analysis
  • أنواع الإستراتيجيات
  • استراتيجيات التكامل Integration Strategies
  • استتراتيجيات الميزة التنافسية Competitive Advantages Strategies
  • استراتييجيات المكثفة Intensive Strategies
  • نموذج بورتر لتحليل البئية التنافسية (Porter’s Five Forces)

أدوات إدارة الموارد البشرية الاستراتيجية

  • خريطة الاستراتيجية
  • تحويل الاستراتيجية إلى سياسات وممارسات الموارد البشرية ( دراسة حالة)

————————————————————————-

محتوى المحور الثاني : مؤشرات الموارد البشرية

أهمية وأنواع المؤشرات

مؤشر العائد على الاستثمار في رأس المال البشري ROI in Human Capital

مؤشر إنتاجية جنيه أجور Productivity one Pound

مؤشر الغياب Absence Rate

مؤشر التكاليف HR Expenses Factor

مؤشر العائد على الاستمثارفي التدريب. Training ROI

مؤشر تسرب العمالة Turnover Rate

مؤشر الاحتفاظ بالعاملين Retention Rate

مؤشر كفاءة الموارد البشرية في التعينات Recruitment Efficiency

الوقت المستغرق للتعيين Time To fill


محتوى المحور الثالث : تدقيق وفحص إدارة الموارد البشرية HR AUDIT

  • مفهوم HR Audit
  • نطاق التدقيق HR Audit Scope
  • عملية التدقيق HR Audit Process
  • تقرير التدقيق  HR Audit Report

محتوى المحور الرابع : أساليب حل المشكلة Problem Solving Techniques

الفرق بين  :المشكلة Problem – الأعراض Symptoms – الأسباب Causes – السبب الجذري Root Causes

مراحل حل المشكلات Problems Solving Stages

أساليب حل المشكلة Problem Solving Techniques :

  • Root Cause Analysis
  • Five Why
  • Fish bone Diagram
  • PDCA Model
  • Pareto 80/20

—————————————————————–

محتوى المحور الخامس : المؤشرات المالية

مؤشر القيمة المضافة Economic Value added

hr manger4
Group of office workers in a boardroom presentation

إجمالي هامش الربح Gross Profit Margin

صافي هامش الربح Net Profit Margin

العائد على حقوق الملكية ROE

العائد على الاستثمار ROI

العائد على إجمالي الأصول ROA

————————————————————————-

محتوى المحور السادس : التحليل الإحصائي باستخدام الاكسل

  • ما الفرق بين المتغير التابع والمتغير المستقل؟
  • كيفية قياس قوة العلاقة بين المتغيرات باستخدام الاكسل ؟

كيفية قياس مدى قوة تأثير المتغير التابع على المتغير المستقل؟

التحليل الإحصاء الوصفي Descriptive Statistics Analysis :
المتوسط Mean
الوسيط Median
المنوال Mode
الإنحراف المعياري Standard Deviation
النطاق Range
التحليل الإحصائي التنبؤي Predictive Analysis :

تحديد كلاً من :
نوع العلاقة باستخدام Scatter Plot
قوة الإرتباط بين المتغيرات باستخدام correlation coefficient في الإكسل
تحديد نسبة التغيير في المؤشرات المالية بسبب التغيير في مؤشرات الموارد البشرية
Coefficient of Determination

تحليل الإنحدار الخطي البسيط Simple Linear Regression
تحليل الإنحدار الخطي المتعدد Multiple Linear Regression
استخدام معادلة FORECAST في الإكسل

سوف تقدر أن تقيس قوة العلاقات بين المتغيرات التالية :

• علاقة الحوافز بمعدل الغياب (هل كلما زاد مقدار الحوافز قلت نسبة الغياب وما هي نسبة تأثير معدل الغياب؟
• علاقة الحوافز بإنتاجية الموظف (هل كلما زاد مقدار الحوافز زاد الإنتاجية ؟)
• علاقة الحوافز بنسبة التوالف
• علاقة معدل الغياب بإنتاجية الموظف
• علاقة معدل دوران العمالة على تكاليف الشركة (هل كلما زاد معدل دوارن العمالة زاد التكاليف أم ليس هناك علاقة؟)
• علاقة معدل دوران العمالة بالإيرادات
• علاقة مؤشر ساعات التدريب لكل موظف بإنتاجية الموظف
• علاقة مؤشر كفاءة التعيين بمعدل الغياب
• علاقة مؤشر كفاءة التعيين بإيرادت الشركة
• علاقة رضا العاملين بربحية الشركة
• علاقة رضا العاملين بمعدل دوران العمالة
———————————————————————————–

التاريخ:

 • المحاضرة (1)—- 6-11-2020
• المحاضرة (2)—- 13-11-2020
• المحاضرة (3)—– 20-11-2020
• المحاضرة (4)—– 27-11-2020
• المحاضرة (5)—– 4-12-2020

المحاضرة (6)——-11-12-2020

المحاضرة (7)——-18-12-2020

موعد المحاضرات: الساعة 7 مساءاً بتوقيت مصر و 8 مساءا بتوقيت السعودية

مدة المحاضرة : سبع  محاضرات (ساعتين في كل محاضرة)

الفئات المستهدفة : مديري الموارد البشرية – مديري وأخصائي OD -مديرى التعويضات – الإستشاريين

مكان الدورات : أونلاين (من خلال الموبيل – التاب – اللاب توب)

المحاضر : مصطفى مجدي – استشاري موارد بشرية – خبرة عشر سنوات – ماجستير إدارة أعمال في الموارد البشرية

التكلفة : 3000 ج.م للمصريين – 600 $ لغير المصريين

خصم خاص:

 التكلفة 1800 ج.م للمصريين  و 300$ دولار لغير المصريين 

يحصل المتدرب على :

شهادة بالحضور و تسجيل المحاضرات+ملفات هامة لمؤشرات الموارد البشرية – 

التسجيل على الرابط التالي:

سجل

 

مميز
نشرت تحت تصنيف إدارة الموارد البشرية

“عــــــالـــم مؤشرات الأداء”

مجــــانـــــاً

ثلاث محاضرات مجانية أونلاين

“عــــــالـــم مؤشرات الأداء”

للوظـــائف الإدارية

لقياس أداء المؤسسة “الفاعلية والكفاءة”

لبطاقة الأداء المتوازن

“مــا لايمكن قياسه لا يمكن إدارته”

عندما تذهب إلى الطبيب ويطلب منك مجموعة من التحاليل فهو في هذه المرحلة يقوم بعملية الرقابة Controlling فلن يستطيع الطبيب أن يدير مرحلة شفائك إلإ بمجموعة من المؤشرات التي تظهر في التحليل الخاص بك ليتعرف على الخلل بدقة ويحدد المشكلة بشكل واضح ويعمل على تصحيحه بوضع خطة العلاج الفعالة.

مراحل الرقابة :

1- تحديد المعايير

2- قياس الأداء

3- تحديد الإنحراف أو الفجوة

4- إجراء التصحيح

فمن غير مؤشرات لن تتمكن من :

• قياس الأداء الحالي سواء “أداء المؤسسة أو الأفراد”

• تحديد مقدار الإنحراف

• وضح خطة التصحيح الفاعلة

فالمؤشرات تساعدك على :

• القيام بعملية الرقابة بشكل فعال

• عدم تفاقم المشكلة دون أن تشعر بها

• تحقيق الأهداف طبقا للخطة الموضوعة

• عدم تنفيذ الخطة بشكل خاطئ أو دون السرعة المطلوبة

• عدم استنذاف الموارد (البشرية والمادية )

ولأهمية المؤشرات في المؤسسة قمنا بعمل ثلاث محاضرات أونلاين سوف نناقش فيها مؤشرات الأداء لـ:

1- بطاقة الأداء المتوازن —16-10-2020

2- قياس أداء المؤسسة ” مؤشري الفـــاعليـــة والكــــفاءة “—23-10-2020

3- الوظـــائف الإداريــــة—-30-10-2020

كل يوم جمعة ابتدءا من يوم 16-10-2020 وحتى 30-10-2020

الساعة 7 مساءاً بتوقيت مصر و 8 مساءاً بتوقيت السعودية

المحاضر: مصطفى مجدي – ماجستير إدارة أعمال- موارد بشرية

محتوى كل دورة:

بطاقة الأداء المتوازن:

• أهمية إعداد بطاقة الأداء المتوازن Balance Scorecard

• كيفية تحديد الأهدف الإستراتيجية للشركة ؟

• دورة حياة المشروع وأهداف كل مرحلة ومؤشرات الأداء المناسبة

• كيفية إعداد مؤشرات أداء رئيسية KPIs على أربع جوانب من بطاقة الأداء المتوازن:

•المالي Financial

(ROE- ROI- ROA…… )

• العملاء Customers(مؤشر رضا العملاء NPS – مؤشر الإبقاء Retention Rate – مؤشر تكرار الشراء Purchase Frequency ……)

• العمليات الداخلية Internal Processes

• (On Time Delivery – Defects Rate- MCE)

• • التعلم والنمو Learning & Growth

( Turnover Rate – Training Hours …..

• كيفية ربط المؤشرات مع بعضها البعض ؟

——————————————————–

قياس أداء المؤسسة ” مؤشري الفـــاعليـــة والكــــفاءة “

ما المقصود بـ ” أداء المؤسسة” Organization Performance؟

• قياس أداء المنظمة فيما يتعلق بـ :

• مؤشرات الفاعلية Effectiveness KPIs

• مؤشرات الكفاءة Efficiency KPIs

• معنى الفاعلية Effectiveness

• خطوات لتحقيق الفعالية في مؤسستك

• كيفية قياس الفاعلية ؟

أهم مؤشرات الأداء لقياس الفاعلية Effectiveness؟

• معنى الكفاءة Efficiency

• خطوات لتحقيق الكفاءة في مؤسستك

• كيفية قياس الكفاءة؟

• أهم المؤشرات المالية لقياس الكفاءة Efficiency

• ماذا سيحدث إذا كان أداء المؤسسة:

• فعال غير كفء

• كفء غير فعال

• كفء وفعال

• لا كفء ولا فعال

—————————————-

مؤشرات الأداء للوظـــائف الإداريــــة

• دور إدارة الموارد البشرية إتجاه المؤسسة

• ماذا تعني كلمة KPI ؟

• أهمية المؤشرات

• أنواع مؤشرات الأداء

• الفرق بين التقييم الكمي والوصفي

• طرق إعداد مؤشرات أداء للوظائف الإدارية (الحسابات- الموارد البشرية – السكرتارية والشئون الإدارية- المخازن والمشتريات- إدارة تقنية المعلومات IT )؟

• شرح نموذج تطبيقي فعال لاستخدام المؤشرات في تقييم الأداء وتحفيز العاملين

——————————————————

التسجيل على الرابط التالي:

https://forms.gle/T1MMxfRQFCUF6usY7

مميز
نشرت تحت تصنيف إدارة الموارد البشرية

محاضرة مجانية أونلاين .. أسهل الطرق لإعداد بطاقة الأداء المتوازن R6

أسهل الطرق لإعداد بطاقة الأداء المتوازن R6

 Balanced scorecard

يعتبر نظام بطاقة الأداء المتوازن الذي قام به كابلن ونورتن Kaplan – Norton عام 1992 نقلة نوعية في تفعيل الإدارة الإستراتيجية حيث أنها تعمل على تحويل الأهداف الإسترايجية إلى سلسة من الأهداف الفرعية القياسية المترابطة مع بعضها البعض  في مختلف جوانب المشروع (المالية – العملاء- العمليات الداخلية- التعلم والنمو)   بما يضمن تحقيق نظام رقابة وتقييم كمي يعكس الأداء الحالي للشركة ومدى تقدمها نحو تحقيق أهدافها الاستراتيجية .

في هذه المحاضرة سنمشى سويا خطوة بخطوة في رحلتي في إعداد بطاقة الأداء المتوازن لبعض الشركات أنقل لكم:

  • أهمية إعداد بطاقة الأداء المتوازن Balance Scorecard
  • كيفية تحديد الأهدف الإستراتيجية للشركة ؟
  • دورة حياة المشروع وأهداف كل مرحلة ومؤشرات الأداء المناسبة
  • كيفية إعداد مؤشرات أداء رئيسية KPIs على أربع جوانب من بطاقة الأداء المتوازن Balance Scorecard :
  •  المالي Financial 
    (ROE- ROI- ROA…… )
  • • العملاء Customers(مؤشر رضا العملاء NPS – مؤشر الإبقاء Retention Rate – مؤشر تكرار الشراء Purchase Frequency ……)
  •  العمليات الداخلية Internal Processes
  • (On Time Delivery – Defects Rate- MCE)
  • • التعلم والنمو Learning & Growth
    ( Turnover Rate – Training Hours …..
  • كيفية ربط المؤشرات مع بعضها البعض ؟

تاريخ المحاضرة :

الجمعة الموافق 25-9-2020 ——–8 مساءاً بتوقيت مصر – 9 مساءاً بتوقيت السعودية

الفئة المستهدفة: 
مديري الموارد البشرية – مديري وأخصائي OD – أصحاب الأعمال – الإستشاريين

مكان المحاضرة:

 أونلاين (من خلال الموبيل – التاب – اللاب توب)  

مدة المحاضرة : ساعتين

المحاضر: مصطفى مجدي – استشاري موارد بشرية – ماجستير إدارة أعمال في الموارد البشرية

رابط التسجيل :

سجل

هدايا المحاضرة :

  • تسجيل المحاضرة
  • استبيان الإدارة العليا لإعداد بطاقة الأداء المتوازن Balance Scorecard
  • نموذج تطبيقى على أحد الشركات .

مميز
نشرت تحت تصنيف إدارة الموارد البشرية

دليلك لإعداد مؤشرات أداء رئيسية للوظائف الإدارية

          يواجه كثير من مديري الموارد البشرية صعوبة في إعداد مؤشرات أداء رئيسية للوظائف الإدارية كـ (إدارة الموارد البشرية – الحسابات- تكنولوجيا المعلومات IT- المشتريات) .

          وكما نعلم ما لا يمكن قياسه لا يمكن إدارتهفكيف ندير الإدارات المساندة للإنتاج أو المبيعات ولا يوجد أي مؤشرات أداء تقيس مدى فعاليتها لتحقيق أهداف المؤسسة  .

 وضع مؤشرات أداء لهذه الوظائف نستطيع من خلاله  أن نقوم بإعداد نظم الحوافز والزيادة السنوية وربط المؤشرات بتحقيق الأهداف الإستراتيجية للمؤسسة وربطها بتحقيق الميزة التنافسية .

في هذه المقالة سنتكلم عن أبسط الطرق لإعداد مؤشرات أداء للوظائف الإدارية :

أي موظف لديه ثلاث مراحل للإتمام أي مهمة (Workflow):

المدخلات —- العمليات ——–المخرجات

المدخلات: تعتبر ركن أساسي في تنفيذ العمليات في الوقت المحدد بالجودة المطلوبة وقد تتضمن المدخلات التالي:

  • أمر من المدير المباشر
  • أوراق أو مستندات (المحاسب عند استلامه مستند لعمل فواتير) – استقبال السير الذاتية من قبل مسئول التوظيف
  • العميل —-(كمسئول المبيعات عندما يتسقبل أمر بيع Sales Order- أو خدمة عملاء)
  • منتج — كمسئول الجودة لفحص المنتج

العمليات:

في هذه المرحلة يقوم الموظف بتنفيذ المهمة الموكل بها والذي توضع في الوصف الوظيفي ولابد أن تبدء أي  جملة في الوصف الوظيفي  “بفعل” Verb  على سبيل المثال:

  • تسجيل أومر البيع على النظام من قبل المحاسب لعمل فاتورة
  • فحص المنتج من قبل مسئول الجودةkpi blog3
  • فلترة السير الذاتية من قبل مسئول التوظيف.

المخرجات:  قد تكون في صورة  مستندات أو تقارير أو منتج أو خدمة:

  • تقرير رواتب العاملين من قبل مسئول الرواتب
  • البضاعة من قبل أمين المخزن

ليس كل الوظائف لها مخرجات على سبيل المثال:

  • مدخل البيانات ليس له مخرجات ولكن له مهام فقط وهي تسجيل البيانات على النظام
  • مسئولي الصيانة كإجراء عملية الإصلاح
  • خدمة العملاء الذي يرد على استفسار العملاء

السؤال الذي يفرض نفسه لإعداد مؤشرات أداء للوظائف بشكل عام  ، هل نقوم بوضع مؤشرات أداء  للمدخلات أم العميات أم المخرجات؟

طبعاً نقيس كلا من العمليات والمخرجات” ولا يمكن أن نستخدم المدخلات كمؤشر أداء للموظف لأنه غير مسئول عنها.

تعالوا بنا نغوص في كيفية إعداد مؤشرات أداء رئيسية للوظائف الإدارية  لكل من العمليات والمخرجات :

إعداد مؤشرات أداء للعمليات

1- الوقت المستغرق للمهمة Task Duration

 العمليات تتمثل في المهام المنفذه وأي مهمة لها وقت للبدء وقت للإنهاء لذلك من السهل علينا أن نقيس الوقت من بداية المهمة إلى إنتهائها هذا ما نسميه الوقت المستغرق لإتمام المهمة Task Duration فهذه أول طريقة لإعداد مؤشر أداء للمهام عن طريق حساب Duration  (الوقت المستغرق) على سبيل المثال:

  • مؤشر time to hire الوقت المستغرق للتعيين (من بداية استلام طلب التوظيف حتى التعيين)

(إجمالي أيام المستغرقة للتوظيف ÷ على عدد الوظائف)

  • مؤشر Mean time to Repair (MTTR) متوسط الفترة المطلوبة لإتمام عملية الإصلاح:

(إجمالي الدقائق المستغرقة لإجراء الصيانة  ÷ على إجمالي الإصلاحات)

MTTR

3- توصيل الطلب للعميل يتم قياس duration   الوقت المطلوب لوصول الطلبية ويمكن حساب  متوسط الوقت المستغرق Duration للتوصيل عن طريق المعادلة التالية:

          (إجمالي الوقت المستغرق للتوصيل لجميع الطلبات ÷ إجمالي عدد الطلبات)

مثلاً: استغرق جميع الطلبات 120 دقيقة وكان إجمالي الطلبات 30 إذا متوسط الوقت المستغرق لتوصيل الطلب سيكون 4 دقائق.

 ويمكن بعد ذلك استخدام مؤشر  On Time Delivery rate  لتحديد نسبة الطلبات التي نفذت في الوقت المحدد:    (إجمالي عدد الطلبات التي نفذت في الوقت المستغرق المعياري  ÷ إجمالي عدد الطلبات)

  • الوقت المستغرق لحل مشاكل العاملين من قبل إدارة الموارد البشرية
  • الوقت المستغرق للإستجابة  للعملاء Response Time سواء الرد على استفسارتهم أو حل مشاكلهم
  • الوقت المستغرق لتنظيف الغرف في الفنادق أو المستشفيات

ولإعداد مؤشر أداء KPIs  لقياس أداء الإدارات أو الأفراد باستخدام  Task Durationنقوم بالخطوات التالية:kpi blog 2

  • تحديد الوقت المعياري المستغرق للمهام الرئيسية Standard Duration
  • تحديد الوقت الحالي المستغرق Actual Duration
  • تحديد مؤشر الإنتاجية عن طريق المقياس التالي :

(عدد المهام المنفذة في الوقت المعياري ÷ إجمالي المهام × 100 )

ولتحديد الوقت المعياري المستغرق للمهمة Standard Duration   يكون بأحد الطرق التالية:  

  • حساب المتوسط Average
  • حساب الوسيط Median
  • تحديد الوقت الأقصى MAX لتنفيذ المهمة

مثــــال:

مهمة تسجيل ملف عامل على برنامج الموارد البشرية استغرقت في :

اليوم الأول : 7 دقائق

 اليوم الثاني: 10 دقائق

اليوم الثالث:  9 دقائق

  • متوسط الوقت المستغرق: 7+10+9 ÷ 3= 8.6 دقيقة
  • الوسيط median سوف يكون 9 دقائق
  • أو الوقت الأقصى max وهو 10 دقائق

العاملين في مجال المشاريع سواء هندسية أو برمجة :

يتم حساب الوقت المستغرق المعياري عن طريق تحديد الوقت المقدر لتنفيذ المهمة Estimating Duration  الذي يحدده مدير المشروع بتنسيق مع رئيس القسم.

لتحديد الوقت المستغرق الفعلى  Actual Durationيتم استخدام برامج مثل https://clockify.me

CLOKIFY 1

ما على الموظف أن يكتب اسم المهمة ثم يقوم بالضغط على Start   وبعد الإنتهاء يقوم بالضغط على End

يقوم البرنامج بحساب Actual Duration  بشكل آلي.

وتستطيع أن يكتب الموظف الوقت الفعلى بشكل يدوي. 

لتحميل ملف اكسل لقياس أداء الموظف من خلال استخدام الوقت المستغرق لتنفيذ المهمة Task Duration من هنا 

 

task

العمليات

2- جودة المهمة Task Quality

وضع مؤشر duration  فقط يجعل الموظف لا يلقى بالاً بجودة المهمة لأنه يريد أن ينفذ في الوقت المحدد فبتالي يهمل جانب الجودة.

عل سبيل المثال:  موشر   Call duration الوقت المستغرق لإتمام عملية الرد على المكالمة والإجابة على استفسارت العميل  من قبل مسئولي خدمة العملاء لابد أن تستغرق وقتاً معياري 5 دقائق في المتوسط ولتنفيذ ذلك قد يلجأ مؤظفي خدمة العملاء إلى الرد على العميل بشرع سريع أو قد يشعر العميل بعدم الإرتياح في المكالمة لشعوره بعجلة مسئولي خدمة العملاء .

 لذلك لابد من وضع مؤشر يقيس مدى جودة تنفيذ المهمة وليس فقط تنفيذها في الوقت المحدد على سبيل المثال:

1- ألا تزيد متوسط أخطاء التسجيل عن ثلاث أخطاء في الأسبوع .

2- خدمة العملاء (مستوى رضا العملاء عن الخدمة ) يقيس ذلك جودة مسئولي خدمة العملاء كما تفعل شركة فودافون بعد إجراء أي مكالمة تجد مكالمة تقيس مستوى رضائك عن الخدمة وتعطيك معيارا من 0 إلى 10.

3- مؤشر كفاءة التوظيف  يعكس مدى جودة قسم التوظيف في تسكين الوظائف الشاغرة ويمكن حسابه عن طريق :

 (إجمالي المعينين اللذين اجتازوا فترة الاختبار ÷ إجمالي المعينين في تلك الفترة )

إعداد مؤشرات للمخرجات

يمكننا إعداد مؤشرات أداء للمخرجات عن طريق :kbi blog

  • إحصاء عدد المخرجات Quantity (عدد الوحدات المنتجة أو المباعة – عدد التقارير – عدد المشاريع المنفذة….الخ)
  • موعد أقصى لتسليم المخرجات (Deadline) كتحديد ساعة محدد أو تاريخ محدد كتسليم المنتج قبل الساعة 4 ظهراً أو تسليم المشروع في موعد أقصاه 31-1- 2020- كتحديد التاريجت الشهري من قبل مسئول المبيعات .
  • جودة المخرجات Quality كسلامة التقارير من الأخطاء –  نسبة التوالف – نسبة المرتجعات

يتم قياس مؤشر المخرجات للوظائف الإدارية عن طريق المقياس التالي:

عدد التقارير المرسلة في الوقت المحدد بالجودة المطلوبة ÷ إجمالي التقارير

  • عدد التقارير يمثل Quantity
  • الوقت المحدد يمثل Deadline الموعد النهائي للتسليم وليس الوقت المستغرق Duration
  • الجودة المطلوبة يمثل Quality عند تكرار إرسال التقارير نتيجة لخطأ فيه

صورة من برنامج نظام التقارير الخاص بنا لمزيد من التفاصيل من هنا 

kpis system

إذا لم يكن للموظف تقارير نرجع خطوة للوراء لقياس Task duration 

ينقسم المخرجات إلى نوعين :

  • مخرجات لها Deadline كإرسال التقارير الروتينية لها موعد نهائي للتسليم كساعة محددة أو تاريخ محدد ونستخدم المعادلة السابقة لقياسه وفي تلك الحالة لا يجب علينا أن نقيس  task duration كتقرير الرواتب الشهرية للعاملين
  • مخرجات ليس لها وقت محدد

  لو المخرج ليس له وقت محدد Deadline  نقوم بعمل خطوة للوراء إلى العمليات لقياس الوقت المستغرق duration task.

    كعامل على خط إنتاج برغم من أن كل عامل له مخرج لكن لا نستطيع أن نقيس deadline  لكل مخرج  لإن المدخلات ليس لها وقت محدد لتوافرها لذلك يجب علينا أن نقيس Task Duration الوقت المستغرق لتنفيذ كل مهمة وذلك عن طريق تصوير العمليات فيديو أو استخدام ساعة التوقيت Stopwatch .

مثال آخر :

   موظف البنك teller له مخرج وهو المستند الذي يثبت حركة السحب أو الإيداع للعميل لكن ليس لهذا المستند Deadline لكن  يمكن أن نقيس task duration  الوقت المستغرق لكل عميل ويمكن أن يفيد ذلك في تحديد احتياج البنك من القوى العاملة لنفس الوظيفة وهي ما يطلق عليه تحليل عبء العمل workload analysis وفقا للمعادلة التالية:

متوسط عدد العملاء يوميا للبنك ÷ إنتاجية الموظف الواحد (متوسط الوقت المستغرق لكل عميل)  (5 دقائق)

500 عميل يوميا ÷( 5 دقائق × 8 ساعات عمل يومي) 40 دقائق = 12.5 13  — موظف

توصيات هامة:

  • لا تضع أكثر من خمس مؤشرات رئيسية لكل موظف
  • اختر المؤشرات الهامة فقط على سبيل المثال المهام المرتبطة بالعملاء ( توصيل البضاعة – خدمة العملاء) أو الموظفين (حل مشاكلهم) أو الإيرادات (التاريجت الشهري للمبيعات) أو التكاليف (المشتريات-المرتبات) أو أي مهام تكون مرتبطة إرتباط وثيق بتحقيق الأهداف الإستراتيجية.
  • قياس العلاقة أو الإرتباط بين مؤشرات أداء العاملين وأداء المؤسسة (الربحية – الإيرادات – التكاليف)

متوسط أداء العاملين الشهري (إجمالي تقييم الأداء ÷ عدد العاملين الذين تم تقييمهم)

لقياس قوة الإرتباط بين أداء العاملين وأداء المؤسسة  نستخدم معادلة Pearson   في الإكسل ، سوف يتم شرحها في مقالات أخرى.

ولا بد بعد عملية إعداد وتنفيذ نظام مؤشرات الأداء  لجميع الوظائف أن نسأل الأسئلة التالية:kpi blog3

  • هل كلما زاد متوسط تقييم أداء العاملين سيؤثر ذلك على أداء المؤسسة في زيادة الإيرادات أو الأرباح مثلاً؟
  • ماذا لو زاد متوسط تقييم أداء العاملين بـ 1% فما هو مقدار الزيادة المترتبه علي ذلك في كلاً من الإيرادات أو الأرباح؟
  • أم ليس هناك أي علاقة بين تقييم أداء العاملين وأداء المؤسسة ؟

قد يعكس ذلك أن اختيارنا لمؤشرات الأداء غير صحيحة أو تم اختيار مؤشرات غير رئيسية أو غير مرتبطة بالأداء المالي للمؤسسة أو طريقة قياس الأداء غير صحيحة ولا تعكس ربط بينها وبين أداء المؤسسة.

——————————————————————————————

مميز
نشرت تحت تصنيف إدارة الموارد البشرية، التخطيط الإستراتيجي

راقب أداء شركتك في خلال خمس دقائق أسبوعيا  (لوحة التحكم للإدارة العليا Top Management Dashboard)

راقب أداء شركتك في خلال خمس دقائق أسبوعيا فقط

(لوحة التحكم للإدارة العليا Top Management Dashboard)

من خلال عملي كإستشاري موارد بشرية وجدت أن من أكبر المشاكل التي تواجه رائدي الأعمال وخصوصاً في مرحلة النمو Growth Stage هي :

كيفية متابعة وتقييم أداء العمليات والأنشطة الداخلية بكل سهولة وبدقة بالغة مهما كبر حجم المؤسسة .

 عندما كانت المؤسسة صغيرة كانت عملية الرقابة لا تشكل أي أزمة أو مشكلة بالنسبة لصاحب المشروع سواء كانت رقابة على المؤشرات المالية أو أداء العاملين أو مستوى رضا العملاء ولكن عندما تزداد حجم المنشأة يوماً بعد يوم سواء في حجم العملاء أو الموظفين أو الإيرادات أو التكاليف يتحول الأمر إلى ضغط عصبي كبير ويمثل أكبر وأثقل مهمة يومية فتشغل كثير من وقته  الذي كان من المفترض أن يُستغرق في التفكير الاستراتيجي بما يتعلق بـ:

  •  كيفية تحسين المنتج أو الخدمة
  •  فتح أسواق جديدة
  •  تصميم منتجات أو خدمات جديدة
  •  دراسة المنافسين  

كل ذلك لن يستطيع أن يفعله وهو منغمس في متابعة أنشطة التشغيل اليومية لحظة بلحظة.

والمفاجأة وبرغم من كل هذا الإنغماس والوقت والجهد المبذول لا يستطيع رائد الأعمال أن يراقب ويقييم أداء المؤسسة بشكل صحيح لأنه لم يضع الأساس السليم لعملية الرقابة والتقييم المستمر لأداء الشركة. 

الحل :

قمت بتصميم خدمة استشارية باسم (لوحة التحكم للإدارة العليا Top Management Dashboard) تساعد المشاريع والمنشأت الصغيرة والمتوسطة في عملية الرقابة والتقييم من خلال إعداد لوحة عدادات تشبه لوحة قائد السيارة يستطيع رائد الأعمال متابعة أداء المؤسسة من خلال لمحة سريعة لا تستغرق سوى خمس دقائق يعرف من خلالها :

39454617_289594511626894_1618124517836587008_n

الإنحرافات في المبيعات أو الأرباح أو التكاليف ليس هذا وحسب ولكن تحدد بدقة بالغة المنتجات التي حققت أعلى من المستهدف والتي لم تحقق ونسبة الانحراف في كل منتج ومقداره .

يتم ذلك من خلال إعداد بطاقة الأداء المتوازن Balanced Scorecard و إعداد مؤشرات الأداء الرئيسية KPIs  للمؤسسة ككل.

من خلال لوحة التحكم الخاصة بالإدارة العليا  Top Management Dashboard  تستطيع:

  • مراقبة أداء الشركة من خلال لمحة سريعة لا تستغرق أكثر من خمس دقائق أسبوعياً.
  • تحديد مدى تقدمك نحو تحقيق أهدافك
  • تحديد مقدار الانحراف
  • تصحيح الإنحرافات حتى لو كانت بسيطة وبأسرع وقت ممكن
  • التحسين والتطوير المستمر في أداء المؤسسة
  • توفير الوقت والجهد المبذول في عملية الرقابة اليومية
  • تحديد الموارد البشرية والمادية المطلوبة لتحقيق الأهداف الاستراتيجية
  • معرفة الثغرات الحقيقة في العمليات الداخلية التي تعوقك عن تحقيق أهدافك

1415781431  

لمزيد من المقالات عن مؤشرات الأداء الرئيسية :

https://hrgoals.net/2016/07/21/خمس-خطوات-لإعداد-مؤشرات-الأداء-

https://hrgoals.net/2016/07/30/ثلاث-مؤشرات-هامة-لصناعة-منصة-التقارير/

https://hrgoals.net/2017/07/13/أسهل-الطرق-لإعداد-بطاقة-الأداء-المتوا/

 

 

نشرت تحت تصنيف إدارة الموارد البشرية

نظم الحوافز وتحقيق زيادة الإنتاجية – الدفع مقابل الأداء Pay for Performance

محاضرة أونلاين مجانية R3

كنت في شركة من الشركات تدفع حوافز بقيمة 300,000 ثلاثمائة ألف جنيه في السنة من غير شروط واضحة يفهمها العمال وحين سؤال مدير المصنع على الشروط كانت المفاجأة عدم معرفته بدقة لها ولا موعد استحقاقها ولا كيفيه توزيع الحوافز فأصبح الحافز ليس حافز .

يلجأ كثير من أصحاب الأعمال إلى إعداد نظم حوافز للعاملين لزيادة الدافيعية لديهم وزيادة الإنتاجية ولكن ما لا يعلموه أنهم يستخدمون سلاح ذو حدين لإن نظم الحوافز كما أنه يفيد في كثير من الأحيان لتحقيق الفائدة من وراء تطبيقها كإرضاء العاملين – زيادة معدل الإبقاء- زيادة الإنتاجية – تغيير السلوك- تحقيق الأهداف لكن في نفس الوقت قد يضر المؤسسة من خلال زيادة التكاليف من غير إنتاجية تذكر – عدم رضا العاملين على قيمتها أو على طريقة توزيعها – صعوبة شروطها أو إعداد شروط لإستحقاقها تحتاج إلى خبير محاسبي لفك طلاسمها فتصبح الحوافز حينئذ عديمة الفائدة برغم من تكاليفها العالية التي تؤثر على ربحية الشركة.

لذلك كان من الواجب إلقاء الضوء على كيفية إعداد نظم حوافز فعالة تحقق رضا العاملين من ناحية وتحقيق زيادة الإنتاج من ناحية أخرى وكيفية الربط بين أداء الموظف وأداء المؤسسة من ناحية ونظم الحوافز من ناحية أخرى.

سوف نتكلم في هذا المحاضرة على :

1. العوامل المؤثرة على إنتاجية الموظف ( كيف نزيد إنتاجية العاملين؟) .
2. أنواع التعويضات Compensations Types
3. مفهوم الدفع مقابل الأدء Pay for Performance
4. الفرق بين Incentive & Bonus& Reward
5. أهمية وشروط وضع نظم حوافز
6. العلاوة المستحقة ” “Merit Pay وارتباطها بتحسين الأداء
7. أنواع Merit Pay:
• A Lump-sum merit pay
• Traditional Merit Pay
8. كيفية ربط نظم الحوافز بأداء الموظف وأداء المؤسسة Merit Matrix
9. نظم الحوافز المختلفة الخاصة بـ :
• العمال
• مسئولي المبيعات
• الوظائف في الإدارة العليا
———————————————

الفئة المستهدفة: 
مديري الموارد البشرية – مديري وأخصائي OD – الإستشاريين- أصحاب الشركات

مكان المحاضرة:

أونلاين (من خلال الموبيل – التاب – اللاب توب)

مدة المحاضرة : ساعتين

المحاضر: مصطفى مجدي – استشاري موارد بشرية – ماجستير إدارة أعمال في الموارد البشرية

تاريخ المحاضرة :

يوم الأربعاء  الموافق 16-9-2020
الساعة 8 مساءاً بتوقيت مصر و 9 مساءاً بتوقيت السعودية

هدايا المحاضرة:

تسجيل المحاضرة

signup-ar-02

نشرت تحت تصنيف إدارة الموارد البشرية

حوكمة الشركات وأثرها في ضمان حقوق المساهمين وأصحاب المصالح

موعد المحاضرات: الساعة 8 مساءاً بتوقيت مصر و 9 مساءا بتوقيت السعودية

محاضرة أونلاين مجانية :

حوكمة الشركات وأثرها في ضمان حقوق المساهمين وأصحاب المصالح

المحتوى

• مفهوم حوكمة الشركات

• أهيمة ومزايا تطبيق الحوكمة في الشركات

• المحاور الرئيسية لحوكمة الشركات

• المحور الأول: الجمعية العامة للمساهمين (تشكيل الجمعية – ومسئوليتها)

•المحور الثاني : مجلس الإدارة Board of Directors

• تشكيل مجلس الإدارة

• دور مجلس الإدارة ومسئوليته

•الفرق بين رئيس مجلس الإدارة Chairman والعضو المنتدب
Managing Director والمدير التنفيذي CEO

•هل يجوز الجمع بين المنصبين رئيس مجلس الإدارة و العضو المنتدب ؟

•هل يجوز تدخل مجلس الإدارة ورئيسه في الأنشطة التنفيذية للمؤسسة ؟

•دور أمين سر مجلس الإدارة

• المحور الثالث: لجان مجلس الإدارة (لجنة المراجعة – لجنة الترشيحات- لجنة
المكافأت-)

• المحور الرابع : البيئة الرقابية (نظام الرقابة الداخلية)
———————————————————————

الفئة المستهدفه : أصحاب الأعمال- مديري الموارد البشرية – استشاري موارد بشرية- مدير OD

تاريخ المحاضرة : 12-9-2020

مدة المحاضرة : ساعتين في كل محاضرة

مكان الدورات : أونلاين (من خلال الموبيل – التاب – اللاب توب)

المحاضر : مصطفى مجدي – استشاري موارد بشرية – خبرة عشر سنوات – ماجستير إدارة أعمال في الموارد البشرية- إعداد دكتوراة إدارة أعمال – جامعة عين شمس

للتسجيل على الرابط التالي:
https://forms.gle/aKsV84QdRNB3ib2C6

نشرت تحت تصنيف إدارة الموارد البشرية

محاضرة أونلاين مجانية “أبسط الطـــرق لإعداد هيــــكل الرواتــــــب Pay Structure

محاضرة مجانية أونلاين R6 

أبسط الطـــرق لإعداد هيــــكل الرواتــــــب Pay Structure

في سنة 2016 أجرت مؤسسة Hay استبيان شارك فيه 2500 موظف في 250 شركة في البحرين- الإمارات -السعودية- قطر- سلطنة عمان

كان من ضمن أسئلة الاستبيان سؤالين في غاية الأهمية بالنسبة لأصحاب الشركات

السؤال الأول: 
متى تتوقع ان تترك عملك الحالي وتنتقل إلى مؤسسة أخرى ؟

كانت المفاجأة :
35 % توقعوا أن يتركوا عملهم في خلال الستة أشهر القادمة لسنة 2017
وكان 20% توقعوا يتركوا عمل مابين الستة شهور والسنة في عام 2017

بمعنى إن 55% من الموظفين توقعوا يتركوا عملهم في خلال السنة الأولى

السؤال الثاني : 
ايه هي الأسباب اللي تجعلك تترك العمل في خلال السنة الأولى من التعيين ؟

كانت رقم واحد: زيادة في الراتب (Salary increase)
ورقم 2 : نظام المزايا Benefits package

ده بيعكس لينا أهمية إعداد هيكل الرواتب وإعداد نظم الحوافز والمزايا في المؤسسات.

عن طريق الرواتب والحوافز تقدر تحقق هدفين في غاية الأهمية :

1- الاحتفاظ بأفضل الكفاءات عندك وتقليل تسرب العمالة 
2- الجذب هتكون شركتك عنصر جذب لأفضل العناصر البشرية اللي هتقدر تحققلك أهدافك بشكل أسرع بتكلفة أقل في ظل المناقسة الشرسة الحالية .
كده قدرت تضرب عصفورين بحجر واحد

انضم معانا في المحاضرة المجانية أونلاين اللي هنتعرف أكتر على :

المحتوى

• أهمية إعداد هيكل رواتب 
• مراحل إعداد هيكل الرواتب
• مفهوم وطرق تقييم الوظائف 
• طريقة التصنيف أو التدرج Classification/ Grading 
• الفرق بين : Pay Grade – Pay Range- Pay Structure 
• كيفية إعداد كلاً من : Pay Grade – Pay Range 
• كيفية تحديد استراتيجية الدفع Pay Strategy
• كيفية إعداد نظام يربط بين :
1. هيكل الرواتب
2. تقييم أداء العاملين
3. الزيادات السنوية

تاريخ المحاضرة : 
يوم الخميس الموافق 10-9-2020 ——–8 مساءاً بتوقيت مصر – 9 مساءاً بتوقيت السعودية

الفئة المستهدفة: 
مديري الموارد البشرية – مديري وأخصائي OD -مديرى التعويضات – الإستشاريين

مكان المحاضرة:

أونلاين (من خلال الموبيل – التاب – اللاب توب)

مدة المحاضرة : ساعتين

المحاضر: مصطفى مجدي – استشاري موارد بشرية – ماجستير إدارة أعمال في الموارد البشرية

رابط التسجيل : 

سجل

هدايا الحضور:

• تسجيل المحاضرة
• ملفات هامة لإعداد هيكل رواتب

نشرت تحت تصنيف إدارة الموارد البشرية

محاضرة أونلاين مجانية بعــــنــوان “إعداد مؤشرات الأداء الرئيسية للوظائف الإدارية” R6

من واقع عملي في مجال الإستشارات في الموارد البشرية في مشاريع إعداد مؤشرات الأداء الرئيسية KPIs للقطاع الخاص ، كنت أجد تحدي كبير في تطبيق مؤشرات الأداء على الوظائف الإدارية (الحسابات- الموارد البشرية – السكرتارية والشئون الإدارية-  المخازن والمشتريات- إدارة تقنية المعلومات IT ) وهذا التحدي يقل إلى أدنى مستوياته في الوظائف الأخرى كـ (المبيعات- العمليات والإنتاج- الجودة…الخ)

* مثال مؤشرات الأداء KPIs للمبيعات: التاريجت – عدد الزيارات – عدد المكالمات.

* مثال مؤشرات الأداء KPIs للإنتاج: نسبة التوالف – كمية الإنتاج المطلوبة- On Time Delivery Rate

*  مثال مؤشرات الأداء KPIs للجودة : نسبة المرتجعات من العميل – معدل شكاوى العملاء

سأتكلم في هذه المحاضرة عن تجربتي في مواجهة تحدي تصميم مؤشرات أداء للإدارات المساندة وكيفية إعداد نظام لقياسها لذلك سوف يغلب على هذه المحاضرة الطابع التطبيقى أكثر من الجانب النظري.

المحتوى:

  • دور إدارة الموارد البشرية إتجاه المؤسسة
  • ماذا تعني كلمة KPI ؟
  • أهمية المؤشرات
  • أنواع مؤشرات الأداء
  • مفهوم CSFs —KRAs
  • الفرق بين التقييم الكمي والوصفي
  • طرق إعداد مؤشرات أداء للوظائف الإدارية (الحسابات- الموارد البشرية – السكرتارية والشئون الإدارية-  المخازن والمشتريات- إدارة تقنية المعلومات IT )؟
  • شرح نموذج تطبيقي فعال لاستخدام المؤشرات في تقييم الأداء وتحفيز العاملين

الفئة المستهدفة:

أخصائي الموارد البشرية – ومديري الموارد البشرية –  مديري وأخصائي OD

مكان المحاضرة:

 أونلاين (من خلال الموبيل – التاب – اللاب توب)  

مدة المحاضرة : ساعتين

تاريخ المحاضرة : 5-9-2020 الساعة 9 مساءاً بتوقيت السعودية – 8 مساءاً بتوقيت مصر

المحاضر: مصطفى مجدي – استشاري موارد بشرية – ماجستير إدارة أعمال في الموارد البشرية

هدايا للحضور:

  1. تسجيل المحاضرة
  2. ملفات اكسل HR KPIs يتضمن :
  • § مؤشر العائد على الاستثمار في رأس المال البشري ROI in Human Capital
    § مؤشر إنتاجية جنيه أجور Productivity one Pound
    §  مؤشر الغياب  Absence Rate
    §  مؤشر التكاليف  HR Expenses Factor
     § مؤشر العائد على الاستمثارفي التدريب . Training ROI
    §  مؤشر تسرب العمالة Turnover Rate  
    §  مؤشر كفاءة الموارد البشرية في التعينات Recruitment Efficiency
    §  الوقت المستغرق للتعيين Time to fill
  • § نموذج تطبيقى للمهام KPIs Tasks Form
  1. ملف PDF لمؤشرات الأداء لجميع الإدارات ( المؤشر – كيفيه قياسه)

سجل

نشرت تحت تصنيف إدارة الموارد البشرية

محاضرة أونلاين مجانية “أبسط الطـــرق لإعداد هيــــكل الرواتــــــب Pay

محاضرة مجانية أونلاين R5 

أبسط الطـــرق لإعداد هيــــكل الرواتــــــب Pay Structure

في سنة 2016 أجرت مؤسسة Hay استبيان شارك فيه 2500 موظف في 250 شركة في البحرين- الإمارات -السعودية- قطر- سلطنة عمان

كان من ضمن أسئلة الاستبيان سؤالين في غاية الأهمية بالنسبة لأصحاب الشركات

السؤال الأول: 
متى تتوقع ان تترك عملك الحالي وتنتقل إلى مؤسسة أخرى ؟

كانت المفاجأة :
35 % توقعوا أن يتركوا عملهم في خلال الستة أشهر القادمة لسنة 2017
وكان 20% توقعوا يتركوا عمل مابين الستة شهور والسنة في عام 2017

بمعنى إن 55% من الموظفين توقعوا يتركوا عملهم في خلال السنة الأولى

السؤال الثاني : 
ايه هي الأسباب اللي تجعلك تترك العمل في خلال السنة الأولى من التعيين ؟

كانت رقم واحد: زيادة في الراتب (Salary increase)
ورقم 2 : نظام المزايا Benefits package

ده بيعكس لينا أهمية إعداد هيكل الرواتب وإعداد نظم الحوافز والمزايا في المؤسسات.

عن طريق الرواتب والحوافز تقدر تحقق هدفين في غاية الأهمية :

1- الاحتفاظ بأفضل الكفاءات عندك وتقليل تسرب العمالة 
2- الجذب هتكون شركتك عنصر جذب لأفضل العناصر البشرية اللي هتقدر تحققلك أهدافك بشكل أسرع بتكلفة أقل في ظل المناقسة الشرسة الحالية .
كده قدرت تضرب عصفورين بحجر واحد

انضم معانا في المحاضرة المجانية أونلاين اللي هنتعرف أكتر على :

المحتوى

• أهمية إعداد هيكل رواتب 
• مراحل إعداد هيكل الرواتب
• مفهوم وطرق تقييم الوظائف 
• طريقة التصنيف أو التدرج Classification/ Grading 
• الفرق بين : Pay Grade – Pay Range- Pay Structure 
• كيفية إعداد كلاً من : Pay Grade – Pay Range 
• كيفية تحديد استراتيجية الدفع Pay Strategy
• كيفية إعداد نظام يربط بين :
1. هيكل الرواتب
2. تقييم أداء العاملين
3. الزيادات السنوية

تاريخ المحاضرة : 
يوم الجمعة الموافق 11-7-2020 ——–8 مساءاً بتوقيت مصر – 9 مساءاً بتوقيت السعودية

الفئة المستهدفة: 
مديري الموارد البشرية – مديري وأخصائي OD -مديرى التعويضات – الإستشاريين

مكان المحاضرة:

أونلاين (من خلال الموبيل – التاب – اللاب توب)

مدة المحاضرة : ساعتين

المحاضر: مصطفى مجدي – استشاري موارد بشرية – ماجستير إدارة أعمال في الموارد البشرية

رابط التسجيل : 

سجل

هدايا الحضور:

• تسجيل المحاضرة
• ملفات هامة لإعداد هيكل رواتب

نشرت تحت تصنيف إدارة الموارد البشرية

محاضرة أونلاين مجانية بعــــنــوان “إعداد مؤشرات الأداء الرئيسية للوظائف الإدارية” R5

من واقع عملي في مجال الإستشارات في الموارد البشرية في مشاريع إعداد مؤشرات الأداء الرئيسية KPIs للقطاع الخاص ، كنت أجد تحدي كبير في تطبيق مؤشرات الأداء على الوظائف الإدارية (الحسابات- الموارد البشرية – السكرتارية والشئون الإدارية-  المخازن والمشتريات- إدارة تقنية المعلومات IT ) وهذا التحدي يقل إلى أدنى مستوياته في الوظائف الأخرى كـ (المبيعات- العمليات والإنتاج- الجودة…الخ)

* مثال مؤشرات الأداء KPIs للمبيعات: التاريجت – عدد الزيارات – عدد المكالمات.

* مثال مؤشرات الأداء KPIs للإنتاج: نسبة التوالف – كمية الإنتاج المطلوبة- On Time Delivery Rate

*  مثال مؤشرات الأداء KPIs للجودة : نسبة المرتجعات من العميل – معدل شكاوى العملاء

سأتكلم في هذه المحاضرة عن تجربتي في مواجهة تحدي تصميم مؤشرات أداء للإدارات المساندة وكيفية إعداد نظام لقياسها لذلك سوف يغلب على هذه المحاضرة الطابع التطبيقى أكثر من الجانب النظري.

المحتوى:

  • دور إدارة الموارد البشرية إتجاه المؤسسة
  • ماذا تعني كلمة KPI ؟
  • أهمية المؤشرات
  • أنواع مؤشرات الأداء
  • مفهوم CSFs —KRAs
  • الفرق بين التقييم الكمي والوصفي
  • طرق إعداد مؤشرات أداء للوظائف الإدارية (الحسابات- الموارد البشرية – السكرتارية والشئون الإدارية-  المخازن والمشتريات- إدارة تقنية المعلومات IT )؟
  • شرح نموذج تطبيقي فعال لاستخدام المؤشرات في تقييم الأداء وتحفيز العاملين

الفئة المستهدفة:

أخصائي الموارد البشرية – ومديري الموارد البشرية –  مديري وأخصائي OD

مكان المحاضرة:

 أونلاين (من خلال الموبيل – التاب – اللاب توب)  

مدة المحاضرة : ساعة ونصف

تاريخ المحاضرة : 2-7-2020 الساعة 9 مساءاً بتوقيت السعودية – 8 مساءاً بتوقيت مصر

المحاضر: مصطفى مجدي – استشاري موارد بشرية – ماجستير إدارة أعمال في الموارد البشرية

هدايا للحضور:

  1. تسجيل المحاضرة
  2. ملفات اكسل HR KPIs يتضمن :
  • § مؤشر العائد على الاستثمار في رأس المال البشري ROI in Human Capital
    § مؤشر إنتاجية جنيه أجور Productivity one Pound
    §  مؤشر الغياب  Absence Rate
    §  مؤشر التكاليف  HR Expenses Factor
     § مؤشر العائد على الاستمثارفي التدريب . Training ROI
    §  مؤشر تسرب العمالة Turnover Rate  
    §  مؤشر كفاءة الموارد البشرية في التعينات Recruitment Efficiency
    §  الوقت المستغرق للتعيين Time to fill
  • § نموذج تطبيقى للمهام KPIs Tasks Form
  1. ملف PDF لمؤشرات الأداء لجميع الإدارات ( المؤشر – كيفيه قياسه)

سجل