الشهر: جانفي 2019

ورشة التعويضات وإعداد هيكل الرواتب ———Round 10 (أون لاين On line)    

تعتبر الرواتب من أهم العناصر الهامة لجذب أفضل الكفاءات البشرية وتمثل وسيلة فعالة في الحفاظ عليهم أيضا لذلك قمنا بإعداد هذه الورشة لكي يحقق العاملين في إدارة الموارد البشرية العدالة الداخلية والخارجية من خلال إعداد هيكل الرواتب والأجور في المنشأة بشكل احترافي.

المحتوى:

في يوم من الأيام استقبل مدير الموارد البشرية تليفونا من العضو المنتدب قائلاً : لو سمحت احضر نريدك. 

ذهب مدير الموارد البشرية إلى أن وصل إلى مكتب العضو المنتدب :

العضو المنتدب :نشكرك على ماقدمته للشركة ولكن لن تستمر معانا.

مدير الموارد البشرية: طالما أنكم أخذتكم القرار باستبعادي ولكن أريد أن أعرف الأسباب.

العضو المنتدب :في أشياء لست على علم بها مثل استخراج تراخيص المصنع .

مديرالموارد البشرية :أنا لست مسئول عن تراخيص المصنع هذا الجانب إداري بحت.

العضو المنتدب : للأسف هذا خطأنا في أننا لم نعلمك بذلك ، نحن لسنا في حاجة إلى مدير موارد بشرية نحن في حاجة إلى مدير إداري …. نعتذر لك .

 هذه القصة حدثت بالفعل في أحد الشركات الكبرى ويقدر حجم العمالة فيها بأكثر من 500 موظف وعامل. شركة بهذا الحجم تقول بلسان الحال ” إدارة الموارد البشرية وهم كبير”.

ـ فهي لا تحتاج إلى مدير موراد بشرية ولكن تحتاج إلى مدير إداري يشرف على تراخيص المصنع وأفراد الأمن وعمال الخدمات ونقل العاملين ..إلى غير ذلك من المهام الإدارية.

ـ كثير من المؤسسات والشركات لا تفهم بشكل عميق دور الموادر البشرية في نجاح الشركة. 

إذاً فلماذا تلجأ بشكل عاجل إلى تعيين مدير للموارد البشرية ؟

الأسباب عديدة:

1- قد يرجع تعيين مدير الموارد إلى وجاهة إجتماعية لكي يقال على صاحب العمل أنه يواكب الإدارة الحديثة ويعمل على ذلك بتغيير مسمى إدارة شئون العاملين إلى إدارة الموارد البشرية ثم بتعيين مدير متخصص لها فكل شئ تغير ولكن يظل شئ واحد لم يتغير ألا وهو عقل وفكر صاحب العمل لأنه يرى دور مدير الموارد دور مدير شئون العاملين ومدير إداري ولكن بمسمى مختلف.

2- قد يضطر صاحب العمل إلى ذلك بسبب دخوله  شراكة مع شركة أجنبية أو التعاقد مع عميل أجنبي فتفرض عليه تعيين مدير للموارد البشرية لبناء إدارة موارد بشرية فعالة.

3- يواجه صاحب العمل كثير من المشاكل في إدارة العاملين من تسرب عمالة من توقف عن العمل … إلى غير ذلك من المشاكل ، فيشير إليه أحد من ضرورة تعيين مدير الموارد البشرية لعمل حل لهذه المشاكل فيتم التعيين، ولكن لا يزال صاحب العمل يدير الشركة والإدارة بعقليته هو و ليس بعقلية مدير الموارد البشرية فيتحول المدير إلى أداة تنفيذية في يد صاحب العمل وكأنه لم يفعل شئ فتظل المشاكل قائمة بل تتفاقم ثم في النهاية يوجه اللوم على المدير الموارد الجديد في إنك لم تصنع شئ و يقول  ” إدارة الموارد البشرية وهم كبير “

و سوف نتحدث في المقالة القادمة عن إجابة سؤال ” هل إدارة الموارد البشرية وهم كبير؟ وما هي أهميتها بنسبة للمؤسسة؟

تمارس كثير من الشركات نظام تقييم العاملين كأوراق بلا فائدة ولا معنى سوى إجراءات  يفعلها المديرين بشكل روتيني بحت لكي يرفع التقارير إلى الإدارة العليا بقولهم “لقد قمنا بتقييم العاملين” ثم تذهب أوراق التقييمات أدراج المكاتب ثم إلى سلة المهملات.

والطريف في الأمر يتم عمل التقييمات السنوية لحساب الزيادة ثم يتم إقرار الزيادة السنوية بعيدة عن التقييمات التي تم عملها وبناء على رأي المديرين والإدارة العليا فلذلك لا يترتب عليها أي شئ ولا زيادة ولا خطط للتدريب والتطوير فهي ورق بلا معنى فلا تعكس الزيادة التقييم ولا تعكس التقييم الزيادة ولا يترتب عليها أي قرارات إدارية .

فيصبح تقييم الأداء يتمثل في جسد بلا روح وكالكلمة في غير جملة كلها شكليات ليس أكثر.

من حق الموظف أن يعرف بدقة مدى تأثير درجة تقييمه على زيادته السنوية لتكون بمثابة المحفز له لزيادة أدائه وإنتاجيته. فإذا عرف الموظف أنه إذا حصل على تقييم 90% سوف يحصل على نسبة زيادة قدرها 20% فإنها سوف تكون لها بالغ الأثر في زيادة راتبه من خلال العمل على زيادة أدائه الوظيفي.

فإن تقييم الأداء يفيد الموظف ويفيد الشركة في آن واحد.

فإنه يفيد الموظف للوقوف على مستوى أدائه الحالي والحصول على تغذية عكسية بشكل دائم لتصحيح الإنحراف عن الأداء المطلوب ولكي يطور من أدائه الذي سوف يساعده على الترقي الوظيفي وزيادة راتبه ثم تحديد مدى القصور في أدائه والسبل لمعالجة ذلك.

يفيد نظام التقييم الشركة من خلال تحديد الموظف عالي الأداء وضعيف الأدء لكن تتمكن الشركة من إعداد الخطط استراتيجية لتدعيم عالى الأداء والحفاظ عليهم وإعداد خطط التطوير المناسبة لهم لتنفيذ خطة التعاقب الوظيفي للاستفادة القصوي منهم فالشركة لن تزدهر وتربح إلا عن طريق إدراة هولاء الموهوبين وهو ما يعرف في علم الموارد البشرية بإدارة المواهب (Talent Management  ) ولن تتم عملية إدارة المواهب إلا بتقييم الأداء للوقوف على تحديد الموهبين وغيرهم.

سوف نتكلم عن أهداف التقييم وأهميته لكي لا يتحول التقييم مجرد روتين وكجسد بلا روح:

• تحديد الأهداف العامة للشركة ثم أهداف كل إدارة ثم وضع أهداف محددة للأفراد لتحقيق هذه الأهداف.
• معرفة الأداء الفعلي للأفراد وهذه هي مرحلة تقييم الأداء .
• تحديد الفجوة (مقدار الإنحراف) بين الهدف المطلوب والأداء الحالي
• الوقوف على نقاط القوة والضعف في أداء الموظف.
• تحديد الاحتياجات التدريبية اللازمة لسد الفجوة ولمعالجة نقاط الضعف وتقوية نقاط القوى.
• تحديد مدى كفاءة مدير الإدارات على وجه العموم وإدارة الموارد البشرية على وجه الخصوص بما يتعلق بعملية التوظيف بالشركة من خلال تعيين عناصر بشرية ذو كفاءة عالية ولكي يتم تحديد ذلك لابد من عمل تقييم أداء فترة الاختبار ثم عمل تقييم سنوي ولحساب ذلك

عدد المعينين في خلال ثلاثة شهور وتقييمهم لا يقل عن 85 % ÷ إجمالي عدد المعينين في نفس الفترة

لكي يعطي لك نسبة كفاءة التوظيف بالشركة ولا يتم ذلك إلا من خلال عمل تقييم أداء للعاملين أولاً.

• اتخاذ القرارات المتعلقة بزيادة السنوية والحوافز والمكافأت بناء على تقييم أداء كل فرد في المؤسسة ولكى تحقق المؤسسة العادلة بين الأفراد على أساس الأدء وليس المحسوبية والوساطة
• إدارة المواهب والمتميزين في أدائهم فتشتمل على (تقييم الأداء ثم تحديد الاحتياجات التدريبية والتطويرية- ومن ثم الطرق للحفاظ عليهم )
• أن تعتمد نسبة من راتب الموظف على الأداء فيوضع له مؤشرات أداء رئيسية KPIs التي تسمى حوافز وذلك بناء على شروط محددة تحددها الشركة بناء على أهدافها الاستراتيجية.