نشرت تحت تصنيف إدارة الموارد البشرية

الشهادات الدولية في مجال الموارد البشرية SHRM  {الجزء الأول }

يتسائل كثير من المهتمين بإدارة الموارد البشرية بخصوص الشهادات الدولية المعتمدة في المجال و كيفية الحصول عليها. وما هي شروطها والتكلفة الخاصة بكل شهادة ؟

 تعالوا نبحر سوياً لنتكلم عن الشهادات الدولية المتعلقة بإدارة الموارد البشرية.

يوجد ثلاثة مؤسسات دولية تمنح شهادات متخصصة في الموارد البشرية :

1- SHRM” Society for Human Resources Management”

2- “HRCI “HR Certification Institution

3-“CIPD “The Chartered Institute of Personnel and Development 

————————————————————————-

1- “SHRM “Society for Human Resources Management

تأسست عام 1948 يبلغ أعضائها 270000 عملت شراكة مع مؤسسة HRCI  في توفير المادة العلمية للشهادات التي تصدرها مؤسسة HRCI   وكانت الشهادات PHR- SPHR .

ــ و تم الإنفصال عن HRCI في 2014 وتم إعداد شهادات خاصة بها هي شهادتين فقط:

1- “SHRM-CP “Certified Professional : 

شروطها:

ـ لو حاصل على شهادة جامعية في غير تخصص إدارة الموارد البشرية تتطلب خبرة تكون  سنتين في المجال.

ـ لو شهادة جامعية في تخصص إدارة الموارد البشرية أو بكالوريوس تجارة – إدارة أعمال – تتطلب خبرة 1 سنة واحدة فقط.

ـ لو حاصل على شهادة الماجستير في تخصص إدارة الموارد البشرية يشترط أن تكون تعمل حاليا في المجال.

ـ لو كانت الماجستير في غير التخصص سوف تتطلب خبرة سنة واحدة.

 تكلفة الإمتحان

575 $ ويمنح تخفيض بقيمة 75$ عند الدفع المبكر بالإضافة إلى تخفيض 100 $ للأعضاء فقط .

2- “SHRM-SCP “Senior Certified Professional:

شروطها:

ـ لو حاصل على شهادة جامعية في غير تخصص إدارة الموارد البشرية تتطلب خبرة 5 سنين في المجال.

ـ لو شهادة جامعية في تخصص إدارة الموارد البشرية أو بكالوريوس تجارة – إدارة أعمال – تتطلب خبرة 4 سنين .

ـ لو حاصل على شهادة الماجستير في تخصص إدارة الموارد البشرية يشترط أن تكون الخبرة 3 سنوات.

ـ لو كانت الماجستير في غير التخصص سوف تتطلب خبرتك تكون 4 سنوات.

 تكلفة الإمتحان:

575 $ ويمنح تخفيض بقيمة 75$ عند الدفع المبكر بالإضافة إلى تخفيض 100 $ للأعضاء فقط .

https://www.shrm.org/certification/apply/exam-windows-and-fees/Pages/default.aspx

SHRM

و سوف نستكمل في الجزء الثاني عن الشهادات الخاصة بـ HRCI في المقالة القادمة إن شاء الله .

 

نشرت تحت تصنيف إدارة الموارد البشرية

خمس دورات مجانية أونلاين “سلسة أبسط الطرق “

تم إنطلاق فكرة سلسلة “أبسط الطرق…..  في شهر 7 -2019 وهي عبارة عن  دورات أونلاين في الموارد البشرية  لنشر الممارسات العملية  لإدارة الموارد البشرية بأسهل الطرق  لجميع العاملين والمهتمين بالمجال .

وصل عدد الدورات التي تم تنفيذها حتى الآن إلى خمس دورات:

  1. أبسط الطرق لإعداد مؤشرات الأداء الرئيسية للوظائف الإدارية”
  2. أبسط الطـــرق لإعداد هيــــكل الرواتــــــب Pay Structure”
  3. أبسط الطرف لإعداد بطاقة الأداء المتوازن Balanced Scorecard
  4. أبسط الطرق لقياس أداء المؤسسة “كيفية قياس مؤشرات الفاعلية والكفاءة ؟ Effectiveness & Efficiency KPIs
  5. أبسط الطرق لإعداد الأهداف الإستراتيجية Strategic Goal

وبناءا على رغبة الكثيرين سوف يتم إعادة الدورات مجانا في شهر 12 وفقا للمواعيد التالية  :

  1. أبسط الطرق لإعداد مؤشرات الأداء الرئيسية للوظائف الإدارية” — تاريخ: 6-12-2019
  2. أبسط الطـــرق لإعداد هيــــكل الرواتــــــب Pay Structure”— تاريخ: 13-12-2019
  3. أبسط الطرف لإعداد بطاقة الأداء المتوازن Balanced Scorecard تاريخ: 20-12-2019
  4. أبسط الطرق لقياس أداء المؤسسة “كيفية قياس مؤشرات الفاعلية والكفاءة ؟ تاريخ: 27-12-2019
  5. أبسط الطرق لإعداد الأهداف الإستراتيجية Strategic Goal تاريخ: 3-1-2020

موعد المحاضرات:  الساعة 8 مساءاً بتوقيت مصر و 9 بتوقيت السعودية

مدة المحاضرة : ساعتين

الفئات المستهدفة : مديري الموارد البشرية – مديري وأخصائي-  OD -مديرى التعويضات – الإستشاريين

مكان الدورات : أونلاين (من خلال الموبيل – التاب – اللاب توب)

المحاضر: مصطفى مجدي – استشاري موارد بشرية – خبرة عشر سنوات – ماجستير إدارة أعمال في الموارد البشرية

هدايا الحضور:

تسجيل الدورة
ملفات هامة خاصة بكل دورة.

رابط التسجيل : https://forms.gle/cz7ZDy4YFg4E8eKo9 

محتوى الدورات :

  1. أبسط الطرق لإعداد مؤشرات الأداء الرئيسية للوظائف الإدارية”

المحتوى:

  • دور إدارة الموارد البشرية إتجاه المؤسسة
  • ماذا تعني كلمة KPI ؟
  • أهمية المؤشرات
  • أنواع مؤشرات الأداء
  • مفهوم CSFs —KRAs
  • الفرق بين التقييم الكمي والوصفي
  • طرق إعداد مؤشرات أداء للوظائف الإدارية (الحسابات- الموارد البشرية – السكرتارية والشئون الإدارية-  المخازن والمشتريات- إدارة تقنية المعلومات IT )؟
  • شرح نموذج تطبيقي فعال لاستخدام المؤشرات في تقييم الأداء وتحفيز العاملين
  1. أبسط الطـــرق لإعداد هيــــكل الرواتــــــب Pay Structure”

المحتوى:

أهمية إعداد هيكل رواتب 
• مراحل إعداد هيكل الرواتب
• مفهوم وطرق تقييم الوظائف 
• طريقة التصنيف أو التدرج Classification/ Grading 
• الفرق بين : Pay Grade – Pay Range- Pay Structure 
• كيفية إعداد كلاً من : Pay Grade – Pay Range 
• كيفية تحديد استراتيجية الدفع Pay Strategy
• كيفية إعداد نظام يربط بين :
1. هيكل الرواتب
2. تقييم أداء العاملين
3. الزيادات السنوية

  1. أبسط الطرق لإعداد بطاقة الأداء المتوازن Balanced Scorecard

المحتوى:

  • أهمية إعداد بطاقة الأداء المتوازن Balance Scorecard
  • كيفية تحديد الأهدف الإستراتيجية للشركة ؟
  • دورة حياة المشروع وأهداف كل مرحلة ومؤشرات الأداء المناسبة
  • كيفية إعداد مؤشرات أداء رئيسية KPIs على أربع جوانب من بطاقة الأداء المتوازن Balance Scorecard :
  • المالي Financial 
    (ROE- ROI- ROA…… )
  • العملاء Customers

          (مؤشر رضا العملاء NPS – مؤشر الإبقاء Retention Rate – ..)

  • العمليات الداخلية Internal Processes

            (On Time Delivery – Defects Rate- Utilization Rate)

  • التعلم والنمو Learning & Growth
    ( Turnover Rate – Training Hours …..
  • كيفية ربط المؤشرات مع بعضها البعض ؟
  • دراسة حالة لتطبيق بطاقة الأداء المتوازن على أحد الشركات.
  1. أبسط الطرق لقياس أداء المؤسسة “كيفية قياس مؤشرات الفاعلية والكفاءة ؟ Effectiveness & Efficiency KPIs

المحتوى

  • ما المقصود بـ” أداء المؤسسة” Organization Performance ؟
  • قياس أداء المنظمة فيما يتعلق بـ :
    • مؤشرات الفاعلية Effectiveness KPIs
    • مؤشرات الكفاءة Efficiency KPIs
  • معنى الفاعلية Effectiveness
    ما هي أعراض عدم تحقيق الفاعلية التي تظهر على المؤسسة ؟ (أعراض المرض)
    • خطوات لتحقيق الفعالية في مؤسستك
    • كيفية قياس الفاعلية ؟
    أهم مؤشرات الأداء لقياس الفاعلية Effectiveness؟
  • معنى الكفاءة Efficiency
    ما هي أعراض عدم تحقيق الكفاءة التي تظهر على المؤسسة ؟
    • خطوات لتحقيق الكفاءة في مؤسستك
    • كيفية قياس الكفاءة؟
    • أهم المؤشرات المالية لقياس الكفاءة Efficiency
  • ماذا سيحدث إذا كان أداء المؤسسة:
    • فعال غير كفء
    • كفء غير فعال
    • كفء وفعال
    • لا كفء ولا فعال
  1. أبسط الطرق لإعداد الأهداف الإستراتيجية Strategic Goal
  • مفهوم الإدارة الإستراتيجية
  • ما هو الدور الاستراتيجي لإدارة الموارد البشرية ؟
  • كيفية إعداد Strategic Goal
  • كيفية إعداد SMART Objectives
  • أنواع الإستراتيجيات 
    • استراتيجيات التكامل Integration Strategies
  • الرأسي Vertical
  • الأفقي Horizontal
    • استتراتيجيات الميزة التنافسية Competitive Advantages Strategies
  • التركيز Focus
  • التميز Differentiation
  • قيادة التكلفة Cost Leadership
    • استراتييجيات المكثفة Intensive Strategies
  • اختراق السوق Market Penetration
  • تطوير السوق Market Development
  • تطوير المنتج Product Development
  • نموذج بورتر لتحليل البئية التنافسية (Porter’s Five Forces
    • دخول منافسين جدد
    • المنافسين الحاليين 
    • قوة التفاوض لدى المورديين
    • قوة التفاوض لدى العملاء
    • منتجات بديلة

——————————————————————————————————————-

 

 

 

 

 

نشرت تحت تصنيف إدارة الموارد البشرية

مراحل تأسيس إدارة الموارد البشرية بالنسبة لمدير الموارد البشرية ؟ الجزء الثامن (مرحلة إدارة وتقييم الأداء)

 

في إطار دور مدير الموارد البشرية في تأسيس إدراته بما لا يتعلق بمهام ومسئوليته اتجاه قسمه فحسب بل اتجاه الشركة ككل نواصل حديثا عن مراحل التأسيس وتكلمنا في المقالات السابقة عن دوره في عملية  الاستقطاب والاختيار سوف نتحدث اليوم بمشئية الله عن مرحلة إدارة وتقييم الأداء

نبدء بمعرفة مفهوم كل من تقييم الأداء وإدارة الأداءperformance-appraisal-1180x400.jpg

تقييم الأداء هي الوقوف على معرفة وتحديد الأداء الحالي لمقارنته بالهدف المطلوب.

إدارة الأداء هي تحديد ودعم نقاط القوة ومعالجة نقاط الضعف في الأداء لتصحيح الإنحراف والوصول للهدف المطلوب.

على سبيل المثال: طلب من العامل أن ينتج 25 وحدة في الساعة وعندما قمنا بتقييم أداء العامل تبين أنه ينتج 10 وحدات فقط :

  • الأداء الفعلي: 10 وحدات————-تقييم الأداء الحالي.
  • الهدف المطلوب: 25 وحدة
  • تصحيح الفرق أو الإنحراف :10-25= -15 ———-إدارة الأداء لتصحيح الفجوة.

ينقسم تقييم الأداء إلى :

1تقييم كمي يستند على مؤشرات أداء قياسية تسمى KPI  (Key Performance Indicators)

كالمثال السابق، فإننا اعتمادنا على مؤشر أداء رقمي  لقياس الأداء الحالي وهو عدد الوحدات المنتجة في الساعة.

2 تقييم وصفي يقوم المدير المباشر بتقييم العامل اعتماداً على معايير محدده وصفية تتعلق بـ

  • الانضباط في العملtime-for-review-note-desk
  • التعامل مع الزملاء
  • المبادرة والابتكار
  • جودة العمل
  • حل المشاكل

دور مدير الموارد البشرية في هذه المرحلة يتمثل في :

1-  إعداد واختيار نظام لتقييم الأداء بما يناسب طبيعة المنشأة وذلك بالتنسيق مع مديري الإدارات.

2- إعداد سياسة وإجراءات ونماذج التقييم .

3- تصميم خارطة إدارة الأداء عن طريق إعداد طرق التدريب والتطوير الفعالة لزيادة إنتاجية الفرد ورفع مستوى أداء االمنظمة ككل وذلك باختيار المؤسسات الفعالة في التدريب المقدمة للبرامج التدريبية المتخصصة وذلك بالتنسيق مع مدير الإدارات.

من وجهة نظري لابد أن يدمج مدير الموارد البشرية في تصميمه لنظام إدارة وتقييم الأداء بين التقييم الكمي الذي يتمثل في وضع مؤشرات والتقييم الوصفى المعتمد على وضع معايير وصفية.

 

 

نشرت تحت تصنيف إدارة الموارد البشرية

مراحل تأسيس إدارة الموارد البشرية بالنسبة لمدير الموارد البشرية ؟ الجزء السابع (مرحلة الاختيار)

في المقالة السابقة تحدثنا عن عملية الاستقطاب بنوعيه (الداخلي والخارجي) ودور مدير الموارد في كل جانب وسوف نتكلم بميشئة الله عن دوره في مرحلة الاختيار وهي المرحلة الحاسمة في قرار التعيين بالمؤسسة.

بشكل عام تستند عملية الاختيار (Selection Process ) على :selection

  1. الاختبارات Test ———–(شخصية – فنية)
  2. المقابلة Interview———–(شخصية – فنية)

يتحمل مدير الموارد البشرية مسئولية اختيار الاختبارات الشخصية والنفسية والذكاء لجميع الوظائف عن طريق مؤسسات أو مواقع على الإنترنت تقدم نماذج اختبارات عديدة وفقاً لما تحتاجه كل مؤسسة وفقاً لشروط ومتطلبات كل وظيفة قد تجد نماذج مجانية أو بمقابل مدي.

https://www.jobtestprep.co.uk

يتحمل مدير الموارد البشرية مسئولية إجراء المقابلات الشخصية بما يتعلق بالوظائف الإشرافية أما دون ذلك تكون مسئولية العاملين معه في الإدارة.

أما إجراء المقابلات الفنية تكون مسئولية مدير الإدارة التابع لها الوظيفة الشاغرة فإذا كان محاسب فيكون المدير المالي هو المسئول عن إجراء المقابلة الفنية .

على مدير الموارد البشرية أن يستخدم مؤشر يقيس مدى كفاءة عملية الاستقطاب والاختيار في المؤسسة عن طريق استخدام “مؤشر كفاءة الاستقطاب والاختيار” وهو عبارة عن :

عدد العاملين الذين اجتازوا فترة الاختبار ÷ إجمالي عدد المعينين في نفس الفترة × 100.

مثال توضيحي :

طلب المدير العام من مدير الموارد  البشرية  عمل تقرير يوضح فيه نسبة عدد العاملين الذين اجتازو فترة الاختبار بتقييم لا يقل عن 85 %

قام مدير الموارد البشرية بتجميع البيانات فوجد التالي :

تم تعيين عدد 15 مندوبي مبيعات و20 عامل و 20 مهندس اجتاز فترة الاختبار بتقييم 85% فأكثر  عدد 10 مندوبي مبيعات و 15 عامل و 15 مهندس

40÷55 × 100=72.7%

أي أن نسبة كفاءة إدارة الموارد البشرية في عملية الاستقطاب والاختيار 72%  يتمكن مدير الموارد من خلال هذا المؤشر من متابعة كفاءة التعيينات لتصحيح أي انحراف عن الهدف المطلوب.TAR.jpg

وفي النهاية يقوم مدير الموارد البشرية من  إعداد:

  • سياسة الاستقطاب والاختيار
  • وإجراءات الاستقطاب والاختيار
  • ونماذج الاستقطاب والاختيار

ليكون بالنسبة للمؤسسة الدستور والقواعد الحاكمة لعملية الاستقطاب والاختيار ويكون بالنسبة له مرجع يرجع له العاملين في إدارته أو مديري الإدارات الأخرى لضمان سير عملية التوظيف على الوجة الأكمل.