نشرت تحت تصنيف إدارة الموارد البشرية

محاضرة مجانية أونلاين “س & ج في إدارة الموارد البشرية “

محاضرة مجانية أونلاين

“س & ج في إدارة الموارد البشرية “

 

سوف يتم الإجابة على الأسئلة التالية:

1. ما هي أهداف إدارة الموارد البشرية وأنشطتها؟

2. ما هي الأدوار الثالثة لإدارة الموارد البشرية ؟

3. هل هناك فرق بين مفهوم “الإدارة الإستراتيجية للموارد البشرية” و”إدارة الموارد البشرية”؟

4. ماذا تعني إدارة المواهب Talent Management ؟

5. ماذا تعني Talent analytics؟

6. ما مفهوم Employee Engagement ؟ وكيف نقيسه؟

7. ما هو الطرق المختلفة لإعادة تصميم الوظائف ؟
: Job Redesign methods
Job Rotation & Job Enlargement & Job enrichment •

8. ما الفرق بين:
Job Evaluation & Job Analysis & Job Description •
Job Design & Job Redesign •
Situational interview and Behavioral interview•
Performance Appraisal & Performance Management•

9. ما مفهوم Workload Analysis لتحديد احتياجات المؤسسة من الموارد البشرية ؟

10. نفترض حجم الإنتاج الحالي 80000 عبوة وحجم الإنتاج المتوقع من العبوات البلاستيك يقدر بمائة الف عبوة العام القادم وعدد العمالة الحالية 100 عامل .فما هو عدد المطلوب من القوى العاملة العام القادم لإنتاج مائة الف عبوة؟؟

التاريخ:   24-1-2020

موعد المحاضرة: الساعة 8 مساءاً بتوقيت مصر و 9 مساءا بتوقيت السعودية

مدة المحاضرة : (ساعتين )

الفئات المستهدفة :
المهتمين بالمجال – مسئول وأخصائي الموارد البشرية- مسئول وأخصائي شئون العاملين

مكان الدورات : أونلاين (من خلال الموبيل – التاب – اللاب توب)

المحاضر : مصطفى مجدي – استشاري موارد بشرية – خبرة عشر سنوات – ماجستير إدارة أعمال في الموارد البشرية

هدايا الحضور :
1- تسجيل المحاضرة
2- استبيان Employee Engagement Survey

رابط التسجيل :
https://forms.gle/66Qx4LLXAh2E4CLC8

نشرت تحت تصنيف إدارة الموارد البشرية

الشهادات الدولية في مجال الموارد البشرية SHRM  {الجزء الأول }

يتسائل كثير من المهتمين بإدارة الموارد البشرية بخصوص الشهادات الدولية المعتمدة في المجال و كيفية الحصول عليها. وما هي شروطها والتكلفة الخاصة بكل شهادة ؟

 تعالوا نبحر سوياً لنتكلم عن الشهادات الدولية المتعلقة بإدارة الموارد البشرية.

يوجد ثلاثة مؤسسات دولية تمنح شهادات متخصصة في الموارد البشرية :

1- SHRM” Society for Human Resources Management”

2- “HRCI “HR Certification Institution

3-“CIPD “The Chartered Institute of Personnel and Development 

————————————————————————-

1- “SHRM “Society for Human Resources Management

تأسست عام 1948 يبلغ أعضائها 270000 عملت شراكة مع مؤسسة HRCI  في توفير المادة العلمية للشهادات التي تصدرها مؤسسة HRCI   وكانت الشهادات PHR- SPHR .

ــ و تم الإنفصال عن HRCI في 2014 وتم إعداد شهادات خاصة بها هي شهادتين فقط:

1- “SHRM-CP “Certified Professional : 

شروطها:

ـ لو حاصل على شهادة جامعية في غير تخصص إدارة الموارد البشرية تتطلب خبرة تكون  سنتين في المجال.

ـ لو شهادة جامعية في تخصص إدارة الموارد البشرية أو بكالوريوس تجارة – إدارة أعمال – تتطلب خبرة 1 سنة واحدة فقط.

ـ لو حاصل على شهادة الماجستير في تخصص إدارة الموارد البشرية يشترط أن تكون تعمل حاليا في المجال.

ـ لو كانت الماجستير في غير التخصص سوف تتطلب خبرة سنة واحدة.

 تكلفة الإمتحان

575 $ ويمنح تخفيض بقيمة 75$ عند الدفع المبكر بالإضافة إلى تخفيض 100 $ للأعضاء فقط .

2- “SHRM-SCP “Senior Certified Professional:

شروطها:

ـ لو حاصل على شهادة جامعية في غير تخصص إدارة الموارد البشرية تتطلب خبرة 5 سنين في المجال.

ـ لو شهادة جامعية في تخصص إدارة الموارد البشرية أو بكالوريوس تجارة – إدارة أعمال – تتطلب خبرة 4 سنين .

ـ لو حاصل على شهادة الماجستير في تخصص إدارة الموارد البشرية يشترط أن تكون الخبرة 3 سنوات.

ـ لو كانت الماجستير في غير التخصص سوف تتطلب خبرتك تكون 4 سنوات.

 تكلفة الإمتحان:

575 $ ويمنح تخفيض بقيمة 75$ عند الدفع المبكر بالإضافة إلى تخفيض 100 $ للأعضاء فقط .

https://www.shrm.org/certification/apply/exam-windows-and-fees/Pages/default.aspx

SHRM

و سوف نستكمل في الجزء الثاني عن الشهادات الخاصة بـ HRCI في المقالة القادمة إن شاء الله .

 

نشرت تحت تصنيف إدارة الموارد البشرية

مراحل تأسيس إدارة الموارد البشرية بالنسبة لمدير الموارد البشرية ؟ الجزء الثامن (مرحلة إدارة وتقييم الأداء)

 

في إطار دور مدير الموارد البشرية في تأسيس إدراته بما لا يتعلق بمهام ومسئوليته اتجاه قسمه فحسب بل اتجاه الشركة ككل نواصل حديثا عن مراحل التأسيس وتكلمنا في المقالات السابقة عن دوره في عملية  الاستقطاب والاختيار سوف نتحدث اليوم بمشئية الله عن مرحلة إدارة وتقييم الأداء

نبدء بمعرفة مفهوم كل من تقييم الأداء وإدارة الأداءperformance-appraisal-1180x400.jpg

تقييم الأداء هي الوقوف على معرفة وتحديد الأداء الحالي لمقارنته بالهدف المطلوب.

إدارة الأداء هي تحديد ودعم نقاط القوة ومعالجة نقاط الضعف في الأداء لتصحيح الإنحراف والوصول للهدف المطلوب.

على سبيل المثال: طلب من العامل أن ينتج 25 وحدة في الساعة وعندما قمنا بتقييم أداء العامل تبين أنه ينتج 10 وحدات فقط :

  • الأداء الفعلي: 10 وحدات————-تقييم الأداء الحالي.
  • الهدف المطلوب: 25 وحدة
  • تصحيح الفرق أو الإنحراف :10-25= -15 ———-إدارة الأداء لتصحيح الفجوة.

ينقسم تقييم الأداء إلى :

1تقييم كمي يستند على مؤشرات أداء قياسية تسمى KPI  (Key Performance Indicators)

كالمثال السابق، فإننا اعتمادنا على مؤشر أداء رقمي  لقياس الأداء الحالي وهو عدد الوحدات المنتجة في الساعة.

2 تقييم وصفي يقوم المدير المباشر بتقييم العامل اعتماداً على معايير محدده وصفية تتعلق بـ

  • الانضباط في العملtime-for-review-note-desk
  • التعامل مع الزملاء
  • المبادرة والابتكار
  • جودة العمل
  • حل المشاكل

دور مدير الموارد البشرية في هذه المرحلة يتمثل في :

1-  إعداد واختيار نظام لتقييم الأداء بما يناسب طبيعة المنشأة وذلك بالتنسيق مع مديري الإدارات.

2- إعداد سياسة وإجراءات ونماذج التقييم .

3- تصميم خارطة إدارة الأداء عن طريق إعداد طرق التدريب والتطوير الفعالة لزيادة إنتاجية الفرد ورفع مستوى أداء االمنظمة ككل وذلك باختيار المؤسسات الفعالة في التدريب المقدمة للبرامج التدريبية المتخصصة وذلك بالتنسيق مع مدير الإدارات.

من وجهة نظري لابد أن يدمج مدير الموارد البشرية في تصميمه لنظام إدارة وتقييم الأداء بين التقييم الكمي الذي يتمثل في وضع مؤشرات والتقييم الوصفى المعتمد على وضع معايير وصفية.

 

 

نشرت تحت تصنيف إدارة الموارد البشرية

مراحل تأسيس إدارة الموارد البشرية بالنسبة لمدير الموارد البشرية ؟ الجزء السابع (مرحلة الاختيار)

في المقالة السابقة تحدثنا عن عملية الاستقطاب بنوعيه (الداخلي والخارجي) ودور مدير الموارد في كل جانب وسوف نتكلم بميشئة الله عن دوره في مرحلة الاختيار وهي المرحلة الحاسمة في قرار التعيين بالمؤسسة.

بشكل عام تستند عملية الاختيار (Selection Process ) على :selection

  1. الاختبارات Test ———–(شخصية – فنية)
  2. المقابلة Interview———–(شخصية – فنية)

يتحمل مدير الموارد البشرية مسئولية اختيار الاختبارات الشخصية والنفسية والذكاء لجميع الوظائف عن طريق مؤسسات أو مواقع على الإنترنت تقدم نماذج اختبارات عديدة وفقاً لما تحتاجه كل مؤسسة وفقاً لشروط ومتطلبات كل وظيفة قد تجد نماذج مجانية أو بمقابل مدي.

https://www.jobtestprep.co.uk

يتحمل مدير الموارد البشرية مسئولية إجراء المقابلات الشخصية بما يتعلق بالوظائف الإشرافية أما دون ذلك تكون مسئولية العاملين معه في الإدارة.

أما إجراء المقابلات الفنية تكون مسئولية مدير الإدارة التابع لها الوظيفة الشاغرة فإذا كان محاسب فيكون المدير المالي هو المسئول عن إجراء المقابلة الفنية .

على مدير الموارد البشرية أن يستخدم مؤشر يقيس مدى كفاءة عملية الاستقطاب والاختيار في المؤسسة عن طريق استخدام “مؤشر كفاءة الاستقطاب والاختيار” وهو عبارة عن :

عدد العاملين الذين اجتازوا فترة الاختبار ÷ إجمالي عدد المعينين في نفس الفترة × 100.

مثال توضيحي :

طلب المدير العام من مدير الموارد  البشرية  عمل تقرير يوضح فيه نسبة عدد العاملين الذين اجتازو فترة الاختبار بتقييم لا يقل عن 85 %

قام مدير الموارد البشرية بتجميع البيانات فوجد التالي :

تم تعيين عدد 15 مندوبي مبيعات و20 عامل و 20 مهندس اجتاز فترة الاختبار بتقييم 85% فأكثر  عدد 10 مندوبي مبيعات و 15 عامل و 15 مهندس

40÷55 × 100=72.7%

أي أن نسبة كفاءة إدارة الموارد البشرية في عملية الاستقطاب والاختيار 72%  يتمكن مدير الموارد من خلال هذا المؤشر من متابعة كفاءة التعيينات لتصحيح أي انحراف عن الهدف المطلوب.TAR.jpg

وفي النهاية يقوم مدير الموارد البشرية من  إعداد:

  • سياسة الاستقطاب والاختيار
  • وإجراءات الاستقطاب والاختيار
  • ونماذج الاستقطاب والاختيار

ليكون بالنسبة للمؤسسة الدستور والقواعد الحاكمة لعملية الاستقطاب والاختيار ويكون بالنسبة له مرجع يرجع له العاملين في إدارته أو مديري الإدارات الأخرى لضمان سير عملية التوظيف على الوجة الأكمل.

نشرت تحت تصنيف إدارة الموارد البشرية

مراحل تأسيس إدارة الموارد البشرية بالنسبة لمدير الموارد البشرية ؟ الجزء السادس

مازلنا نتكلم عن مراحل تأسيس إدارة الموارد البشرية بالنسبة لمدير الموارد البشرية  ونتحدث في هذه المقالة عن دور المدير في  الاعداد لعملية الاستقطاب والاختيار وتكلمنا في المقالة السابقة عن الاستقطاب الخارجي ويستخدمه المدير سواء كانت الشركة قائمة بالفعل أم تحت التأسيس أما عن الاستقطاب الداخلي فلا يستخدمه المدير إلا إذا كانت الشركة قائمة بالفعل.

2- الاستقطاب الداخلي :

نأتي لمرحلة النظر إلى المعروض الداخلي من القوى العاملة لتتم عملية الاستقطاب من داخل المنظمة وذلك عن طريق إعداد الأساس لـ:

  • مخزون المهارات HR Skills inventoriesHR-Management-Key-Skills1.jpg
  • خطة التعاقب Succession Planning وتصميم  خرائط الإحلال  Replacement Charts

1- مخزون المهارات HR Skills inventories

وهي عبارة عن قاعدة بيانات للموظفين تحتوي على بيانات دقيقة عن :

الخبرات:

  • عدد سنوات الخبرة في مجال الوظيفة.
  • المناصب التي شغلها في حياته المهنية وعدد السنوات في كل منصب.

 المهارات:

  • مهارات اللغة( انجليزي- فرنسي- ألماني…..الخ ).
  • مهارات الحاسب الآلي(برامج معينة كاستخدام الأتوكاد للرسامين) مهارات  تحليلية – مهارات إشرافية- مهارات شخصية……….الخ).

المعرفة:

  • الدارسة الأكاديميةمثلاً ” بكالوريوس تجارة- قسم محاسبة”
  • دورات تدريبية متخصصةمثلاً “دورة اكسل متقدم—أو  دبلومة إعداد المحاسبين” أو Revit  بالنسبة للمهندسين.
  • دورات تدريبية عامة“لغة انجليزية – مهارات شخصية soft skills  – حاسب الآلي “ICDLL”.

سجل تقييم الأداء:

وتشمل ما حصل عليه الموظف في تقييماته السابقة بشكل إجمالي أو فيما يتعلق بكل عنصر من عناصر التقييم على سبيل المثال:

  • جودة العمل.
  • مهارات الإتصال.
  • المبادرة وتحمل المسئولية.
  • مهارات إشرافية.
  • الإنضباط والإلتزم.

وتوافر تلك البيانات  تفيد مديري الإدارت وخاصة مدير الموارد البشرية في معرفة المعروض داخل المؤسسة كماً وكيفاً وتساعدهم  في تحديد إذا كان التعيين سوف يكون من داخل المنظمة وذلك عن طريق عملية النقل أو الترقية أو سيكون التعييين من خارج المنظمة في حالة عدم توافر المهارات والكفاءات المناسبة للوظائف الشاغرة من داخل المؤسسة .

 2- مراحل إعداد خطة التعاقب: Succession Planning

  • تحديد المناصب القيادية والإشرافية الهامة التي من خلال غياب شاغرها يهدد سير أنشطة وأعمال المؤسسة على الوجه الأكمل وذلك عن طريق دعوة مدير الموارد البشرية لعقد إجتماع مع الإدارة العليا لمناقشة وتحديد تللك المناصب الهامة التي يجب أن يوجد البديل المقترح لها.
  • مراجعة بطاقة الوصف الوظيفي تلك الوظائف.download (1).jpg
  • تحديد الأسماء المرشحة لتكون بديل لشاغرين تلك الوظائف  وذلك بالإعتماد على مخزون المهارات.
  • معرفة ما ينقص تلك الأسماء من مهارات أو معرفة  لأجل القيام بتلك الوظائف على أكمل وجه.
  • إعداد برامج التطوير اللازمة لتأهيل الأسماء البديلة ليكونوا مستعدين في حالة غياب الأفراد المسئولين أو تركهم للعمل.

بعد إعداد خطة التعاقب يقوم مدير الموارد البشرية بتصميم خريطة الإحلال وهي عبارة عن إسقاط  ما تم الاتفاق عليه في خطة التعاقب على شكل هيكل يوضح فيه المؤهلين لشغل المناصب في حالة فراغها كالشكل التالي:

 

KL

في مرحلة عملية الاستقطاب والاختيار لإدارة الموارد البشرية لا أنصح أن يتم الاختيار العاملين من داخل المنظمة لأنها في الغالب لن يتوافر في المؤسسة  المهارات والخبرات المطلوبة لشغل وظائف الإدارة.

سوف نتحدث في المقالة القادمة عن مرحلة  الاختيار ودور مدير الموارد البشرية في هذه المرحلة.

نشرت تحت تصنيف إدارة الموارد البشرية

مراحل تأسيس إدارة الموارد البشرية بالنسبة لمدير الموارد البشرية ؟ الجزء الخامس

في هذا الجزء سنستكمل ما بدأناه عن تأسيس الإدارة بالنسبة لمدير إدارة الموارد البشرية بما يتعلق بالنوعين:

1- شركة تحت التأسيس 2- وشركة قائمة بالفعل و كيفية إعداد خارطة طريق يسير عليها لتأسيس إدارته بما يتعلق بالمهام والمسئوليات الملقاه على عاتقه في إدارته أو بما يتعلق بالمؤسسة ككل .

تكلمنا في الجزء الأول عن:

  • – إعداد رؤية ورسالة وقيم المنظمة.
  • – التخطيط الإستراتيجي (SWOT Analysis)وصياغة الأهداف الاستراتيجية.
  • – إعداد التصميم الوظيفي أو التحليل لكل وظائف الشركة .
  • – وضع الهيكل التنظيمي للشركة .
  • – إعداد خطة الموارد البشرية لجميع الوظائف بالشركة.

سوف نتحدث بمشيئة الله عن باقي المراحل وهي :

 اعداد وتنفيد نظام الاستقطاب والإختيار :

بعد تحديد احتياجات المؤسسة من القوى العاملة نوعاً وكيفاُ يقوم مدير الموارد البشرية  باعداد مرحلة الاستقطاب والإختيار التي تتمثل في عبارة :

“وضع الشخص المناسب في المكان المناسب في الوقت المناسب”

يبدء مدير الموارد البشرية من استقطاب واختيار العاملين في إدارته أولاً ثم يشرع في تنفيذ باقي خطة الموارد البشرية في المؤسسة ككل.

والجدول التالي يمثل معيار لمتوسط عدد العاملين في إدارة الموارد البشرية بالنسبة لحجم العاملين المؤسسة :

 111

وتنقسم مرحلة الاستقطاب إلى  (1- خارجي       2- داخلي)

1- الاستقطاب الخارجي : يقوم مدير إدارة الموراد البشرية بشكل عام اختيار أنسب وأفضل قنوات الاستقطاب Recruitment Channels التي سوف يستخدمها إدارته في عملية التوظيف لجذب أفضل الكوادر البشرية من خارج المؤسسة  على سبيل المثال:

قنوات الاستقطاب:

(1- أون لاين   Online 2- أوف لاين Offline)

1– أون لاين on line:

2- أوف لاين off line:

1- معارض التوظيف Job Fairs .

2- الجرائد .

3- المنشورات الورقية واليافطات الدعائية

4- السير الذاتية المحفوظة في قاعدة بيانات الشركة .

5- دائرة المعارف والأصدقاء

6- الجامعات

فعلى مدير الموارد البشرية أن يعمل على انتقاء أنسب قنوات الاستقطاب السابقة بما يتناسب مع الوظائف الشاغرة لديه

فعلى سبيل المثال :

وظائف المؤهلات العليا (حديثى التخرج) يناسبها شبكة التواصل الإجتماعي أكثر من غيرها

وظائف المديرين ورؤساء الأقسام (يناسبها الجرائد ولينكد إن ومواقع التوظيف)

العمالة الغير مدربة  يتناسب معها دائرة المعارف والأصدقاء لذلك نجد بعض الشركات تقوم بعمل مكافأة لكل عامل يستقدم عامل آخر.

سوف نتحدث في المقالة القادمة عن الاستقطاب الداخلي وما هي الخطوات التي يتبعها مدير الموارد البشرية للاستقطاب من داخل المنظمة.

نشرت تحت تصنيف غير مصنف

برنامج لإدارة التدفقات النقدية والمخازن “تابع حركة أموالك وأرصدتك البنكية وقيمة مخازنك من أي مكان في العالم وفي أي وقت”

برنامج كاش لإدارة التدفقات النقدية والمخزون للشركات الصغيرة والمتوسطة

  • راقب الحركات النقدية (صندوق – البنوك ) من أي جهاز (موبيل- تابليت- لاب توب)
  • تابع حركات السحب والإيداع البنكي لحظة بلحظة واطلع على المستندات المرفقة مع كل حركة
  • مراقبة حركة المخزون وقيمته لحظة بلحظة أونلاين
  • متابعة لحظة بلحظة التقارير الخاصة بـ
  1. كشف أرصدة البنوك 
  2. قائمة التدفقات النقدية ( الفعلية- المتوقعة -وتحديد الإنحرافات) لتجنب مخاطر السيولة.
  3. قيمة المخزون الحالية – حركة الأصناف- حد الطلب

وداعا للإتصال يومياً بالمحاسب لطلب رصيد الخزينة أو لإرسال كشف أرصدة البنوك.

من خلال برنامج كاش تستطيع أونلاين – وبمجرد تسجيل المحاسب الحركة – متابعة الأرصدة وكل الحركات النقدية  مع الإطلاع على المستندات المرفقة مع كل حركة وذلك لحظة بلحظة من أي مكان في أي وقت على أي جهاز (لاب – تابليت – موبيل)

وداعا لمشاكل ضياع البيانات بسبب الفيروسات أو مشاكل السيرفر الخاص بالشركة
مع برنامج كاش بياناتك محفوظة في Google Drive الخاص بك فالنسخطة الإحتياطية لا تتم بشكل يومي ولكن يتم الحفظ تلقائي وعمل نسخة إحتياطية مع كل عملية إدخال فبياناتك مع برنامج كاش أكثر أماناً .

وداعا لأي تعديل أو حذف البيانات من قبل المحاسب سواء عن طريق الخطأ المقصود أو غير المقصود .
فبرنامج كاش له شاشة ادخال منفصلة عن شاشة البرنامج الذي لا يسمح أن يتم عليها أي حذف أو إضافة إلا عن طريق الأدمن.

وداعا لصعوبة مراقبة المخزون بشكل دوري
فبرنامج المخازن يمكنك بسهولة متابعة ومراقبة حركة المخزون وقميته لحظة بلحظة أونلاين من أي مكان وفي أي وقت من أي جهاز.

وداعاً لقوالب البرامج الجاهزة التي في الأغلب لا تناسب بعض الشركات 

فبرنامج كاش والمخازن يتم عمل تصميم خاص ومناسب لكل شركة .

  • تستطيع من خلال البرنامج إتمام عملية الإدخال ليس فقط من خلال الكمبيوتر ولكن عن طريق الجوال أو التبليت لأن البرنامج لا يتطلب أي عملية تحميل على أي جهاز أو سرفير الشركة.
  • عملية الإدخال والإطلاع على التقارير غير مقيدة بالتواجد في مقر الشركة من خلال البرنامج  تستطيع إجراء أي عملية إدخال إو الإطلاع على التقارير من أي مكان في العالم .
  • لو لديك أكثر من مخزن فرعي تستطيع الربط بينهم في شاشة واحدة ومتابعة حركة المخزون وقيمة في كل فرع لحظة بلحظة أونلاين في أي وقت  وذلك دون الحاجة لتحميل أي برنامج أو وجود سيرفر.
  • لو لديك أكثر من فرع تستطيع متابعة ومراقبة حركة النقود في كل الفروع (مصاريف – إيداع) لحظة بلحظة أونلاين في أي وقت ومن أي مكان في العالم لحظة إتمام عملية التسجيل.

مع برنامج كاش والمخازن لا يحتاج إلى :

  1. أي عملية تثبيت على أي جهاز 
  2. إنترنت فائق السرعة (ممكن من خلال باقة إنترنت في الجوال)
  3. التواجد في مقر الشركة لإتمام عملية الإدخال أو الإطلاع على التقارير.
  4. أجهزة كمبيوتر بمواصفات عالية
  5. أي سيرفرات أو برامج لربط الفروع 

cash

 

1415781431

نشرت تحت تصنيف شرح قانون العمل المصري

عقد العمل الفردي في قانون العمل المصرى – الجزء الثاني

تحدثنا في المقالة السابقة عن أنواع عقود العمل (محدد المدة وغير محددة المدة ) وسوف نستكمل في هذه المقالة عن فترة الإختبار في العقد وكيفية تحديد أجر العامل.

هل تحدد فترة الاختبار في العقد وكم مدتها؟

نعم تحدد  فترة الاختبار في عقد العمل التي لا يجوز أن تزيد أن ثلاثة شهور وفقا للمادة 33

(مادة 33)

“تحدد مدة الإختبار فى عقد العمل، ولا يجوز تعيين العامل تحت الإختبار لمدة تزيد على ثلاثة أشهر أو تعيينه تحت الاختبار أكثر من مرة واحدة عند صاحب عمل واحد”. 

إذا لم يكن مع العامل عقد العمل كيف يثبت حقه ؟

وإذا لم يوجد عقد مكتوب ، للعامل وحدة إثبات حقوقه كافة طرق الإثبات .

ومن ضمنها شهادة الشهود ويمكن أيضا تقديم صورة ضوئية من عقد العمل وإلزام الخصم بتقديم الأصل أو تقديم شهود مع العامل لإثبات قيامه بالعمل لدى رب العمل الذى ينفي تلك العلاقة وكذلك تقديم ما يفيد استلامه للأجر مثل تحويل يثبت الأجر او إثبات أن الشركة قيدت العامل لدى التأمينات الإجتماعية أو خطاب تفويض صدر للعامل من الشركة للقيام بأى عمل أو شهادة زملاء العامل الحاليين او السابقين واجابة رب العمل على محاضر الشرطة ومكتب العمل وغيرها من طرق الاثبات وفق اجابة العامل . (أ. محمد عطية محامي)

 هل يوجد قانون يلزم صاحب العمل بحد أدنى للأجور؟
ذكرت المادة 34 أن من يناط إليه مسئولية الحد الأدني للأجور بالنسبة للقطاع الخاص هو  المجلس القوي للأجور برئاسة وزير التخطيط.

كما يناط للمجلس تحديد نسبة العلاوة السنوية التي لا يجب أن تقل عن 7% من الأجر الأساسي الذي تحسب على أساسه اشتراكات التأمينات الإجتماعية.

( مادة 34 )

  “ينشأ مجلس قومي للأجور برئاسة وزير التخطيط يختص بوضع الحد الأدنى للأجور على المستوى القومي بمراعاة نفقات المعيشة وبإيجاد الوسائل و التدابير التى تكفل تحقيق التوازن بين الأجور و الأسعار. 

كما يختص المجلس بوضع الحد الأدنى للعلاوة السنوية الدورية بما لا يقل عن 7% من الأجر الأساسي الذي تحسب على أساسه اشتراكات التأمينات الاجتماعية.”

ولكن إلى الآن لم يقرر المجلس القومي للأجور الحد الأدنى بالنسبة للقطاع الخاص.

كيف يتم تحديد أجر العامل؟

يتم تحديد الأجر وفقا لأحد الخيارات التالية:

  • عقد العمل الفردي
  • اتفاقية العمل الجماعي (اتفاقية العمل الجماعية هي اتفاق ينظم شروط وظروف العمل وأحكام الاستخدام ويبرم بين منظمة أو أكثر من المنظمات النقابية العمالية وبين أصحاب عمل أو مجموعة من أصحاب الأعمال أو منظمة أو أكثر من منظماتهم)
  • لائحة المنشأة
  • أجر المثل
  • عرف المهنة
  • اللجنة القضائية الخمساية وتتضمن وفقا للمادة 71 من قانون العمل :
  • اثنين من القضاة تكون الرئاسة لأحد هما وفقا للقواعد المقررة بقانون السلطة القضائية.
  • مدير مديرية القوى العاملة والهجرة المختص أو من ينيبه .
  • عضو عن اتحاد نقابات العمال .
  • عضو من منظمة أصحاب الأعمال المعنية .

( مادة 36 )

     “يحدد الأجر وفقا لعقد العمل الفردي أو اتفاقية العمل الجماعي أو لائحة المنشأة، فإذا لم يحدد الأجر بأي من هذه الطرق استحق العامل أجر المثل إن وجد، وإلا قدر الأجر طبقا لعرف المهنة فى الجهة التى تؤدى فيها العمل، فإن لم يوجد عرف تولت اللجنة المنصوص عليها فى المادة (71) من هذا القانون تقدير الأجر وفقا لمقتضيات العدالة، وذلك كله مع مراعاة حكم المادتين (34،35) من هذا القانون .”

ما مدى قانونية إعطاء أجر بالإنتاج أو العمولة؟

يجوز ذلك بشرط ألا يقل الأجر عن الحد الأدني للأجور

( مادة 37 )

 “إذا تم الاتفاق على تحديد الأجر بالإنتاج أو بالعمولة وجب ألا يقل ما يحصل عليه العامل عن الحد الأدنى للأجور .”

وتعتبر هذه المادة حبر على ورق لأنه إلى الأن لم يتم تحديد الحد الأدنى للأجور بالنسبة للقطاع الخاص.

ما هو الموعد المحدد لدفع الأجر من قبل صاحب العمل؟

  • مرة في الشهر ———من يعملون بأجر شهريا
  • أسبوعيا دفعة تحت الحساب وباقي الأجر خلال الأسبوع التالي————– من يعملون بالإنتاج والعمل يزيد عن أسبوعين
  • غير ذلك —————– يدفع الأجر مرة كل أسبوع على الأكثر ما لم يتفق على غير ذلك.

( مادة 38 )

 “تؤدى الأجور وغيرها من المبالغ المستحقة للعامل بالعملة المتداولة قانونا فى أحد أيام العمل وفى مكانه مع مراعاة الأحكام التالية :

  • أ: العمال المعينون بأجر شهري تؤدى أجورهم مرة على الأقل فى الشهر .
  • ب: إذا كان الأجر بالإنتاج واستلزم العمل مـدة تزيـد على أسبوعين وجب أن يحصل العامل كل أسبوع على دفعة تحت الحساب تتناسب مع ما أتمه من العمل وأن يؤدى له باقي الأجر خلال الأسبوع التالي ما كلف به .
  • جـ: فى غير ما ذكر فى البندين السابقين تؤدى العمال أجورهم مرة كل أسبوع على الأكثر ما لم يتفق على غير ذلك .”

متى يتم دفع الأجر عند إنتهاء عقد العمل؟

إذا كان الإنتهاء من قبل صاحب العمل عليه أن يدفع كل مستحقاته فوراً.

أما إذا كان الإنتهاء من قبل العامل على صاحب العمل أن يدفع له جميع مستحقاته في مدة لا تتجاوز أسبوع من تاريخ مطالبة العامل.

( مادة 38 )

“د: إذا انتهت علاقة العمل يؤدى صاحب العمل للعامل أجره وجميع المبالغ المستحقة له فوراً إلا إذا كان العامل قد ترك العمل من تلقاء نفسه فيجب فى هذه الحالة على صاحب العمل أداء أجر العامل وجميع مستحقاته فى مدة لا تجاوز سبعة أيام من تاريخ مطالبة العامل بهذه المستحقات .”

متى ينتهي عقد العمل؟

( مادة 123 )

 “ينتهي عقد العمل بوفاة العامل حقيقة أو حكماً طبقا للقواعد القانونية المقررة .
ولا ينتهي عقد العمل بوفاة صاحب العمل إلا إذا كان قد أبرم لاعتبارات تتعلق بشخص صاحب العمل أو بنشاطه الذي ينقطع بوفاته.”

نشرت تحت تصنيف إدارة الموارد البشرية، شرح قانون العمل المصري

عقد العمل الفردي في قانون العمل المصري

عقد العمل هو اتفاق بين طرفين صاحب العمل” يمثل الطرف الأول ” و العامل  “يمثل الطرف الثاني ” تربط بينهم علاقة عمل مقابل أجر .
 تعريف صاحب العمل :
               كل شخص أو اعتباري يستخدم عاملاً أو أكثر لقاء أجر . (مادة 1)
تعريف العامل :
               كل شخص طبيعي يعمل لقاء أجر صاحب عمل و تحت إدارته أو إشرافه.  (مادة1)
و لابد أن يحتوى عقد العمل وفقا للمادة 32 من قانون العمل المصري على البيانات التالية:
  • اسم صاحب العمل و عنوان محل العمل .
  • اسم العامل و مؤهله و مهنته أو حرفته و رقمه التأمينى و محل إقامته و ما يلزم لإثبات شخصيته .
  • طبيعة و نوع العمل محل التعاقد .
و طبعا لابد أن يحتوي العقد على الأجر المقابل والمزايا والحوافز المرتبطة بالوظيفة وموعد استحقاقها.
 ما هي أنواع عقود العمل؟
  • عقد العمل محدد المدة و يكون للعقد تاريخ بداية و تاريخ إنتهاء و ينتهي هذا العقد بإنتهاء مدته .
و إذا انقضت المدة المحددة في العقد و استمر العامل و صاحب العمل في تنفيذه اعتبر ذلك تجديداً للعقد لمدة غير محددة. (المادة 105)
ـ مع مراعاة أحكام المادة (106) من هذا القانون { إذا انقضت مدة عقد العمل محدد المدة واستمر طرفاه في تنفيذه ، اعتبر ذلك منهما تجديدا للعقد لمدة غير محددة .}
  • عقد عمل لإنجاز عمل معين ينتهي العقد بإنهاء هذا العمل وإذا ظل العمل لمدة تزيد عن خمس سنوات لا يجوز للعامل أن يترك العمل إلا بعد إنجاز العمل.(مادة 107)
و إذا استمر العامل في العمل بعد إنجاز العمل المبرم اعتبر ذلك تجديداً للعقد لمدة غير محددة.(مادة 108)
  • عقد العمل غير محدد المدة يتم إبرامه دون تحديد ميعاد لإنهائه .و بالتالى لا يجوز لصاحب العمل أو العامل إنهائه دون مبرر مشروع.
ـ و لا يجوز لصاحب العمل أن ينهى هذا العقد إلا فى حدود ما ورد بالمادة (69) قانون العمل أو ثبوت عدم كفاءة العامل.( مادة 110 )
contract-clipart-17887322-Contract-on-a-white-background-illustration-Stock-Vector-contract-cartoon-sign
 
ـ مع عدم الإخلال بحكم المادة ( 198 ) من هذا القانون ومع مراعاة أحكام المواد التالية ، إذ كان عقد العمل غير محدد المدة جاز لكل من طرفيه إنهاءه بشرط أن يخطر الطرف الآخر كتابة قبل الإنهاء .
ويجب أن يستند صاحب العمل في الإنهاء إلي مبرر مشروع وكاف يتعلق بإخلال العامل بالتزام من التزاماته الجوهرية أو بكفاءته .
ـ كما يجب أن يستند العامل في الإنهاء إلي مبرر مشروع و كافٍ يتعلق بظروفه الصحية أو الاجتماعية أو الاقتصادية . و يراعى في جميع الأحوال أن يتم الإنهاء في وقت ملائم .
 تنص المادة 69 من قانون العمل الموحد على أنه لا يجوز فصل العامل إلا إذا ارتكب خطأ جسيماً ، و يعتبر من قبيل الخطأ الجسيم الحالات الآتية:
1. إذا ثبت انتحال العامل لشخصية غير صحيحة أو قدم مستندات مزورة.
2. إذا ثبت ارتكاب العامل لخطأ نشأت عنه أضرار جسيمة لصاحب العمل، بشرط أن يبلغ صاحب العمل الجهات المختصة بالحادث خلال أربع و عشرين ساعة من وقت علمه بوقوعه. 
3. إذا تكرر من العامل عدم مراعاة التعليمات اللازم إتباعها لسلامة العمال والمنشأة – بشرط أن تكون هذه التعليمات مكتوبة ومعلنة في مكان ظاهر – رغم التنبيه عليه كتابة بمراعاة ذلك.
4. إذا تغيّب العامل بدون مبرر مشروع أكثر من عشرين يوماً متقطعة خلال السنة الواحدة أو أكثر من عشرة أيام متتالية، على أن يسبق الفصل إنذار كتابي بخطاب موصى عليه بعلم الوصول من صاحب العمل للعامل بعد غيابه عشرة أيام في الحالة الأولى، وبعد غيابه خمسة أيام في الحالة الثانية. 
5. إذا ثبت أن العامل أفشى أسرار المنشأة التي يعمل بها و أن هذا أدى إلى إحداث أضرار جسيمة بالمنشأة. 
6. إذا قام العامل بمنافسة صاحب العمل في ذات نشاطه. 
7. إذا وُجد العامل أثناء ساعات العمل في حالة سكر بيّن أو متأثراً بما تعاطاه من مادة مخدرة. 
8. إذا ثبت اعتداء العامل على صاحب العمل أو المدير العام، وكذلك إذا وقع منه اعتداء جسيم على أحد رؤساءه أثناء العمل أو بسببه. 
9. إذا لم يراع العامل الضوابط الواردة في المواد من (192) إلى (194) من الكتاب الرابع من قانون العمل (المتعلقة بمخالفة قواعد الإضراب عن العمل).

و في غير تلك الحالات التسع المذكورة أعلاه، لا يجوز لصاحب العمل أن يقوم بفصل العامل على الإطلاق، و إلا يعتبر ذلك الفصل فصلاً تعسفياً . 

 و سوف نتحدث في المقالة القادمة عن مدة فترة الاختبار في العقد و كيفية تحديد أجر العامل. 
نشرت تحت تصنيف إدارة الموارد البشرية

حقوقك المالية  وفقاً لقانون العمل المصري

معنى كلمة “التعويضات” هو مقابل مالي يدفع تعويضاً عن الأضرار الناتجة عن وقوع حادث أدى إلى خسائر في الممتلكات أو خسائر في الأرواح.
وتستخدم كلمة التعويضات في التأمينات الإجتماعية حيث أنها تصرف تعويضاً في حالة فقد دخله بسبب تعرضه لأحد المخاطر (الوفاة- العجز – البطالة – بلوغ سن التقاعد – المرض – الإصابة ).
السؤال الذي يطرح نفسه الآن :
لماذا استخدمت كلمة التعويض للتعبير عن المقابل المدي نتيجة التوظيف؟
و لماذا يدفع صاحب العمل تعويضاً للعامل مقابل عمله في المؤسسة ؟
و لماذا استخدمنا كلمة تعويض التي تترجم لكلمة  Compensation  ولا نستخدم كلمة مال Money  بدلاً منها؟
⇐من وجهة نظري أن العمل يستغرق في حياة الإنسان ثلث وقته في حالة العمل 8 ساعات أو في معظم الأحيان أكثر من نصف وقته ألا يستحق العامل تعويضاً عن وقته الذي يقضيه للعمل عند غيره لنجاح وإزدهار مؤسسة صاحب العمل! .
ـ وفي بعض الأحيان يتطلب ظروف العمل استكمال العمل في المنزل ألا يستحق ذلك تعويضا عن كل هذا الوقت المستغل سواء داخل العمل أو خارجه .
إذا مفهوم التعويضات بما يتعلق بتشغيل العاملين:
“كل ما يتقاضاه الموظف من مال أو يقدم له من مزايا مقابل عمله في المؤسسة.”
ـ ينقسم التعويضات إلى فئتين :
1 . تعويض مباشر.                       
 2 . تعويض غير مباشر.
1 . التعويض المباشر Direct Compensation  :
هو المقابل المادي الذي يدفعه صاحب العمل مباشرة إلى العامل ،  فالعامل يستلم مالاً مباشرة من صاحب العمل في صورة (راتب أساسي – بدلات – حوافز- عمولة – ساعات عمل إضافي……الخ)
2 .التعويض غير المباشر Indirect Compensation ويطلق عليه “مزايا Benefits” :
هو مقابل في صورة خدمات تقدم للموظف في كـ ( أجازات- تأمين طبي- تأمين إجتماعي – مواصلات – وجبة – سكن……الخ) فبذلك لا يستلم  العامل مقابل مادي مباشرة كما الحال في التعويضات المباشرة .
♣لكن في مقالتي هذه سوف أقسم التعويضات إلى فئتين مختلفتين :
1 . تعويضات يفرضها قانون العمل.   
2 . تعويضات لا يفرضها قانون العمل.
♠ و سوف نتحدث في هذه المقالة عن التعويضات التى يفرضها قانون العمل : 
  • 1 . ساعات العمل اليومية : 
Slide1.JPG
2 . ساعات العمل الإضافي :
Slide1.JPG
3 . التعويض غير المباشر :
Slide1.JPG
فقانون الطفل رقم 12 لسنة 1996 المعدل بقانون 126 لسنة 2008 المادة 70 :
 ” للعاملة فى الدولة والقطاع العام وقطاع الأعمال العام والقطاع الخاص، سواء كانت تعمل بصفة دائمة أو بطريق التعاقد المؤقت، الحق فى اجازة وضع مدتها ثلاثة أشهر بعد الوضع بأجر كامل، وفى جميع الأحوال لا تستحق العاملة هذه الاجازة لأكثر من ثلاث مرات طوال مدة خدمتها. وتخفض ساعات العمل اليومية للمرأة الحامل ساعة على الأقل اعتباراً من الشهر السادس للحمل، ولا يجوز تشغيلها ساعات عمل إضافية طوال مدة الحمل وحتى نهاية ستة أشـهر من تاريخ الولادة .”
المادة 53 :
“للعامل الذي أمضي في خدمة صاحب العمل خمس سنوات متصلة الحق في إجازة بأجر كامل لمدة شهر لأداء فريضة الحج أو زيارة بيت المقدس ، وتكون هذه الإجازة مرة واحدة طوال مدة خدمته .”
المادة 48:
“وفى جميع الأحوال يجب أن يحصل العامل على أجازة سنوية مدتها خمسة عشر يوما، منها ستة أيام متصلة على الأقل ويلتزم صاحب العمل بتسوية رصيد الأجازات أو الأجر المقابل له كل ثلاث سنوات فإذا انتهت علاقة العمل قبل استنفاد العامل رصيد أجازته السنوية استحق الأجر المقابل لهذا الرصيد .و لا يجوز تجزئة الأجازة أو ضمها أو تأجيلها بالنسبة للأطفال .”
4 . الفصل التعسفي :
Slide1.JPG
5 .  ترك العمل عند 60 :
Slide1.JPG