نشرت تحت تصنيف إدارة الموارد البشرية

حقوقك المالية  وفقاً لقانون العمل المصري

معنى كلمة “التعويضات” هو مقابل مالي يدفع تعويضاً عن الأضرار الناتجة عن وقوع حادث أدى إلى خسائر في الممتلكات أو خسائر في الأرواح.
وتستخدم كلمة التعويضات في التأمينات الإجتماعية حيث أنها تصرف تعويضاً في حالة فقد دخله بسبب تعرضه لأحد المخاطر (الوفاة- العجز – البطالة – بلوغ سن التقاعد – المرض – الإصابة ).
السؤال الذي يطرح نفسه الآن :
لماذا استخدمت كلمة التعويض للتعبير عن المقابل المدي نتيجة التوظيف؟
و لماذا يدفع صاحب العمل تعويضاً للعامل مقابل عمله في المؤسسة ؟
و لماذا استخدمنا كلمة تعويض التي تترجم لكلمة  Compensation  ولا نستخدم كلمة مال Money  بدلاً منها؟
⇐من وجهة نظري أن العمل يستغرق في حياة الإنسان ثلث وقته في حالة العمل 8 ساعات أو في معظم الأحيان أكثر من نصف وقته ألا يستحق العامل تعويضاً عن وقته الذي يقضيه للعمل عند غيره لنجاح وإزدهار مؤسسة صاحب العمل! .
ـ وفي بعض الأحيان يتطلب ظروف العمل استكمال العمل في المنزل ألا يستحق ذلك تعويضا عن كل هذا الوقت المستغل سواء داخل العمل أو خارجه .
إذا مفهوم التعويضات بما يتعلق بتشغيل العاملين:
“كل ما يتقاضاه الموظف من مال أو يقدم له من مزايا مقابل عمله في المؤسسة.”
ـ ينقسم التعويضات إلى فئتين :
1 . تعويض مباشر.                       
 2 . تعويض غير مباشر.
1 . التعويض المباشر Direct Compensation  :
هو المقابل المادي الذي يدفعه صاحب العمل مباشرة إلى العامل ،  فالعامل يستلم مالاً مباشرة من صاحب العمل في صورة (راتب أساسي – بدلات – حوافز- عمولة – ساعات عمل إضافي……الخ)
2 .التعويض غير المباشر Indirect Compensation ويطلق عليه “مزايا Benefits” :
هو مقابل في صورة خدمات تقدم للموظف في كـ ( أجازات- تأمين طبي- تأمين إجتماعي – مواصلات – وجبة – سكن……الخ) فبذلك لا يستلم  العامل مقابل مادي مباشرة كما الحال في التعويضات المباشرة .
♣لكن في مقالتي هذه سوف أقسم التعويضات إلى فئتين مختلفتين :
1 . تعويضات يفرضها قانون العمل.   
2 . تعويضات لا يفرضها قانون العمل.
♠ و سوف نتحدث في هذه المقالة عن التعويضات التى يفرضها قانون العمل : 
  • 1 . ساعات العمل اليومية : 
Slide1.JPG
2 . ساعات العمل الإضافي :
Slide1.JPG
3 . التعويض غير المباشر :
Slide1.JPG
فقانون الطفل رقم 12 لسنة 1996 المعدل بقانون 126 لسنة 2008 المادة 70 :
 ” للعاملة فى الدولة والقطاع العام وقطاع الأعمال العام والقطاع الخاص، سواء كانت تعمل بصفة دائمة أو بطريق التعاقد المؤقت، الحق فى اجازة وضع مدتها ثلاثة أشهر بعد الوضع بأجر كامل، وفى جميع الأحوال لا تستحق العاملة هذه الاجازة لأكثر من ثلاث مرات طوال مدة خدمتها. وتخفض ساعات العمل اليومية للمرأة الحامل ساعة على الأقل اعتباراً من الشهر السادس للحمل، ولا يجوز تشغيلها ساعات عمل إضافية طوال مدة الحمل وحتى نهاية ستة أشـهر من تاريخ الولادة .”
المادة 53 :
“للعامل الذي أمضي في خدمة صاحب العمل خمس سنوات متصلة الحق في إجازة بأجر كامل لمدة شهر لأداء فريضة الحج أو زيارة بيت المقدس ، وتكون هذه الإجازة مرة واحدة طوال مدة خدمته .”
المادة 48:
“وفى جميع الأحوال يجب أن يحصل العامل على أجازة سنوية مدتها خمسة عشر يوما، منها ستة أيام متصلة على الأقل ويلتزم صاحب العمل بتسوية رصيد الأجازات أو الأجر المقابل له كل ثلاث سنوات فإذا انتهت علاقة العمل قبل استنفاد العامل رصيد أجازته السنوية استحق الأجر المقابل لهذا الرصيد .و لا يجوز تجزئة الأجازة أو ضمها أو تأجيلها بالنسبة للأطفال .”
4 . الفصل التعسفي :
Slide1.JPG
5 .  ترك العمل عند 60 :
Slide1.JPG
نشرت تحت تصنيف إدارة الموارد البشرية

إدارة الموارد البشرية وهم كبير (الجزء الثاني)

تكلمنا في الجزء الأول عن إعتقاد كثير من أصحاب الشركات أن إدارة الموارد  البشرية ينحصر دورها في دور إداري بحت ولا يتعدى نفعه خارج حدود إدارة شئون العاملين.

لذلك سوف نتكلم عن أهميتها ومدى النفع العائد على المؤسسة من تفعيل دور إدارة الموارد البشرية سوف نبتعد عن الكلام النظري الذي يسمعه أصحاب الأعمال كثير ولكن لم يلمسوا ذلك على أرض الواقع.

ماذا يريد صاحب العمل من أي مدير ؟ لايريد سوى شيئين هامين هما

زيادة الإيرادات وتقليل المصروفات لتزيد الأرباح ،ما رأيك يا صاحب العمل في أن الشخص المعني بذلك ليس في إدارته فحسب ولكن في جميع إدارات الشركة إنه مدير الموارد البشرية كيف ذلك؟

فنضرب مثلا بإدارة المبيعات:

إذا قلت إيرادات الشركة بسبب ضعف المبيعات ،

من الشخص الذي يلجأ إليه مدير المبيعات لحل هذه المشكلة؟

إنه مدير الموارد البشرية وذلك إما عن طريق :

1- تحليل المشكلة للوقوف على أسبابها هل متعلقة بكفاءة البائعين أما شئ متعلق بالمنتج أو الخدمة

(سواء جودة أو سعر)

إذا كانت متعلقة بكفاءة البائعين فدور مدير الموارد البشرية يكون كالآتي:

  • المساندة في تعيين عنصر جديد وكفء يعمل على زيادة الإيرادات
  • إعداد التدريب الفعال لرفع كفاءة البائعين في القسم.
  • إقتراح نظام حوافز وعمولة متميز لرفع كفاءة البائعين.
  • إعداد هيكل رواتب عادل داخليا وخارجيا لعدم تسرب الكفاءات من الإدارة
  • إعداد نظام للمزايا (تأمين طبي خاص- نقل العاملين-تأمين ضد الحوادث….الخ)

كل ذلك يؤدي إلى الرفع الروح المعنوية للعاملين في إدارة المبيعات.

أما إذا كان متعلق بالمنتج أو الخدمة فإذا كانت جودة فإنه يبحث عن حل المشكلة في عملية الإنتاج فدور مدير الموارد البشرية هنا ينحصر في تقديم التوجية والإرشاد ثم العمل على إيجاد الحلول المناسبة  والعمل على مراقبة التنفيذ وذلك بالتشاور مع مدير الإنتاج من ناحية أو مدير الجودة من ناحية أخرى.

مثال أخر يدل على فاعلية إدارة الموارد البشرية

في يوم من الأيام دخل فرد الآمن على مدير الموارد البشرية يخبره أن عمال الوردية الليلية الذين يعملون من الساعة 7 ليلاَ إلى الساعة 7 صباحاً ينتهون من العمل الساعة 2 ليلا ثم ينامون إلى الصباح وذلك كل يوم .

تم تحليل المشكلة ووجد مدير الموارد البشرية أن تكاليف عمال الوردية الليلة باحتساب ساعات إضافية وبدلات تقدر بحوالي 9000 جنيه شهريا وذلك دون أي إنتاجية تذكر مقابل ذلك.

عمل مدير الموارد البشرية على حل المشكلة في اقتراح أن تدخل الوردية الليلة بدلاً من الساعة 7 ليلا إلى أن تدخل الساعة 10 مساءاً …..وتم تنفيذ ذلك.

USA-flying-money-HD-wallpaper-1920x1200.jpg

ساعد هذا العمل على توفير مايقرب من 108,000 جنيه سنوياً.

يكمن دور مدير الموارد البشرية في أنه يعمل على بناء سلسلة من الأنشطة والإجراءات وقائية لا ينتظر للمشكلة أن تحدث لكي يعالجها بل يعمل على الوقاية قبل حدوثها .

دوره يتمثل كشريك استراتيجي للشركة  ابتداءا من مرحلة التصميم ثم مرحلة التنفيذ ثم عملية التقييم المستمر  ، و للوصول إلى ذلك يعمل على زيادة الإيرادات من ناحية وتقليل التكلفة (تقليل دوران العمالة —–الخ) من ناحية أخرى لكل يصل إلى الأهداف الاستراتيجية في الوقت المحدد بالاستخدام الأمثل للموارد البشرية والمالية .

نشرت تحت تصنيف إدارة الموارد البشرية

ورشة التعويضات وإعداد هيكل الرواتب

ورشة التعويضات وإعداد هيكل الرواتب ———Round 10 (أون لاين On line)    

تعتبر الرواتب من أهم العناصر الهامة لجذب أفضل الكفاءات البشرية وتمثل وسيلة فعالة في الحفاظ عليهم أيضا لذلك قمنا بإعداد هذه الورشة لكي يحقق العاملين في إدارة الموارد البشرية العدالة الداخلية والخارجية من خلال إعداد هيكل الرواتب والأجور في المنشأة بشكل احترافي.

المحتوى:

مفهوم التعويضات
• أنواع التعويضات
• التعويضات التي يفرضها قانون العمل على أصحاب الأعمال
• أهمية وضع هيكل تعويضات وحوافز في المؤسسة.
• كيفية تحقيق العدالة الداخلية والخارجية ؟
• كيفية عمل مسح للرواتب Salary Survey ؟
• مفهوم تقييم الوظائف Job Evaluation
• طرق تقييم الوظائف (الكمية والوصفية)
       الترتيب Ranking
       التصنيف Classification
       النقاط Points
• كيفية إعداد نطاق الراتب Pay Range
• كيفية تحديد استراتيجية الدفع Pay Strategy
• تقييم الوظائف باستخدام HAY Method
• مراحل إعداد هيكل الرواتب والإجور
• أنواع الحوافز
• شروط الحوافز
• كيفية إعداد نظام حوافز (للوظائف الإنتاجية – وظائف البيع – وظائف الإدارة العليا )؟

تكلفة الورشة :

700 جنيه للمصريين —— 150دولار لغير المصريين

التاريخ:

المحاضرة الأولي:09-02-2019
المحاضرة الثانية :11-02-2019
المحاضرة الثالثة :13-02-2019

الساعة 7 مساءا بتوقيت مصر – 8 بتوقيت السعودية

لينك التسجيل :

https://goo.gl/forms/P4igeRX8713GWCuH2

نشرت تحت تصنيف إدارة الموارد البشرية

إدارة الموارد البشرية وهمٌ كبير “الجزء الاول”

في يوم من الأيام استقبل مدير الموارد البشرية تليفونا من العضو المنتدب قائلاً : لو سمحت احضر نريدك. 
ذهب مدير الموارد البشرية إلى أن وصل إلى مكتب العضو المنتدب :
Businessman working with documents in the office
العضو المنتدب :نشكرك على ماقدمته للشركة ولكن لن تستمر معانا.
مدير الموارد البشرية: طالما أنكم أخذتكم القرار باستبعادي ولكن أريد أن أعرف الأسباب.
العضو المنتدب :في أشياء لست على علم بها مثل استخراج تراخيص المصنع .
مديرالموارد البشرية :أنا لست مسئول عن تراخيص المصنع هذا الجانب إداري بحت.
العضو المنتدب : للأسف هذا خطأنا في أننا لم نعلمك بذلك ، نحن لسنا في حاجة إلى مدير موارد بشرية نحن في حاجة إلى مدير إداري …. نعتذر لك .
 هذه القصة حدثت بالفعل في أحد الشركات الكبرى ويقدر حجم العمالة فيها بأكثر من 500 موظف وعامل. شركة بهذا الحجم تقول بلسان الحال ” إدارة الموارد البشرية وهم كبير”.
ـ فهي لا تحتاج إلى مدير موراد بشرية ولكن تحتاج إلى مدير إداري يشرف على تراخيص المصنع وأفراد الأمن وعمال الخدمات ونقل العاملين ..إلى غير ذلك من المهام الإدارية.
ـ كثير من المؤسسات والشركات لا تفهم بشكل عميق دور الموادر البشرية في نجاح الشركة. 
إذاً فلماذا تلجأ بشكل عاجل إلى تعيين مدير للموارد البشرية ؟
الأسباب عديدة:
1- قد يرجع تعيين مدير الموارد إلى وجاهة إجتماعية لكي يقال على صاحب العمل أنه يواكب الإدارة الحديثة ويعمل على ذلك بتغيير مسمى إدارة شئون العاملين إلى إدارة الموارد البشرية ثم بتعيين مدير متخصص لها فكل شئ تغير ولكن يظل شئ واحد لم يتغير ألا وهو عقل وفكر صاحب العمل لأنه يرى دور مدير الموارد دور مدير شئون العاملين ومدير إداري ولكن بمسمى مختلف.
logo-HR-manager.png
2- قد يضطر صاحب العمل إلى ذلك بسبب دخوله  شراكة مع شركة أجنبية أو التعاقد مع عميل أجنبي فتفرض عليه تعيين مدير للموارد البشرية لبناء إدارة موارد بشرية فعالة.
3- يواجه صاحب العمل كثير من المشاكل في إدارة العاملين من تسرب عمالة من توقف عن العمل … إلى غير ذلك من المشاكل ، فيشير إليه أحد من ضرورة تعيين مدير الموارد البشرية لعمل حل لهذه المشاكل فيتم التعيين، ولكن لا يزال صاحب العمل يدير الشركة والإدارة بعقليته هو و ليس بعقلية مدير الموارد البشرية فيتحول المدير إلى أداة تنفيذية في يد صاحب العمل وكأنه لم يفعل شئ فتظل المشاكل قائمة بل تتفاقم ثم في النهاية يوجه اللوم على المدير الموارد الجديد في إنك لم تصنع شئ و يقول  ” إدارة الموارد البشرية وهم كبير “
و سوف نتحدث في المقالة القادمة عن إجابة سؤال ” هل إدارة الموارد البشرية وهم كبير؟ وما هي أهميتها بنسبة للمؤسسة؟
نشرت تحت تصنيف إدارة الموارد البشرية

تقييم الأداء وورق بلا معنى 

تمارس كثير من الشركات نظام تقييم العاملين كأوراق بلا فائدة ولا معنى سوى إجراءات  يفعلها المديرين بشكل روتيني بحت لكي يرفع التقارير إلى الإدارة العليا بقولهم “لقد قمنا بتقييم العاملين” ثم تذهب أوراق التقييمات أدراج المكاتب ثم إلى سلة المهملات.

والطريف في الأمر يتم عمل التقييمات السنوية لحساب الزيادة ثم يتم إقرار الزيادة السنوية بعيدة عن التقييمات التي تم عملها وبناء على رأي المديرين والإدارة العليا فلذلك لا يترتب عليها أي شئ ولا زيادة ولا خطط للتدريب والتطوير فهي ورق بلا معنى فلا تعكس الزيادة التقييم ولا تعكس التقييم الزيادة ولا يترتب عليها أي قرارات إدارية .

فيصبح تقييم الأداء يتمثل في جسد بلا روح وكالكلمة في غير جملة كلها شكليات ليس أكثر.

من حق الموظف أن يعرف بدقة مدى تأثير درجة تقييمه على زيادته السنوية لتكون بمثابة المحفز له لزيادة أدائه وإنتاجيته. فإذا عرف الموظف أنه إذا حصل على تقييم 90% سوف يحصل على نسبة زيادة قدرها 20% فإنها سوف تكون لها بالغ الأثر في زيادة راتبه من خلال العمل على زيادة أدائه الوظيفي.improving-employee-performance-restaurant-case-study

فإن تقييم الأداء يفيد الموظف ويفيد الشركة في آن واحد.

فإنه يفيد الموظف للوقوف على مستوى أدائه الحالي والحصول على تغذية عكسية بشكل دائم لتصحيح الإنحراف عن الأداء المطلوب ولكي يطور من أدائه الذي سوف يساعده على الترقي الوظيفي وزيادة راتبه ثم تحديد مدى القصور في أدائه والسبل لمعالجة ذلك.

يفيد نظام التقييم الشركة من خلال تحديد الموظف عالي الأداء وضعيف الأدء لكن تتمكن الشركة من إعداد الخطط استراتيجية لتدعيم عالى الأداء والحفاظ عليهم وإعداد خطط التطوير المناسبة لهم لتنفيذ خطة التعاقب الوظيفي للاستفادة القصوي منهم فالشركة لن تزدهر وتربح إلا عن طريق إدراة هولاء الموهوبين وهو ما يعرف في علم الموارد البشرية بإدارة المواهب (Talent Management  ) ولن تتم عملية إدارة المواهب إلا بتقييم الأداء للوقوف على تحديد الموهبين وغيرهم.

سوف نتكلم عن أهداف التقييم وأهميته لكي لا يتحول التقييم مجرد روتين وكجسد بلا روح:

  • تحديد الأهداف العامة للشركة ثم أهداف كل إدارة ثم وضع أهداف محددة للأفراد لتحقيق هذه الأهداف.
  • معرفة الأداء الفعلي للأفراد وهذه هي مرحلة تقييم الأداء .
  • تحديد الفجوة (مقدار الإنحراف) بين الهدف المطلوب والأداء الحالي
  • الوقوف على نقاط القوة والضعف في أداء الموظف.
  • تحديد الاحتياجات التدريبية اللازمة لسد الفجوة ولمعالجة نقاط الضعف وتقوية نقاط القوى.
  • تحديد مدى كفاءة مدير الإدارات على وجه العموم وإدارة الموارد البشرية على وجه الخصوص بما يتعلق بعملية التوظيف بالشركة من خلال تعيين عناصر بشرية ذو كفاءة عالية ولكي يتم تحديد ذلك لابد من عمل تقييم أداء فترة الاختبار ثم عمل تقييم سنوي ولحساب ذلك

عدد المعينين في خلال ثلاثة شهور وتقييمهم لا يقل عن 85 % ÷ إجمالي عدد المعينين في نفس الفترة

لكي يعطي لك نسبة كفاءة التوظيف بالشركة ولا يتم ذلك إلا من خلال عمل تقييم أداء للعاملين أولاً.20110620123441.rinconguru_costes

  • اتخاذ القرارات المتعلقة بزيادة السنوية والحوافز والمكافأت بناء على تقييم أداء كل فرد في المؤسسة ولكى تحقق المؤسسة العادلة بين الأفراد على أساس الأدء وليس المحسوبية والوساطة
  • إدارة المواهب والمتميزين في أدائهم فتشتمل على (تقييم الأداء ثم تحديد الاحتياجات التدريبية والتطويرية- ومن ثم الطرق للحفاظ عليهم )
  • أن تعتمد نسبة من راتب الموظف على الأداء فيوضع له مؤشرات أداء رئيسية KPIs التي تسمى حوافز وذلك بناء على شروط محددة تحددها الشركة بناء على أهدافها الاستراتيجية.

مميز
نشرت تحت تصنيف إدارة الموارد البشرية، التخطيط الإستراتيجي

راقب أداء شركتك في خلال خمس دقائق أسبوعيا  (لوحة التحكم للإدارة العليا Top Management Dashboard)

راقب أداء شركتك في خلال خمس دقائق أسبوعيا فقط

(لوحة التحكم للإدارة العليا Top Management Dashboard)

من خلال عملي كإستشاري موارد بشرية وجدت أن من أكبر المشاكل التي تواجه رائدي الأعمال وخصوصاً في مرحلة النمو Growth Stage هي :

كيفية متابعة وتقييم أداء العمليات والأنشطة الداخلية بكل سهولة وبدقة بالغة مهما كبر حجم المؤسسة .

 عندما كانت المؤسسة صغيرة كانت عملية الرقابة لا تشكل أي أزمة أو مشكلة بالنسبة لصاحب المشروع سواء كانت رقابة على المؤشرات المالية أو أداء العاملين أو مستوى رضا العملاء ولكن عندما تزداد حجم المنشأة يوماً بعد يوم سواء في حجم العملاء أو الموظفين أو الإيرادات أو التكاليف يتحول الأمر إلى ضغط عصبي كبير ويمثل أكبر وأثقل مهمة يومية فتشغل كثير من وقته  الذي كان من المفترض أن يُستغرق في التفكير الاستراتيجي بما يتعلق بـ:

  •  كيفية تحسين المنتج أو الخدمة
  •  فتح أسواق جديدة
  •  تصميم منتجات أو خدمات جديدة
  •  دراسة المنافسين  

كل ذلك لن يستطيع أن يفعله وهو منغمس في متابعة أنشطة التشغيل اليومية لحظة بلحظة.

والمفاجأة وبرغم من كل هذا الإنغماس والوقت والجهد المبذول لا يستطيع رائد الأعمال أن يراقب ويقييم أداء المؤسسة بشكل صحيح لأنه لم يضع الأساس السليم لعملية الرقابة والتقييم المستمر لأداء الشركة. 

الحل :

قمت بتصميم خدمة استشارية باسم (لوحة التحكم للإدارة العليا Top Management Dashboard) تساعد المشاريع والمنشأت الصغيرة والمتوسطة في عملية الرقابة والتقييم من خلال إعداد لوحة عدادات تشبه لوحة قائد السيارة يستطيع رائد الأعمال متابعة أداء المؤسسة من خلال لمحة سريعة لا تستغرق سوى خمس دقائق يعرف من خلالها :

39454617_289594511626894_1618124517836587008_n

الإنحرافات في المبيعات أو الأرباح أو التكاليف ليس هذا وحسب ولكن تحدد بدقة بالغة المنتجات التي حققت أعلى من المستهدف والتي لم تحقق ونسبة الانحراف في كل منتج ومقداره .

يتم ذلك من خلال إعداد بطاقة الأداء المتوازن Balanced Scorecard و إعداد مؤشرات الأداء الرئيسية KPIs  للمؤسسة ككل.

من خلال لوحة التحكم الخاصة بالإدارة العليا  Top Management Dashboard  تستطيع:

  • مراقبة أداء الشركة من خلال لمحة سريعة لا تستغرق أكثر من خمس دقائق أسبوعياً.
  • تحديد مدى تقدمك نحو تحقيق أهدافك
  • تحديد مقدار الانحراف
  • تصحيح الإنحرافات حتى لو كانت بسيطة وبأسرع وقت ممكن
  • التحسين والتطوير المستمر في أداء المؤسسة
  • توفير الوقت والجهد المبذول في عملية الرقابة اليومية
  • تحديد الموارد البشرية والمادية المطلوبة لتحقيق الأهداف الاستراتيجية
  • معرفة الثغرات الحقيقة في العمليات الداخلية التي تعوقك عن تحقيق أهدافك

1415781431  

لمزيد من المقالات عن مؤشرات الأداء الرئيسية :

https://hrgoals.net/2016/07/21/خمس-خطوات-لإعداد-مؤشرات-الأداء-

https://hrgoals.net/2016/07/30/ثلاث-مؤشرات-هامة-لصناعة-منصة-التقارير/

https://hrgoals.net/2017/07/13/أسهل-الطرق-لإعداد-بطاقة-الأداء-المتوا/

 

 

نشرت تحت تصنيف إدارة الموارد البشرية

مؤشرات الأداء الرئيسية في إدارة الموارد البشرية

دورة تدريبية (أون لاين) Round 5

إعداد مؤشرات الأداء الرئيسية في إدارة الموارد البشرية

إن عدم وجود مؤشرات الأداء القياسية KPI تقود إلى الفشل الذريع فلن يستطيع أحد أن يقيس مدى فعالية وكفاءة إدارة الموارد البشرية بدون مؤشرات تقيس الأداء الحالي لمعالجة الإنحراف عن الهدف المطلوب.

محتوى الدورة:

ماذا تعني Key Performance Indicators ؟
أهمية المؤشرات
أنواع المؤشرات
الفرق بين KRAs —-CSFs
مراحل إعداد نظام لتقييم الأداء باستخدام (KPI)
أمثلة تطبيقة لاستخدام KPI
نسبة عدد العاملين في إدارة HR لإجمالي عدد العاملين في المؤسسة. (HR –Employee Ratio).
مؤشرات إدارة الموارد البشرية وكيفية استخدامها
مؤشر العائد على الاستثمار في رأس المال البشري ROI in Human Capital
مؤشر إنتاجية جنيه أجور Productivity one Pound
مؤشر الغياب Absence Rate
مؤشر التكاليف HR Expenses Factor
مؤشر العائد على الاستمثارفي التدريب. Training ROI
مؤشر تسرب العمالة Turnover Rate
مؤشر الاحتفاظ بالعاملين Retention Rate
مؤشر كفاءة الموارد البشرية في التعينات Recruitment Efficiency
الوقت المستغرق للتعيين Time To fill
ثلاث مؤشرات هامة لصناعة منصة التقارير الإستراتيجية للمؤسسة Strategic Dashboards

شرح نموذج تطبيقي فعال لاستخدام المؤشرات في تقييم الأداء وتحفيز العاملين.

يحصل على المتدرب على نماذج تطبيقية على الإكسل.

التاريخ :
               15-4-2018
               16-4-2018
               17-4-2018

الساعة 8 بتوقيت مصر و 9 بتوقيت السعودية

المستهدفين
• أخصائي ومديري الموارد البشرية
• أصحاب الأعمال

مدة الدورة التدريبية : إجمالي 6 ساعات بواقع ساعتان لكل محاضرة.

المحاضر : مصطفى مجدي – استشاري موارد بشرية – ماجستير إدارة أعمال – موارد بشرية- خبرة عشر سنوات في مجال الإدارة والموارد البشرية 

تكلفة الدورة : 500 جنيه للمصريين – 100$ لغير المصريين

لينك التسجيل:

https://goo.gl/forms/GSK7XzVpLQzwq0qI3

نشرت تحت تصنيف إدارة الموارد البشرية

أنواع الاسترتيجات المختلفة استراتيجيات التكامل – والميزة التنافسية

تقوم الشركات باتباع كثير من الاستراتيجيات وتتعدد الاستراتيجيات من شركة إلى آخرى بناء على أهدافها الاستراتيجية وأين تريد أن تصل .

وكل مرحلة من مراحل الشركة تختلف فيها الخطط  الاستراتيجية فمرحلة بدء المشروع Introduction له استراتيجية ومرحلة النمو Growth له استراتيجية ومرحلة النضوج Maturity له استراتيجية حتى مرحلة الانحدار Decline والأفلاس له استراتيجية .

ولكن السؤال الذي يطرح نفسه ما معنى كلمة استراتيجية ؟download (1)

الاستراتيجية Strategy تعنى خطة طويلة الأجل Long-term Plan للوصول إلى الأهداف الاستراتيجية .

تعالوا نتعرف على أنواع الاستراتيجيات المختلفة التي تقوم بها الشركات من أجل الوصول إلى النجاح من خلال تحقيق أهدافها الاستراتيجية.

  • استراتيجيات التكامل Integration Strategies
  • استتراتيجيات الميزة التنافسية Competitive Advantages Strategies
  • استراتييجيات المكثفة Intensive Strategies

استراتيجيات التكامل :

وهي أحد أشكال توسع المؤسسة وهذه الاستراتيجية لا تكون إلا في مرحلة النمو Growth  Stage  أو النضوج  Maturity ولا بد من ميزانية كبيرة ومدى تقدم في السوق وتحقيق أرباح  ضخمة لأجل التوسع والنمو والانتشار وتنقسم إلى نوعين:

  • تكامل رأسي Vertical Integration (أمامي Forward & وخلفي Backward   )
  • تكامل أفقي Horizontal Integration
  • تكامل رأسي أمامي Vertical Integration  Forward

عندما تقوم الشركة ببيع منتجاتها إلى الموزع أو تاجر الجملة  لكي يقوم بدوره ببيعه للمستهلك  هذا هو المسار الطبيعى للمنتج ولكن  عندما تقوم الشركة ببيع منتجاتها إلى المستهلك النهائي مباشرة دون أي وسيط يذكر بينها وبين المستهلك النهائي  تكون قد طبقت استراتيجية التكامل الأمامي مثل شركة Dell  قامت ببيع أجهزة الكمبيوتر عن طريق دخول المشتري مباشرة على الموقع وطلب جهاز كمبيوتر بمواصفات معينة وقيام الشركة بإرسالها له من غير وسيط يذكر .

تحقق هذه الاستراتيجية يحقق للشركة هدفين رئيسين هما

1- تخفيض تكلفة المنتج إلى المستهلكearnings_-770x433

 2- تحقيق مزيد من الأرباح

فلنفترض أن الشركة كانت تبيع المنتج بـ 10 $ للموزع أو الوكيل ويقوم الوكيل ببيعه للتاجر الثاني 15 $ ويقوم التاجر الثاني ببيعه إلى المستهلك النهائي بـ 20$ فإذا قامت الشركة ببيع المنتج للمستهلك مباشرة بـ15 $ سعر المنتج انخفض بمقدار 5$ وحققت ربح 5$ أيضا فهي بذلك ضربت عصفورين بحجر واحد .

 

ولكن الجدير بالذكر لابد أن يتوافر لدى الشركة ميزانية كبيرة للقيام بهذه الاستراتيجية ليست ميزانية التصنيع فحسب ولكن ميزانية إضافية للتوزيع المباشر.

شركة فينوس تقوم بتوزيع لمبات الليد بنفسها عن طريق عربات توزيع متمركزة في أماكن متفرقة في المحافظات .

شركة أبل لديها المتاجر الخاصة بها لبيع أجهزة الأيفون.

  • تكامل رأسي خلفي Vertical Integration  Backward

عندما تقوم الشركة بتوريد مستلزمات عمليات الإنتاج لنفسها بدون الاعتماد على شركات توريد Suppliers  مثل شركة المراعي ،  ﺗﻌﺪ ﺷﺮﻛﺔ اﻟﻤﺮاﻋﻲ أﻛﺒﺮ ﺷﺮﻛﺔ ﻟﺘﺼﻨﻴﻊ وﺗﻮزﻳﻊ اﻷﻏﺬﻳﺔ واﻟﻤﺸﺮوﺑﺎت ﻓﻲ اﻟﺸﺮق اﻷوﺳﻂ قامت بعمل مزارع أبقار لتوريدها بالألبان  ثم قامت بتوريد الأعلاف من خلال المزارع الخاصة بها.

كنت في شركة لإنتاج العبوات البلاستيك وكنا مورد لشركة كبيرة في مجال الدهانات والطلاء ثم قررت هذه الشركة بتوريد العبوات البلاستيك لنفسها دون الشراء من شركتنا هذه هي استراتيجية التكامل الخلفي .

طبعا يحقق التكامل هدفين رئيسينred-number-2

  1- تخفيض تكلفة التشغيل (تخفيض السعر)  2- التحكم في جودة وسعر مستلزمات الإنتاج  (تحقيق أرباح)

تلجأ الشركات لهذه الاستراتيجية عندما :

1- تطلب معايير جودة صارمة لضمان جودة منتجاتها  فيصعب على الموردين الالتزام بها.

2- تطلب توريد كميات ضخمة يصعب على الموردين توفيرها .

3- تحقيق استراتيجية قيادة التكلفة من خلال العمل على خفض التكاليف عن طريق التوريد لنفسها .

كانت شركة سامسونج تستورد كثير من المكونات الداخلية  من شركة Sony  ثم رأت الشركة بتوريد مستلزمات الإنتاج بنفسها تكامل خلفي.

 

  • تكامل أفقي Horizontal Integration

عندما تقوم المؤسسة بفتح فروع أخرى أو مصانع أخرى لمواجهة زيادة الطلب على منتجاتها أو خدماتها أو لاستهداف أسواق جديدة.

كل الشركات الدولية تقوم بعمل استراتيجية التكامل الأفقي من خلال انتشار فروعها في جميع أنحاء العالم.5

 

الميزة التنافسية

أي عوامل تسمح للمنظمة بتمييز منتجها أو خدمتها عن منتجات منافسيها لزيادة حصتها في السوق (جاري ديسلر)

استتراتيجيات الميزة التنافسية Competitive Advantages Strategies

حدد Porter  ثلاث استراتيجيات تنافسية :

  • التركيز Focus
  • التميز Differentiation
  • قيادة التكلفة Cost Leadership

 

  • التركيز Focus

تقوم الشركة ببيع المنتج أو الخدمة لشريحة صغيرة من العملاء وتستند في ذلك إما على تخفيض  الأسعار(استراتيجية قيادة التكلفة) أو تقديم جودة عالية أو خصائص اضافية للمنتج أو الانتشار (استراتيجية التميٌز)  .مثل البائعين المتجولين في وسائل المواصلات المختلفة  فتقوم الشركة ببيع منتجات تناسب هذه الشريحة الصغيرة الذين يستخدمون وسائل الموصلات كمترو الأنفاق أو الأتوبيسات فطبعا هذه الشريحة يهمها بقدر كبير السعر الرخيص دون الأخذ في الاعتبار بشكل كبير بجودة المنتج .

أو بيع سيارات خاصة بالمعاقين مثلا

  • التميز Differentiation

لابد أن تقوم الشركة بالبحث عن ميزة تنافسية تتفوق بها عن منافسيها وقد يكون التمييز عن طريق :

  • الجودة
  • الانتشار
  • اضافة خصائص أو ميزة للمنتج أو الخدمة

How-much-does-marijuana-rehab-cost-2

  • قيادة التكلفة Cost Leadership

عن طريق هذه الاستراتيجية تقدم الشركة منتجات أو خدمات بأرخص الأسعار عن منافسيها ولتطبيق الشركة هذه الاستراتيجية تقوم بـ:

  • حجم إنتاج ضخم Mass Production لكي يتم تقسيم إجمالي التكلفة الثابته على مقدار ضخم جدا من المنتجات أو الخدمات فتقل بذلك تكلفة كل وحدة انتاجية .
  • حجم مشتريات ضخم يتيح لها الشراء من الموردين بأسعار رخيصة
  • التكامل الرأسي (أمامي – وخلفي)  والتكامل الأفقي

يفضل البدء في اختيار الاستراتيجية التنافسية قبل البدء في مشروعك أعني في مرحلة INTRODUCTION  لنغرس في عقول المستثمرين والعاملين من أول يوم ما هي الميزة التنافسية والخطط المستخدمة التي سوف يتغلبوا بها عن المنافس لكسب مزيد من الحصة السوقية ثم تبدء بعد ذلك مرحلة النمو التي تأخذ شكل استراتيجيات التكامل الأفقي أو الرأسي وأنا أرى أنه من الأفضل في بداية النمو أن تقوم بعمل تكامل أفقي أولا ثم رأسي بعد ذلك لأن التكامل الأفقي يتيح لها مزيد من الإنتشار وجذب مزيد من العملاء وبالتالي زيادة الإيرادات ثم زيادة الأرباح التي من خلالها تقوم بعمل تكامل رأسي لأنه يحتاج إلى مزيد من الاستمثار ولأنه يحتوى على كثير من المخاطر لأنها تدخل ملعب ليس ملعبها سواء التوريد لنفسها أو التوزيع .

وسوف نتكلم في المقالة القادمة عن استراتيجيات المكثفة .