نشرت تحت تصنيف إدارة الموارد البشرية

أبسط الطرق لقياس أداء المؤسسة “كيفية قياس مؤشرات الفاعلية والكفاءة R4 ؟ Effectiveness & Efficiency KPIs

محاضرة أونلاين مجانية R4

المحتوى

• ما المقصود بـ ” أداء المؤسسة” Organization Performance؟

• قياس أداء المنظمة فيما يتعلق بـ :
• مؤشرات الفاعلية  Effectiveness KPIs
• مؤشرات الكفاءة Efficiency KPIs

• معنى الفاعلية Effectiveness
• خطوات لتحقيق الفعالية في مؤسستك
• كيفية قياس الفاعلية ؟
أهم مؤشرات الأداء لقياس الفاعلية Effectiveness؟

• معنى الكفاءة Efficiency
• خطوات لتحقيق الكفاءة في مؤسستك
• كيفية قياس الكفاءة؟
• أهم المؤشرات المالية لقياس الكفاءة Efficiency

• ماذا سيحدث إذا كان أداء المؤسسة:
• فعال غير كفء
• كفء غير فعال
• كفء وفعال
• لا كفء ولا فعال

الفئة المستهدفة: 
مديري الموارد البشرية – مديري وأخصائي OD – الإستشاريين- أصحاب الشركات

مكان المحاضرة:

أونلاين (من خلال الموبيل – التاب – اللاب توب)

مدة المحاضرة : ساعتين

المحاضر: مصطفى مجدي – استشاري موارد بشرية – ماجستير إدارة أعمال في الموارد البشرية

تاريخ المحاضرة :

يوم الجمعة الموافق 29-5-2020
الساعة 8 مساءاً بتوقيت مصر و 9 مساءاً بتوقيت السعودية

هدايا المحاضرة:

تسجيل المحاضرة
ملفات هامة لقياس الكفاءة والفاعلية
signup-ar-02

 

نشرت تحت تصنيف إدارة الموارد البشرية

محاضرة أونلاين مجانية “أبسط الطـــرق لإعداد هيــــكل الرواتــــــب Pay Structure” R4

محاضرة مجانية أونلاين R4 

أبسط الطـــرق لإعداد هيــــكل الرواتــــــب Pay Structure

في سنة 2016 أجرت مؤسسة Hay استبيان شارك فيه 2500 موظف في 250 شركة في البحرين- الإمارات -السعودية- قطر- سلطنة عمان

كان من ضمن أسئلة الاستبيان سؤالين في غاية الأهمية بالنسبة لأصحاب الشركات

السؤال الأول: 
متى تتوقع ان تترك عملك الحالي وتنتقل إلى مؤسسة أخرى ؟

كانت المفاجأة :
35 % توقعوا أن يتركوا عملهم في خلال الستة أشهر القادمة لسنة 2017
وكان 20% توقعوا يتركوا عمل مابين الستة شهور والسنة في عام 2017

بمعنى إن 55% من الموظفين توقعوا يتركوا عملهم في خلال السنة الأولى

السؤال الثاني : 
ايه هي الأسباب اللي تجعلك تترك العمل في خلال السنة الأولى من التعيين ؟

كانت رقم واحد: زيادة في الراتب (Salary increase)
ورقم 2 : نظام المزايا Benefits package

ده بيعكس لينا أهمية إعداد هيكل الرواتب وإعداد نظم الحوافز والمزايا في المؤسسات.

عن طريق الرواتب والحوافز تقدر تحقق هدفين في غاية الأهمية :

1- الاحتفاظ بأفضل الكفاءات عندك وتقليل تسرب العمالة 
2- الجذب هتكون شركتك عنصر جذب لأفضل العناصر البشرية اللي هتقدر تحققلك أهدافك بشكل أسرع بتكلفة أقل في ظل المناقسة الشرسة الحالية .
كده قدرت تضرب عصفورين بحجر واحد

انضم معانا في المحاضرة المجانية أونلاين اللي هنتعرف أكتر على :

المحتوى

• أهمية إعداد هيكل رواتب 
• مراحل إعداد هيكل الرواتب
• مفهوم وطرق تقييم الوظائف 
• طريقة التصنيف أو التدرج Classification/ Grading 
• الفرق بين : Pay Grade – Pay Range- Pay Structure 
• كيفية إعداد كلاً من : Pay Grade – Pay Range 
• كيفية تحديد استراتيجية الدفع Pay Strategy
• كيفية إعداد نظام يربط بين :
1. هيكل الرواتب
2. تقييم أداء العاملين
3. الزيادات السنوية

تاريخ المحاضرة : 
يوم الجمعة الموافق 22-5-2020 ——–9 مساءاً بتوقيت مصر – 10 مساءاً بتوقيت السعودية

الفئة المستهدفة: 
مديري الموارد البشرية – مديري وأخصائي OD -مديرى التعويضات – الإستشاريين

مكان المحاضرة:

أونلاين (من خلال الموبيل – التاب – اللاب توب)

مدة المحاضرة : ساعتين

المحاضر: مصطفى مجدي – استشاري موارد بشرية – ماجستير إدارة أعمال في الموارد البشرية

رابط التسجيل : 

سجل

هدايا الحضور:

• تسجيل المحاضرة
• ملفات هامة لإعداد هيكل رواتب

نشرت تحت تصنيف إدارة الموارد البشرية

محاضرة أونلاين مجانية بعــــنــوان “إعداد مؤشرات الأداء الرئيسية للوظائف الإدارية” R4

من واقع عملي في مجال الإستشارات في الموارد البشرية في مشاريع إعداد مؤشرات الأداء الرئيسية KPIs للقطاع الخاص ، كنت أجد تحدي كبير في تطبيق مؤشرات الأداء على الوظائف الإدارية (الحسابات- الموارد البشرية – السكرتارية والشئون الإدارية-  المخازن والمشتريات- إدارة تقنية المعلومات IT ) وهذا التحدي يقل إلى أدنى مستوياته في الوظائف الأخرى كـ (المبيعات- العمليات والإنتاج- الجودة…الخ)

* مثال مؤشرات الأداء KPIs للمبيعات: التاريجت – عدد الزيارات – عدد المكالمات.

* مثال مؤشرات الأداء KPIs للإنتاج: نسبة التوالف – كمية الإنتاج المطلوبة- On Time Delivery Rate

*  مثال مؤشرات الأداء KPIs للجودة : نسبة المرتجعات من العميل – معدل شكاوى العملاء

سأتكلم في هذه المحاضرة عن تجربتي في مواجهة تحدي تصميم مؤشرات أداء للإدارات المساندة وكيفية إعداد نظام لقياسها لذلك سوف يغلب على هذه المحاضرة الطابع التطبيقى أكثر من الجانب النظري.

المحتوى:

  • دور إدارة الموارد البشرية إتجاه المؤسسة
  • ماذا تعني كلمة KPI ؟
  • أهمية المؤشرات
  • أنواع مؤشرات الأداء
  • مفهوم CSFs —KRAs
  • الفرق بين التقييم الكمي والوصفي
  • طرق إعداد مؤشرات أداء للوظائف الإدارية (الحسابات- الموارد البشرية – السكرتارية والشئون الإدارية-  المخازن والمشتريات- إدارة تقنية المعلومات IT )؟
  • شرح نموذج تطبيقي فعال لاستخدام المؤشرات في تقييم الأداء وتحفيز العاملين

الفئة المستهدفة:

أخصائي الموارد البشرية – ومديري الموارد البشرية –  مديري وأخصائي OD

مكان المحاضرة:

 أونلاين (من خلال الموبيل – التاب – اللاب توب)  

مدة المحاضرة : ساعة ونصف

تاريخ المحاضرة : 8-5-2020 الساعة 10 مساءاً بتوقيت السعودية – 9 مساءاً بتوقيت مصر

المحاضر: مصطفى مجدي – استشاري موارد بشرية – ماجستير إدارة أعمال في الموارد البشرية

هدايا للحضور:

  1. تسجيل المحاضرة
  2. ملفات اكسل HR KPIs يتضمن :
  • § مؤشر العائد على الاستثمار في رأس المال البشري ROI in Human Capital
    § مؤشر إنتاجية جنيه أجور Productivity one Pound
    §  مؤشر الغياب  Absence Rate
    §  مؤشر التكاليف  HR Expenses Factor
     § مؤشر العائد على الاستمثارفي التدريب . Training ROI
    §  مؤشر تسرب العمالة Turnover Rate  
    §  مؤشر كفاءة الموارد البشرية في التعينات Recruitment Efficiency
    §  الوقت المستغرق للتعيين Time to fill
  • § نموذج تطبيقى للمهام KPIs Tasks Form
  1. ملف PDF لمؤشرات الأداء لجميع الإدارات ( المؤشر – كيفيه قياسه)

سجل

نشرت تحت تصنيف إدارة الموارد البشرية

أبسط الطرق لقياس أداء المؤسسة “كيفية قياس مؤشرات الفاعلية والكفاءة R3 ؟ Effectiveness & Efficiency KPIs

محاضرة أونلاين مجانية R3

المحتوى

• ما المقصود بـ ” أداء المؤسسة” Organization Performance؟

• قياس أداء المنظمة فيما يتعلق بـ :
• مؤشرات الفاعلية  Effectiveness KPIs
• مؤشرات الكفاءة Efficiency KPIs

• معنى الفاعلية Effectiveness
ما هي أعراض عدم تحقيق الفاعلية التي تظهر على المؤسسة ؟ (أعراض المرض)
• خطوات لتحقيق الفعالية في مؤسستك
• كيفية قياس الفاعلية ؟
أهم مؤشرات الأداء لقياس الفاعلية Effectiveness؟

• معنى الكفاءة Efficiency
ما هي أعراض عدم تحقيق الكفاءة التي تظهر على المؤسسة ؟
• خطوات لتحقيق الكفاءة في مؤسستك
• كيفية قياس الكفاءة؟
• أهم المؤشرات المالية لقياس الكفاءة Efficiency

• ماذا سيحدث إذا كان أداء المؤسسة:
• فعال غير كفء
• كفء غير فعال
• كفء وفعال
• لا كفء ولا فعال

الفئة المستهدفة: 
مديري الموارد البشرية – مديري وأخصائي OD – الإستشاريين- أصحاب الشركات

مكان المحاضرة:

أونلاين (من خلال الموبيل – التاب – اللاب توب)

مدة المحاضرة : ساعتين

المحاضر: مصطفى مجدي – استشاري موارد بشرية – ماجستير إدارة أعمال في الموارد البشرية

تاريخ المحاضرة :

يوم الخميس الموافق 16-4-2020
الساعة 8 مساءاً بتوقيت مصر و 9 مساءاً بتوقيت السعودية

هدايا المحاضرة:

تسجيل المحاضرة
ملفات هامة لقياس الكفاءة والفاعلية
signup-ar-02

 

نشرت تحت تصنيف إدارة الموارد البشرية

برنامج إعداد المواهب المتميزة في إدارة الموارد البشرية “الدفعة الثانية

Super Talent Program in HR “Round 2

برنامج إعداد المواهب المتميزة في إدارة الموارد البشرية
60 ساعة تدريبية في خلال شهر واحد
خطوة بخطوة نحو الإحتراف

عدد كبير من المهتمين أو العاملين في إدارة الموارد البشرية لا يعرفوا المسار الصحيح الذي عليهم أن يسلكوه لتعلم واحتراف علم إدارة الموارد البشريةلذلك أريد أن أستغل علمي وخبرتي في المجال لأساعد في تأهيل مجموعة من الشباب الموهوبين من خلال دورات مكثفة أونلاين يتم الدمج بين العلم والتطبيق في خلال شهر واحد فقط ، هتكون فعلا أكاديمية بتخرج كوادر مؤهلة علميا وعمليا لدخول واحتراف المجال في خلال شهر واحد ، 60 ساعة تدريبية .
——————————————————————————————————
ينقسم البرنامج إلى :
1- برنامج إعداد المواهب Talent Program (من المستوى المبتدء حتى المتوسط)
 2- برنامج إعداد المواهب المتميزة Super Talent Program (المستوى المتقدم)
 برنامج المواهب:
*يحتوى البرنامج على 7 مستويات ، من المستوى المبتدء حتى المتوسط
المحتوى :
  1.   مقدمة عن إدارة الموارد البشرية وأهدافها وأنشطتها
  2. الأسس العملية للتحليل الوظيفي
  3.    إعداد الهيكل التنظيمي للشركة
  4. الأسس العملية للتصميم وإعادة التصميم الوظيفي
  5. إعداد خطة الموارد البشرية
  6. إعداد وتنفيد نظام الإستقطاب والإختيار
  7. نظام لتقييم الأداء وإدارته

 برنامج المواهب المتميزة :*يحتوى البرنامج على 3 مستويات ، المستوى المتقدم

المحتوى :

  1. الدور الاستراتيجي في إدارة الموارد البشرية
  2. التعويضات وإعداد هيكل الرواتب
  3. مؤشرات الأداء الرئيسية في إدارة الموارد البشرية

محتوى الدراسة في البرنامجين على الرابط التالي:http://bit.ly/2uI51GU

——————————————————————————————-

نظام الدراسة في البرنامجين:

*سوف يتم دخول المرشحين في منصة تعليمية Edmodo ، تتم الدراسة من خلالها واجراء الامتحانات ومعرفة الدرجات ومدى تقدمهم.

*كل مستوى له مجموعة من المحاضرات المسجلة والمقالات والكتب للدراستها في نطاق زمني محدد ثم يجرى اختبار بعد كل مستوى ولا يستحق المتدرب دخول المستوى التالي في حالة حصوله على نسبة أقل من 80 % في الاختبار.

*جميع المحاضرات المسجلة سوف تكون متاحة في خلال فترة الدراسة فقط
*سوف يتم تكليف المتدربين في تنفيذ مهام عملية في وقت محدد لعمل بيئة تحاكي الواقع ولاكساب المتدرب الخبرة العملية .
*متابعة وتقييم مستمر من خلالي للتوجيه والإرشاد أثناء فترة الدراسة .
———————————————————————————

تتضمن الشهادة الخاصة بالبرنامج :

قياس جدارة التعلم السريع Quick Learning:
من خلال قياس متوسط النسبة المئوية لاجتياز جميع اختبارات برنامج المواهب .

قياس الإنتاجية Productivity:
من خلال قياس تنفيذ جميع المهام العملية في الوقت المحدد بالجودة المطلوبة .

قياس الإلتزام commitment :
من خلال قياس النسبة المئوية للعدد الساعات الشهرية التي تم الدراسة فيها من إجمالي الساعات الشهرية المطلوبة 60 ساعة ( 2 ساعة يومياً)

—————————————————————————————
شروط الالتحاق والدراسة :

جهاز كمبيوتر
انترنت منزلي (مستقر) سرعة لا تقل عن 1 Mb
التفرغ ساعتين يومياً من الساعة 7 مساء حتى الساعة 9 مساءاً
الانضباط والالتزام في تنفيذ المهام في الوقت المحدد
إجتياز اختبار يوم الجمعة من كل أسبوع بالنسبة لا تقل عن 80%
تنفيذ المهام الأسبوعية بمتوسط لا يقل عن80 %

تكلفة الدراسة:

 برنامج المواهب (حتى المستوى المتوسط ) 7 مستويات:

      1000 ج.م للمصريين و 200 $ دولار لغير المصريين

خصم 30% لتصبح التكلفة 700 ج.م للمصريين و 140 $ دولار لغير المصريين

برنامج المواهب المتميزة (المستوى المتقدم ) 3 مستويات:

      1500 ج.م للمصريين و 300 $ دولار لغير المصريين

خصم 30% لتصبح التكلفة 1050 ج.م للمصريين و 210 $ دولار لغير المصريين

في حالة الإشتراك في البرنامجين معانا سوف تصبح التكلفة 1400ج.م بدلاً من 1750ج.م للمصريين و 280 $ بدلاً من 350$. 

تاريخ التحاق الدفعة الثانية :

سوف تبدء الدراسة من 1-4-2020 حتى 30-4-2020

سجل الآن:

سجل
نشرت تحت تصنيف إدارة الموارد البشرية

محاضرة مجانية أونلاين “س & ج في إدارة الموارد البشرية “ ———-الجزء الثاني

محاضرة مجانية أونلاين

“س & ج في إدارة الموارد البشرية “ ———-الجزء الثاني

1. ماذا تعني كلمة Strategy ؟
2. ما الثلاثة أنواع المختلفة للإستراتيجيات Strategic Types؟
3. ماذا تعني الميزة التنافسية competitive Advantage؟
4. ما هي أهم مؤشرات الموارد البشرية HR Metrics؟
5. ما هي خطوات تنفيذ خطة التعاقب Succession Planning ؟
6. ما هي أنواع تحليل البيانات المختلفة ؟
7. كيف يقوم مدير الموارد البشرية بتقييم الوضع الحالي للشركة بشكل فعال وسريع؟
8. كيفية إعداد نظام حوافز للإنتاج والمبيعات؟
9. ماهي أنواع الهيكل التنظيمي وأشكاله المختلفة؟

التاريخ: 20-3-2020

موعد المحاضرة: الساعة 8 مساءاً بتوقيت مصر و 9 مساءا بتوقيت السعودية

مدة المحاضرة : (ساعتين )

الفئات المستهدفة :
المهتمين بالمجال – مسئول وأخصائي الموارد البشرية- مسئول وأخصائي شئون العاملين

مكان الدورات : أونلاين (من خلال الموبيل – التاب – اللاب توب)

المحاضر : مصطفى مجدي – استشاري موارد بشرية – خبرة عشر سنوات – ماجستير إدارة أعمال في الموارد البشرية

هدايا الحضور :
1- تسجيل المحاضرة

رابط التسجيل :
https://forms.gle/66Qx4LLXAh2E4CLC8

نشرت تحت تصنيف إدارة الموارد البشرية

محاضرة مجانية أونلاين “س & ج في إدارة الموارد البشرية “

محاضرة مجانية أونلاين

“س & ج في إدارة الموارد البشرية “

 

سوف يتم الإجابة على الأسئلة التالية:

1. ما هي أهداف إدارة الموارد البشرية وأنشطتها؟

2. ما هي الأدوار الثالثة لإدارة الموارد البشرية ؟

3. هل هناك فرق بين مفهوم “الإدارة الإستراتيجية للموارد البشرية” و”إدارة الموارد البشرية”؟

4. ماذا تعني إدارة المواهب Talent Management ؟

5. ماذا تعني Talent analytics؟

6. ما مفهوم Employee Engagement ؟ وكيف نقيسه؟

7. ما هو الطرق المختلفة لإعادة تصميم الوظائف ؟
: Job Redesign methods
Job Rotation & Job Enlargement & Job enrichment •

8. ما الفرق بين:
Job Evaluation & Job Analysis & Job Description •
Job Design & Job Redesign •
Situational interview and Behavioral interview•
Performance Appraisal & Performance Management•

9. ما مفهوم Workload Analysis لتحديد احتياجات المؤسسة من الموارد البشرية ؟

10. نفترض حجم الإنتاج الحالي 80000 عبوة وحجم الإنتاج المتوقع من العبوات البلاستيك يقدر بمائة الف عبوة العام القادم وعدد العمالة الحالية 100 عامل .فما هو عدد المطلوب من القوى العاملة العام القادم لإنتاج مائة الف عبوة؟؟

التاريخ:   24-1-2020

موعد المحاضرة: الساعة 8 مساءاً بتوقيت مصر و 9 مساءا بتوقيت السعودية

مدة المحاضرة : (ساعتين )

الفئات المستهدفة :
المهتمين بالمجال – مسئول وأخصائي الموارد البشرية- مسئول وأخصائي شئون العاملين

مكان الدورات : أونلاين (من خلال الموبيل – التاب – اللاب توب)

المحاضر : مصطفى مجدي – استشاري موارد بشرية – خبرة عشر سنوات – ماجستير إدارة أعمال في الموارد البشرية

هدايا الحضور :
1- تسجيل المحاضرة
2- استبيان Employee Engagement Survey

رابط التسجيل :
https://forms.gle/66Qx4LLXAh2E4CLC8

نشرت تحت تصنيف إدارة الموارد البشرية

الشهادات الدولية في مجال الموارد البشرية SHRM  {الجزء الأول }

يتسائل كثير من المهتمين بإدارة الموارد البشرية بخصوص الشهادات الدولية المعتمدة في المجال و كيفية الحصول عليها. وما هي شروطها والتكلفة الخاصة بكل شهادة ؟

 تعالوا نبحر سوياً لنتكلم عن الشهادات الدولية المتعلقة بإدارة الموارد البشرية.

يوجد ثلاثة مؤسسات دولية تمنح شهادات متخصصة في الموارد البشرية :

1- SHRM” Society for Human Resources Management”

2- “HRCI “HR Certification Institution

3-“CIPD “The Chartered Institute of Personnel and Development 

————————————————————————-

1- “SHRM “Society for Human Resources Management

تأسست عام 1948 يبلغ أعضائها 270000 عملت شراكة مع مؤسسة HRCI  في توفير المادة العلمية للشهادات التي تصدرها مؤسسة HRCI   وكانت الشهادات PHR- SPHR .

ــ و تم الإنفصال عن HRCI في 2014 وتم إعداد شهادات خاصة بها هي شهادتين فقط:

1- “SHRM-CP “Certified Professional : 

شروطها:

ـ لو حاصل على شهادة جامعية في غير تخصص إدارة الموارد البشرية تتطلب خبرة تكون  سنتين في المجال.

ـ لو شهادة جامعية في تخصص إدارة الموارد البشرية أو بكالوريوس تجارة – إدارة أعمال – تتطلب خبرة 1 سنة واحدة فقط.

ـ لو حاصل على شهادة الماجستير في تخصص إدارة الموارد البشرية يشترط أن تكون تعمل حاليا في المجال.

ـ لو كانت الماجستير في غير التخصص سوف تتطلب خبرة سنة واحدة.

 تكلفة الإمتحان

575 $ ويمنح تخفيض بقيمة 75$ عند الدفع المبكر بالإضافة إلى تخفيض 100 $ للأعضاء فقط .

2- “SHRM-SCP “Senior Certified Professional:

شروطها:

ـ لو حاصل على شهادة جامعية في غير تخصص إدارة الموارد البشرية تتطلب خبرة 5 سنين في المجال.

ـ لو شهادة جامعية في تخصص إدارة الموارد البشرية أو بكالوريوس تجارة – إدارة أعمال – تتطلب خبرة 4 سنين .

ـ لو حاصل على شهادة الماجستير في تخصص إدارة الموارد البشرية يشترط أن تكون الخبرة 3 سنوات.

ـ لو كانت الماجستير في غير التخصص سوف تتطلب خبرتك تكون 4 سنوات.

 تكلفة الإمتحان:

575 $ ويمنح تخفيض بقيمة 75$ عند الدفع المبكر بالإضافة إلى تخفيض 100 $ للأعضاء فقط .

https://www.shrm.org/certification/apply/exam-windows-and-fees/Pages/default.aspx

SHRM

و سوف نستكمل في الجزء الثاني عن الشهادات الخاصة بـ HRCI في المقالة القادمة إن شاء الله .

 

نشرت تحت تصنيف إدارة الموارد البشرية

مراحل تأسيس إدارة الموارد البشرية بالنسبة لمدير الموارد البشرية ؟ الجزء الثامن (مرحلة إدارة وتقييم الأداء)

 

في إطار دور مدير الموارد البشرية في تأسيس إدراته بما لا يتعلق بمهام ومسئوليته اتجاه قسمه فحسب بل اتجاه الشركة ككل نواصل حديثا عن مراحل التأسيس وتكلمنا في المقالات السابقة عن دوره في عملية  الاستقطاب والاختيار سوف نتحدث اليوم بمشئية الله عن مرحلة إدارة وتقييم الأداء

نبدء بمعرفة مفهوم كل من تقييم الأداء وإدارة الأداءperformance-appraisal-1180x400.jpg

تقييم الأداء هي الوقوف على معرفة وتحديد الأداء الحالي لمقارنته بالهدف المطلوب.

إدارة الأداء هي تحديد ودعم نقاط القوة ومعالجة نقاط الضعف في الأداء لتصحيح الإنحراف والوصول للهدف المطلوب.

على سبيل المثال: طلب من العامل أن ينتج 25 وحدة في الساعة وعندما قمنا بتقييم أداء العامل تبين أنه ينتج 10 وحدات فقط :

  • الأداء الفعلي: 10 وحدات————-تقييم الأداء الحالي.
  • الهدف المطلوب: 25 وحدة
  • تصحيح الفرق أو الإنحراف :10-25= -15 ———-إدارة الأداء لتصحيح الفجوة.

ينقسم تقييم الأداء إلى :

1تقييم كمي يستند على مؤشرات أداء قياسية تسمى KPI  (Key Performance Indicators)

كالمثال السابق، فإننا اعتمادنا على مؤشر أداء رقمي  لقياس الأداء الحالي وهو عدد الوحدات المنتجة في الساعة.

2 تقييم وصفي يقوم المدير المباشر بتقييم العامل اعتماداً على معايير محدده وصفية تتعلق بـ

  • الانضباط في العملtime-for-review-note-desk
  • التعامل مع الزملاء
  • المبادرة والابتكار
  • جودة العمل
  • حل المشاكل

دور مدير الموارد البشرية في هذه المرحلة يتمثل في :

1-  إعداد واختيار نظام لتقييم الأداء بما يناسب طبيعة المنشأة وذلك بالتنسيق مع مديري الإدارات.

2- إعداد سياسة وإجراءات ونماذج التقييم .

3- تصميم خارطة إدارة الأداء عن طريق إعداد طرق التدريب والتطوير الفعالة لزيادة إنتاجية الفرد ورفع مستوى أداء االمنظمة ككل وذلك باختيار المؤسسات الفعالة في التدريب المقدمة للبرامج التدريبية المتخصصة وذلك بالتنسيق مع مدير الإدارات.

من وجهة نظري لابد أن يدمج مدير الموارد البشرية في تصميمه لنظام إدارة وتقييم الأداء بين التقييم الكمي الذي يتمثل في وضع مؤشرات والتقييم الوصفى المعتمد على وضع معايير وصفية.

 

 

نشرت تحت تصنيف إدارة الموارد البشرية

مراحل تأسيس إدارة الموارد البشرية بالنسبة لمدير الموارد البشرية ؟ الجزء السابع (مرحلة الاختيار)

في المقالة السابقة تحدثنا عن عملية الاستقطاب بنوعيه (الداخلي والخارجي) ودور مدير الموارد في كل جانب وسوف نتكلم بميشئة الله عن دوره في مرحلة الاختيار وهي المرحلة الحاسمة في قرار التعيين بالمؤسسة.

بشكل عام تستند عملية الاختيار (Selection Process ) على :selection

  1. الاختبارات Test ———–(شخصية – فنية)
  2. المقابلة Interview———–(شخصية – فنية)

يتحمل مدير الموارد البشرية مسئولية اختيار الاختبارات الشخصية والنفسية والذكاء لجميع الوظائف عن طريق مؤسسات أو مواقع على الإنترنت تقدم نماذج اختبارات عديدة وفقاً لما تحتاجه كل مؤسسة وفقاً لشروط ومتطلبات كل وظيفة قد تجد نماذج مجانية أو بمقابل مدي.

https://www.jobtestprep.co.uk

يتحمل مدير الموارد البشرية مسئولية إجراء المقابلات الشخصية بما يتعلق بالوظائف الإشرافية أما دون ذلك تكون مسئولية العاملين معه في الإدارة.

أما إجراء المقابلات الفنية تكون مسئولية مدير الإدارة التابع لها الوظيفة الشاغرة فإذا كان محاسب فيكون المدير المالي هو المسئول عن إجراء المقابلة الفنية .

على مدير الموارد البشرية أن يستخدم مؤشر يقيس مدى كفاءة عملية الاستقطاب والاختيار في المؤسسة عن طريق استخدام “مؤشر كفاءة الاستقطاب والاختيار” وهو عبارة عن :

عدد العاملين الذين اجتازوا فترة الاختبار ÷ إجمالي عدد المعينين في نفس الفترة × 100.

مثال توضيحي :

طلب المدير العام من مدير الموارد  البشرية  عمل تقرير يوضح فيه نسبة عدد العاملين الذين اجتازو فترة الاختبار بتقييم لا يقل عن 85 %

قام مدير الموارد البشرية بتجميع البيانات فوجد التالي :

تم تعيين عدد 15 مندوبي مبيعات و20 عامل و 20 مهندس اجتاز فترة الاختبار بتقييم 85% فأكثر  عدد 10 مندوبي مبيعات و 15 عامل و 15 مهندس

40÷55 × 100=72.7%

أي أن نسبة كفاءة إدارة الموارد البشرية في عملية الاستقطاب والاختيار 72%  يتمكن مدير الموارد من خلال هذا المؤشر من متابعة كفاءة التعيينات لتصحيح أي انحراف عن الهدف المطلوب.TAR.jpg

وفي النهاية يقوم مدير الموارد البشرية من  إعداد:

  • سياسة الاستقطاب والاختيار
  • وإجراءات الاستقطاب والاختيار
  • ونماذج الاستقطاب والاختيار

ليكون بالنسبة للمؤسسة الدستور والقواعد الحاكمة لعملية الاستقطاب والاختيار ويكون بالنسبة له مرجع يرجع له العاملين في إدارته أو مديري الإدارات الأخرى لضمان سير عملية التوظيف على الوجة الأكمل.