تقييم الوظائف وأسهل الطرق لإعداد هيكل رواتب (الجزء الأول)

تكلمنا في المقالة السابقة عن مفهوم تقييم الوظائف وسوف نتحدث بمشئية الله عن الطرق المستخدمة في عملية تقييم الوظائف

تقييم الوظائف تعني وضع قيمة أو وزن نسبي لكل وظيفة بالمؤسسة نستطيع بذلك مقارنة الوظائف بعضها ببعض.  وتعتبر عملية التقييم ليست غاية في حد ذاتها ولكن وسيلة للإعداد هيكل رواتب وأجور بحيث يعطي الوظيفة الأكثر أهمية وصعوبه راتبا أعلى من غيرها من الوظائف بذلك يضمن العادلة الداخلية في المؤسسة.

1- طريقة الترتيب Ranking

يتم ترتيب الوظائف بالمؤسسة تصاعدياً أو تنازلياً من الأسهل والأقل أهمية إلى الأصعب والأكثر أهمية أو العكس.

وتتناسب مع المنشأت الصغيرة ويكون ترتيب الوظائف إما عن طريق تقييم فردي أو تقييم جماعي وذلك اعتماداً على تحليل الوظائف ( الوصف الوظيفي- مواصفات شاغر الوظيفة) وهي تعتمد على الرأي الشخصي.

مثال للتقييم :

رئيس قسم – مدير عام- مدير مالي – سكرتير- أمين مخزن- مسئول موارد بشرية – عامل

2- طريقة الدرجات أو التصنيف Classification or Grading System

يتم تقسيم الوظائف المتشابهة في مستوى:

1-المهام والمسئوليات

2- المهارات والمعارف والخبرات

ثم توضع في درجة وظيفية واحدة حتى إن اختلفت في نوع وطبيعة العمل  ، وتستخدم هذه الطريقة في المنشأت الكبيرة التي تحتوي على حجم كبير من الوظائف.

ففي المثال السابق هناك 11 درجة وظيفية كل درجة تمثل مجموعة من الوظائف المتشابهه إلى حد كبير في المسئولية والأهمية وهذا مثال تقريبي وليس مقياس ثابت لكل مؤسسة بل يختلف على حسب حجم وطبيعة المنظمة ورأي فريق التقييم .

ونستطيع من خلال ذلك إعداد هيكل رواتب لكل درجة وظيفية كالمثال التالي:

الراوتب في الجدول السابق ليست إلا مجرد مثال تقريبي وتتباين رواتب كل درجة وظيفية وفقا لاستبيان الرواتب في السوق SALARY SURVEY و قدرة المؤسسة المالية .

تم تقسيم راتب الدرجة الوظيفية إلى ثلاث مستويات (Salary Range):

الحد الأدني (Minimum) وهو بداية الراتب وقد تمثل بداية التعيين للموظفين الجدد. وتمثل الحد الأدني من المؤهلات والخبرات والمهارات.

المتوسط  (Midpoint) هو نقطة الوسط بين الحد الأدني والحد الأقصى للراتب وتعطي للموظف متوسط الخبرة في الدرجة الوظيفية.

الحد الأقصى (Maximum): هي تمثل أعلى راتب في الدرجة الوظيفية ويكون الموظف ذو خبره كبيره في المسمى الوظيفي الذي في الدرجة الوظيفية.

ولا يمكن أن يزيد راتب الموظف عن هذه النقطة إلا في حالة ترقية الموظف إلى درجة وظيفية أعلى .

ومن خلال الدرجات الوظيفية نستطيع أن نرسم التطور المهني (Career Path) لكل وظيفة بالمؤسسة .

 

على سبيل المثال تدرج وظيفي لمسئول موارد بشرية :

 

على سبيل المثال تدرج وظيفي لعامل:

بعد عمل درجات وظيفية للمؤسسة:

1- يقوم مدير كل إدارة بإدخال الدرجة الوظيفية لكل عامل بناء على المسمي الوظيفي.

2-  يتم عمل حصر للموظفين الذين يتقاضون راتب أقل من الحد الأدني والذين يتقاضون أعلى من الحد الأقصى.

3- تقوم إدارة الموارد البشرية بوضع خطة عمل  لحل هذه المشكلة مع الإدارة العليا بالتنسيق مع مديري الإدارات.

سوف نتحدث بميشئة الله عن طريقة مقارنة العوامل و طريقة النقاط في المقالة القادمة.

لاحتراف إعداد هيكل الرواتب والحوافز :

يرجى التسجيل في ورشة التعويضات وإعداد هيكل الرواتب على الرابط التالي:

رابط المحتوى والتسجيل