HR Goals

في يوم من الأيام استقبل مدير الموارد البشرية تليفونا من العضو المنتدب لو سامحت احضر نريدك  .   ذهب مدير الموارد البشرية إلى أن وصل إلى مكتب العضو المنتدب :

العضو المنتدب : نشكرك على ماقدمته للشركة ولكن لن تستمر معانا

مدير الموارد البشرية: طالما أنكم أخذتكم القرار باستبعادي  أريد أن أعرف الأسباب

العضو المنتدب : في أشياء لست على علم بها مثل استخراج تراخيص المصنع ………و

مديرالموارد البشرية : أنا لست مسئول عن تراخيص المصنع هذا الجانب إداري بحت

العضو المنتدب : للأسف هذا خطأنا في أننا لم نعلمك بذلك ، نحن لسنا في حاجة إلى مدير موارد بشرية نحن في حاجة إلى مدير إداري………..نعتذر لك .

هذا القصة حدثت بالفعل في أحد الشركات الكبرى ويقدر حجم العمالة فيها بأكثر من 500 موظف وعامل.

شركة بهذا الحجم تقول بلسان الحال ” إدارة الموارد البشرية وهم كبير“

فهي لا تحتاج إلى مدير موراد بشرية ولكن تحتاج إلى مدير إداري يشرف على تراخيص المصنع وأفراد الآمن وعمال الخدمات ونقل العاملين …….إلى غير ذلك من المهام الإدارية.

كثير من المؤسسات والشركات لا تفهم بشكل عميق دور إدارة الموارد البشرية ودوره في نجاح الشركة , إذاً فلماذا تلجأ الشركات بشكل عاجل إلى تعيين مدير للموارد البشرية ………الأسباب عديدة:

1- قد يرجع تعيين مدير الموارد إلى وجاهه إجتماعية لكي يقال على صاحب العمل أنه يواكب الإدارة الحديثة ويعمل على ذلك بتغيير مسمى إدارة شئون العاملين إلى إدارة الموارد البشرية ثم بتعيين مدير متخصص لها فكل شئ تغير ولكن يظل شئ واحد لم يتغير ألا وهو عقل وفكر صاحب العمل لأنه يرى دور مدير الموارد دور مدير شئون العاملين ومدير إداري ولكن بمسمى مختلف يواكب العصر الحديث

2- قد يضطر صاحب العمل إلى ذلك بسبب دخوله  شراكة مع شركة أجنبية أو التعاقد مع عميل أجنبي فتفرض عليه تعيين مدير للموارد البشرية لبناء إدارة موارد بشرية فعالة.

3- يواجه صاحب العمل كثير من المشاكل في إدارة العاملين من تسرب عمالة من توقف عن العمل …إلى غير ذلك من المشاكل ، فيشير إليه أحد من ضرورة تعيين مدير الموارد البشرية لعمل حل لهذه المشاكل فيتم التعيين ولكن لا يزال صاحب العمل يدير الشركة والإدارة بعقليته هو وليس بعقلية مدير الموارد البشرية فيتحول المدير إلى أداة تنفيذية في يد صاحب العمل وكأنه لم يفعل شئ فتظل المشاكل قائمة بل تتفاقم ثم في النهاية يوجه اللوم على المدير الموارد الجديد في إنك لم تصنع شئ ويقول ” إدارة الموارد البشرية وهم كبير “

سوف نتحدث في المقالة القادمة عن إجابة سؤال ” هل إدارة الموارد البشرية وهم كبير؟ وما هي أهميتها بنسبة للمؤسسة؟

 

جلسة استشارية أون لاين للأفراد المهتمين بمجال إدارة الموارد البشرية

من يريد المساعدة في مجال إدارة الموارد البشرية سواء كانوا في بداية الطريق أو المحترفين في المجال لسؤال الاستشاري في إدارة الموارد البشرية من  خلال الانترنت في أي شئ يتعلق بالمجال سواء كان عن كيفة الدخول في المجال أو الطريق للحصول على وظيفة أوالسؤال عن بعض الأنشطة التي تود تنفيذها في شركتك .

هذه الخدمة معد خصيصا للأفراد وليس للشركات:

• كل المبتدئين في المجال
  • أخصائي شئون عاملين
  • أخصائي موارد بشرية
  • مدير الموارد البشرية

سوف تكون الجلسة خاصة (بين الاستشاري وطالب الجلسة) وسوف يتلقى طالب الجلسة المساعدة في :

1 -تحديد الأهداف المتعلقة بالمجال 
2- كيفية عمل خطة عمل للوصول إلى هذه الأهداف
 3- كيفية عمل KPI للمسار المهني لقياس مدى التقدم في تحقيق هذه الأهداف
4- المساعدة في تنفيذ أي مبادرات لإدارة الموارد البشرية في شركتك.

5- شرح أي جزئية في علم إدارة الموارد البشرية .(درس خصوصى أونلاين)

مدة الجلسة ساعة واحدة 
الجلسة عبر الانترنت.

في نهاية الجلسة سوف تحصل على تسجيل لها لتكون مرجعا لك في حياتك المهنية .

تكلفة الجلسة :  200 جنيه للمصريين  50$ لغير المصريين

لحديثي التخرج ولغير العاملين  : تخفيض 50%  

سوف يقدم هذه الجلسة  :

استشاري الموارد البشرية – مصطفى مجدي-استشاري ومحاضر موارد بشرية   – ماجستير إدارة أعمال – موارد بشرية – تقدير إمتياز – خبرة عشر سنوات في مجال الإدارة والموارد البشرية – صاحب مدونةHRgoals.net

ما عليك إلا أن تملأ هذا النموذج وسوف نتواصل معك في خلال 48 ساعة لتحديد موعد الجلسة وطرق الدفع المناسبة  . 
https://goo.gl/forms/GbUUmsgImGmG8IPA3

يعتبر مؤشر العائد على الاستثمار في رأس المال البشري وإنتاجيه جنيه أجور من أهم مؤشرات إدارة الموارد البشرية ولكن للأسف لا يعرفها أو يستخدمها كثير من مسئولي الموارد البشرية .

قبل أن نتكلم عن هذين المؤشرين لابد أن نعرف أولا ماذا يعني مؤشر العائد على الاستثمار

العائد على الإستمثار Return on Investment

يعتبر هذا المؤشر إجابة عن “إذا تم إنفاق دولار واحد في المشروع كم سيربح؟ “

وعن طريقها تقوم الإدارة العليا بإجراءات تصحيحة إما بزيادة المبيعات أو تقليل التكلفة للوصل إلى نسبة الربحية المطلوبة من المشروع .

على سبيل المثال : 

الهدف أن يكون العائد على الإستثمار 25% في السنة  “كل دولار واحد مصروف سوف يجني 25 سنت في العام “تخيل لو أودعت المال في البنك كم سيتراوح العائد من 10% إلى 13% تقريبا , كل دولار سيجني 10سنت أو 13 سنت في العام فلابد أن تزيد نسبة العائد من المشروع عن النسبة التي يعطيها البنك للمودع.

هذا سوف يقودنا إلى موضوعنا العائد على الاستثمار في رأس المال البشري ومؤشر إنتاجية جنيه أجور وسوف نلخصها في النقاط التالية :

• كيفية حساب العائد على الاستثمار في رأس المال البشري ROI In Human Capital   ؟
• وما الفرق بينه وبين العائد على الاستثمارReturn on Investment ؟
• كيفية حساب إنتاجية جنيه أجور Productivity One Pound ؟
• وما الفرق بين إنتاجية جنيه أجور ومؤشر العائد على الاستثمار في رأس المال البشري؟

كيفية حساب العائد على الاستثمار في رأس المال البشري ROI  In Human Capital   ؟

العائد على الاستثمار في رأس المال البشري =

 ايرادات – (تكاليف التشغيل – تكاليف الرواتب والمزايا) / تكاليف الرواتب والمزايا

كانت ايراداتك 1000$ وكانت تكاليف التشغيل  600$ وكانت تكاليف الرواتب 200$

1000 – (600 – 200) / 200= 3

وهذا يعني  كل ما تنفق واحد دولار في صورة رواتب أو مزايا زي السكن أو المواصلات أو حوافز  سوف يعود عليك بـ  3 $ أي أن ربحك سوف يكون 2 $.

ما الفرق بينه وبين العائد على الاستثمارReturn on Investment ؟

العائد على الاستثمار= إجمالي الربح ÷ إجمالي التكلفة ×100

مثال : كلفت شركة مهر للتطبيقات السحابية مبلغ 100000$ وكانت إجمالي الربح 30000$

العائد على الاستثمار= 30000$ ÷100000$ ×100 = 30%

وهذا الناتج يعني أن كل دولار مصروف في هذه الشركة سوف يعود عليك 30 سنت  أو 30%

إذا هذا المؤشر يحسب إجمالى التكلفة سواء كانت في صورة رواتب أو غيرها من مصاريف التشغيل كمصاريف المواد الخامة – الإيجار – الصيانة – مصاريف الدعاية – المرافق.- …..الخ)

أما مؤشر العائد على الاسثمار في رأس المال البشري يعنيه فقط حساب تكلفة الرواتب والمزايا وما سوف يعود على الشركة من إيرادات وأرباح من وراء تكلفة الرواتب والمزيا والحوافز فقط غير ناظرة إلى أي تكاليف أخرى لذلك سميت العائد على الاستثمار في رأس المال البشري.

كيفية حساب إنتاجية جنيه أجور Productivity One Pound  ؟

إنتاجية جنيه أجور =  إجمالي الإيرادات ÷ إجمالي الرواتب والمزايا والحوافز

وهذا المؤشر يعني ماذا سوف يعود عليك في كل جينه أجور مصروف ؟

مثال : كانت الإيرادات 1000 جنيه وكانت تكلفة الرواتب 200

إنتاجية جنيه أجور= 1000 ÷ 200= 5

وتعني كل جنيه أجور سوف يعود علىك بـ 5 جنيه وكلما زاد الناتج دل على ذلك على زيادة الإنتاجية .

ما الفرق بين إنتاجية جنيه أجور ومؤشر العائد على الاستثمار في رأس المال البشري؟

الفرق الرئيسي بين المؤشرين أن  مؤشر إنتاجية جنيه أجور لم يخصم تكاليف التشغيل سوى المرتبات والمزايا فالناتج السابق 5 جنيه تعني إيرادات وليس ربح لإن نصيب تكلفة التشغيل لم تخصم من الإيرادات ،  والذي يوضح مقدار الربح الناتج من وراء تكلفة الرواتب هو مؤشر العائد على الاستثمار في رأس المال البشري  كما في المثال السابق إذ تبين أن هناك ربح 2 $ .

و لكي تستخدم المؤشرين السابقين على الوجه الأكمل :

1- لابد أن تضع لك معيار أو رقم مستهدف في كل مؤشر لكي تستطيع أن تقارن أدائك وتعمل على تصحيح الإنحراف عن المعيار المطلوب كأن تضع مقياس العائد على الاستثمار في رأس المال البشري 30 $  وإنتاجيه جنيه أجور $50

2- ولكي تستطيع  وضع هذا المعيار عليك إما أن تقيس نفسك بنفسك عن طريق حساب هذين المؤشرين في الأعوام السابقة أو تقيس نفسك بغيرك من الشركات المماثلة لك في النشاط ثم تحدد هذا المعيار مع الإدارة العليا.

3- عليك أن تحدد المعيار المطلوب وذلك بموافقة الإدارة العليا

لكي تحافظ على تحقيق المعيار المطلوب عليك أن:

1- زيادة الإيرادات (من خلال زيادة الإنتاج ومن ثم زيادة المبيعات) من خلال:

(شراء ماكينات جديدة- تعيين موظفين أكفاء – تدريب العاملين – تصميم نظم الحوافز- تحقيق العدالة الداخلية والخارجية بما يتعلق بالرواتب – عمل نظام عمولة للرجال البيع – تدريب وتعيين رجال البيع- تقليل نسبة دوران العمالة…..الخ)

2- تخفيض تكاليف التعويضات والمزايا عن طريق مراجعة خطة الموارد البشرية  قد يكون لديك عمالة زائدة فتعمل على تقليل العمالة أو وقف تعينات أو مراجعة هيكل الأجور قد يكون لديك  رواتب مبالغ فيها- مراجعة نظم الحوافز هل هناك علاقة قوية بين ما تعطيه من حوافز وبين زيادة الإنتاجية ؟

في النهاية كل ما تصرف على الموارد البشرية أقل ويكون العائد منهم أكبر وتحافظ في نفس الوقت على رضا العاملين  ده مؤشر قوي لمدى كفاءة وفعالية الاستمثار في الموارد البشرية في الشركة ومدى نجاحك في الشركة كمسئول أو مدير للموارد البشرية .

كثير من مسئولي ومديري الموارد البشرية لا يلقون بالاً بخصوص مؤشر      HR- to Employee ratio  وهي تقيس نسبة عدد العاملين في إدارة الموارد البشرية وفقا لإجمالي عدد العاملين في المؤسسة

سوف نتكلم في هذه المقالة عن النقاط التالية:

• كيفية حساب هذا المؤشر؟
• وما هي معايير مؤسسة SHRM لهذا المؤشر؟
• ما هو معيار Garry Dessler لهذا المؤشر؟

أولا: كيفية حساب هذا المؤشر ؟

عدد العاملين في إدار الموارد البشرية ÷ إجمالي عدد العاملين في المؤسسة ×100

مثال:  بلغ عدد الموظفين في الموارد البشرية 10 وعدد العاملين 200

نسبة عدد الموظفين في الموارد البشرية من إجمالي عدد العاملين = 10÷200×100= 5  بمعنى كل مائة عامل يقابله عدد 5 موظفين في إدارة الموارد البشرية

طبعا هذا سوف يطرح سؤالأ هاماً ، هل النسبة السابقة كثيرة أم قليلة هذا سوف يقودنا إلى السؤال الثاني :ما هي معايير مؤسسة SHRM  لهذا المؤشر؟

وهي تعطي إجابة لسؤال كم العدد المناسب للعاملين لدي في إدارة الموارد البشرية ؟

هناك معيارين لـ SHRM لمتوسط نسبة عدد العاملين في HR  لإجمالي عدد العاملين في المؤسسة ويتم تحديد النسبة بناء على حجم عدد العاملين المؤسسة

الأول القديم كما في الصورة التالية: 

المعيار الحديث لسنة 2015 كما في الصورة التالية:

المعيار المتوسط بالنسبة لجاري ديزلر وفقا للتالي:

نرجع إلى المثال السابق : عدد العاملين 200 وفقا للمعيار القديم لـ SHRM  يكون حجم الموظفين في إدارة الموارد البشرية   2.5 أي 3 أفراد أما المعيار الجديد  2015 سوف تكون 6.8  أي 7 أفراد اما معيار Dessler سوف يكون 2

يتضح لنا أن 10 موظفين في الإدارة عدد كثير مقارنة بالمعايير الثالثة وهكذا تستطيع أن تحسب هذا المؤشر في شركتك وتقارنه بالمعايير الثالثة السابقة لكي تعرف هل تحتاج إلى تعيين أفراد أخرى في إدارتك أم لا.

 إذا أردت أن تزيد عن المعايير السابقة  موظف واحد أو اثنين فأنت في المعدل المطلوب أما أكثر من ذلك غير مقبول.

وقد ابتكرت مقياس هو ليس ببعيد عن المعايير السابقة ولكن يقرب الصورة بشكل أوضح وفقا للصورة التالية :

تستطيع بكل سهولة من حساب عدد العاملين المطلوبين في إدارة الموارد البشرية من خلال الصورة السابقة بناء على حجم المؤسسة لديك .

طلبت من أحد المتدربين في أحد الدورات أن يقوم بحساب هذا المؤشر ، تفاجأ بعد حسابه أن عدد العاملين في إدارته زائد عن المعيار بـ 20 فرد

هذا المثال يوضح لك أنك قد يكون عندك عدد زائد وأنت لا تشعر ما أعظمها من خسارة رواتب عاملين وأنت لا تحتاجهم.

لابد أن تستند إلى مؤشر ترجع إليه بخصوص العدد المناسب في إدارتك للقيام بمهام ومسئولية إدارة الموارد البشرية  ولكي تضع في إعتبارك توزيع عبء العمل لدي مرؤوسيك بشكل عادل حتى تتجنب أن يكون الموظفين محملين بأعباء كثيرة لا تتاسب إطلاقا مع عددهم ،الشئ الذي يؤدي إلى عدم رضاهم ثم يقود ذلك  إلى ارتفاع نسبة دوران العمالة في إدارتك كل ذلك بسبب عدم حساب بدقة مؤشر     HR- to Employee ratio

في النهاية هذا المؤشر يساعدك كثيراً من تقدير احيتاجات إدارتك من الموارد البشرية  فحرص على أن يكون دائما نصب عينك.

ولتحميل ملف اكسل يساعدك في تقدير عدد الموظفين لديك ما عليك ألا أن تكتب عدد العاملين في المؤسسة وسوف يقوم بحساب العدد اللازم من العامين في إدارة الموارد البشرية  على الرابط التالي:

HR-to-Employee Ratio

 

 تكملة  إلى سلسلة مقالاتنا عن تأسيس إدارة الموارد البشرية ها نحن قد وصلنا إلى العنصر الثاني من تأسيس الإدارة بما يتعلق بمهام ومسئوليات مدير إدارة الموارد البشرية  ففي هذا المقالة أتحدث إلى مدير الموارد البشرية بخصوص إعداد خارطة طريق يسير عليها لتأسيس إدارته على الوجة الأكمل.

نبدء على بركة الله:

• خطواتالتأسيس

سوف نقسم خطوات التأسيس وفقا للشركة :

1- شركة قائمة بالفعل  2- شركة تحت التأسيس

1- شركة قائمة بالفعل:

• مرحلة جمع البيانات والمعلومات عن الشركة وحجمها ونشاطها وأهدافها وما تحتاجه أولا لتنفيذ خطة تأسيس إدارة الموراد البشرية .
• إعداد تقرير يشمل (مشاكل المؤسسة الرئيسية – أسبابها – الخطوات التنفيذية لحلها) ثم يتم وضع خطوات رئيسية لتأسيس إدارة الموراد البشرية بما يتناسب مع الوضع القائم وما تحتاجه الشركة أولاً.

– شركة تحت التأسيس : 

يحتاج مدير الموارد البشرية إلى تنفيذ الخطوات الآتية :

• إعداد رؤية ورسالة وقيم المنظمة.

• التخطيط الإستراتيجي SWOT Analysisوصياغة الأهداف الاستراتيجية.

• 

في المرحلتين السابقتين يلعب مدير الموارد البشرية دوره كشريك استراتيجي في  إعداد الخطة  الاستراتيجية للمؤسسة وهذا يمثل الاتجاه الحديث في إدارة الموارد البشرية التى تسمي حاليا ً الإدارة الإستراتيجية للموارد البشرية فدوره في هذه المرحلة لا يقتصر على ملائمة بين خطة إدارته و بين الأهداف الاستراتيجية للمؤسسة ليس هذا فحسب بل هو الذي يقوم بمساعدة الإدارة في إعداد وتصميم وصياغة أهدافها الاستراتيجية  ثم يلقى على عاتقه عملية التنفيذ ومساعدة ومراقبة جميع الإدارات في الشركة في تحقيق أهداف المؤسسة الاستراتيجية .

• إعداد التصميم الوظيفي لكل وظائف الشركة:

من خلال الوقوف على تحديد أنواع الوظائف وعددها الواجب توافرها في الشركة بما يساعدها على تحقق أهدافها الاستراتيجية ثم يرسم مهام ومسئوليات كل وظيفة ومواصفات شاغرها لتهيئة الوظيفة لاستقبال صاحبها والمسئول عنها.

المؤسسة  التي تحت التأسيس التى لم يتم تعيين أي فرد أو تستكمل تعيين باقي العاملين فيها فليس من المنطقى أن يقوم مدير الموارد البشرية بتحليل الوظائف على وظائف غير موجودة على أرض الواقع  فعملية التحليل تبدء فقط في حالة هناك عاملين بالشركة حينئذ نقوم بالوقوف على دراسة مهام ومسئوليات كل موظف في الشركة ومواصفات شاغر كل وظيفة.

• وضع الهيكل التنظيمي للشركة:

إختيار أنسب أشكال الهيكل بناءاً على طبيعة وحجم الشركة فهناك أربع أنواع

1- هيكل وظيفي وهوالأكثر شيوعاً

2- هيكل منتج

3- هيكل جغرافي

4- هيكل مصفوفي

•  إعداد خطة الموارد البشرية لجميع الوظائف بالشركة.

يقوم مدير إدارة الموارد البشرية من خلال :

1- تحليل الطلب

2- تحليل المعروض (داخليا وخارجيا)

يتمكن المدير من خلالهم من تحديد العدد الواجب توافره من العاملين لتحقيق أهداف الشركة وذلك كل عام.

 

 

 

تكلمنا في الجزء الأول عن أهمية العنصر البشري وأهمية وجود إدارة تدير هذا العنصر ثم تكلمنا في الجزء الثاني عن مراحل تأسيس الإدارة بالنسبة للمؤسسة وسوف نجيب اليوم بمشيئة الله تعالى عن سؤال:

متى تشرع المؤسسة في اتخاذ قرار بتأسيس إدارة الموارد البشرية ؟

من أهم أسئلة التي لا يوجد بها إجابة قطعية وخصوصاً في المنشئات الصغيرة أو في بداية تأسيس  المشروع وحجم العمالة قليل جدا.

لكن أسوف أستعرض وجهة نظري في ذلك من خلال خبرتي في عالم إدارة الموارد البشرية

تبدء الشركة الناشئة في إعداد الخطة الاستراتيجية لها ثم يقودها هذا إلى تقدير العمالة المطلوبة كماً وكيفياً في السنوات القادمة والميزانية المطلوبة للوصول إلى أهدافها الاستراتيجية

من هنا تبدء مرحلة إجابة السؤال متى تبدء في تأسيس إدارة الموارد البشرية؟

بشكل عام إذا قل عدد العاملين عن 50 موظف فهى لا تحتاج إلى تأسيس إدارة الموارد البشرية ولكن تحتاج إلى مسئول شئون عاملين والتعاقد مع استشاري موارد بشرية مستقل بعدد زيارات معينة في الشهر وعمل مبدئيا سياسات وإجراءات لإدارة الموارد البشرية من أجل وضع قواعد تسير عليها المؤسسة من أول يوم لإدارتها بشكل أسرع وأسهل حينما تحين مرحلة النمو وزيادة حجم المؤسسة .

وإذا وصل حجم الشركة إلى  100 موظف ومن المقدر أن يزيد إلى 300 موظف في خلال سنتين على الآكثر فإنه قد حان الوقت إلى تأسيس إدارة الموارد البشرية التي سوف تبدء بتعين المدير أو التعاقد مع استشاري ثم تبدء مرحلة الثانية من تعيين باقي العاملين في القسم.

لإن الشركة في هذه الفترة في مرحلة نمو ولابد أن يكون هناك إدارة تدير هذه المرحلة الحاسمة ولا يوجد أفضل من إدارة الموارد البشرية .

في النهاية لابد أن تستعين الشركة الناشئة في البداية بمجموعة من الاستشارين في جميع التخصصات وخاصة في إدارة الموارد البشرية لكي تضمن أن تكون كل خطوة تخطوها الشركة في الطريق الصحيح والسليم مثل بناء بيت فإنك تتعاقد مع مهندس يشرف على البناء لكي تتأكد من بناء أساس سليم  وقوي للبيت يتحمل باقي الأدوار لكي لا ينهار على أصحابه.

فإن الشركات الصغيرة تسقط سقوط مروعاً في حالة النمو بسبب عدم وضع أساس قوي تبني عليه باقي طبقات البيت فإن الكوادر البشرية المعينة في مرحلة تكوين المشروع لا يصلحون في الغالب لمرحلة النمو فالابد أن تتأكد أولا من أساس البيت قادر أن يتحمل بناء مزيد من الأدوار وذلك قبل البناء كل ذلك لن يكون إلا باستشارة أهل الخبرة في المجال.

فليكن لك عزيزى رائد الأعمال مستشارك الخاص المستقل من بداية أول يوم في تأسيس مشروعك لكي تضمن من نجاح مشروعك في مرحلة النمو وزيادة حجم الشركة.

سوف نتحدث في المقالة القادمة بميشئة الله عن مراحل التأسيس بالنسبة لمدير إدارة الموارد البشرية؟

 

يعتبر نظام بطاقة الأداء المتوازن الذي قام به كابلن ونورتن Kaplan – Norton عام 1992 نقلة نوعية في تفعيل الإدارة الإستراتيجية حيث أنها تعمل على تحويل الأهداف الإسترايجية إلى سلسة من الأهداف الفرعية القياسية المترابطة مع بعضها البعض  في مختلف جوانب المشروع (المالية – العملاء- العمليات الداخلية- التعلم والنمو)   بما يضمن تحقيق نظام راقبة وتقييم كمي يعكس الأداء الحالي للشركة ومدى تقدمها نحو تحقيق أهدافها الاستراتيجية .

المالية:

تسعى جميع الشركات إلى تعظيم الربحية (العائد على الاستثمار)  و لا تسطيع فعل ذلك إلا بـ :

1- زيادة الإيرادات   

 والإيرادات تعني (عدد الوحدات المباعة × سعر الوحدة المباعة) يعني ذلك إذا أردت أن تزيد إيراداتك إما أن تزيد عدد الوحدات المباعة أو تزيد سعر الوحدة ولكن الأمر ليس بمنتهى السهولة لإنك من الممكن أن تزيد عدد الوحدات ولكن لا تستطيع بيع هذه الوحدات ويحدث تكدث في المخازن نهايك عن تكلفة إدارة المخزون من مكان وعاملين ومراقبين  ….الخ. فيتحول هدفك لزيادة إيراداتك إلى خطوات فعلية إلى زيادة تكاليفك من غير أن تشعر فلذلك تم ربط هذا المؤشر بمؤشر العملاء لكي لا تنتج شئ ولا يباع وتتكلف الشركة مصاريف التخزين والتوالف الناتجة عن سوء عملية التخزين .

ولو ذهبنا إلى قطاع الشركات الخدمية إذا أرادت زيادة المستفيدين من الخدمة بزيادة الفروع على سبيل المثال سوف يتطلب هذا زيادة العاملين وزيادة الميزانية التسويقية فقد يتحول أيضا هدفك إلى زيادة إيراداتك إلى زيادة تكاليفك فالابد من اعتبار جميع الإيرادات في إعداد الأهداف .

أما الحل الثاني بزيادة سعر الوحدة هذا ليس بالأمر الهين لأنه معروف في الأقتصاد كلما زاد السعر قل الطلب علاقة عسكية معروفة فلابد أن تتوقع حجم الطلب بدقة في حالة زيادة السعر  وتعطي إجابة على سؤال هل في حالة زيادة السعر وقل حجم المبيعات هل سوف نحقق الزيادة المطلوبة من الإيرادات ؟

ولكن من المتعارف عليه أن هناك نوعان من المنتجات :

منتج حساس للسعر وهي المنتجات الاستهلاكية  فإنها تتأثر بشدة في زيادة السعر حتى لو قروش بسيطة.

منتج غير حساس للسعر وهي منتجات شريحة الطبقة الغنية فحتى لو قل الطلب سوف يقل بمعدل بسيط.   

ماعليك إلا أن تضع في هذا الجانب من البطاقة رقم يمثل إما نسبة زيادة الإيرادات أو رقم محدد على سبيل المثال:

أن تزيد نسبة الإيرادات 10 % عن العام الماضى أو أن تصل الإيرادات خمسة مليون دولار سنويا

  2- تقليل التكاليف

تسعى كثير من الشركات إلى تقليل التكلفة ولكن يجب مراعاة عدم تأثير ذلك على جودة الخدمة أو المنتج المباع.

ماعليك إلا أن تضع في هذا جانب من البطاقة رقم يمثل إما نسبة تقليل التكلفة المطلوبة أو رقم محدد على سبيل المثال:

تقليل التكلفة بنسبة 20% عن العام الماضي أو أن تصل الشركة إلى تخفيض التكاليف إلى مائة ألف دولار في خلال عامين.

العملاء :

لكي تتمكن الشركة من تحقيق أهدافها المالية من زيادة الإيرادات لابد أن تعمل على جذب عدد كبير من العملاء فلابد أن نعمل على تحويل الهدف المالي إلى أهداف بيعية تتعلق بحجم العملاء المطلوب لأجل تحقيق ذلك فلو افترضنا أن

 

والذي يستطيع تحويل الهدف المالي إلى أهداف تسويقية ومبيعية هي إدارة المبيعات والتسويق طبعا بمساعدة مدير الموارد البشرية الذي يساهم في صياغة هذه الأهداف بشكل الصحيح.

  فالعميل يمكن تقسيمه إلى :

Lead        ——————        Buyer

1. عميل محتملLead   هو من يتصل بك أو يزورك أو يسمع عنك ولكن لم يأخذ قرار الشراء .
2. مشتري Buyer هو من قام بالشراء بالفعل.

فالابد أن يمر العميل على أول مرحلة  lead  لكي يصبح Buyer  فواجب على مدير المبيعات أن يضع مؤشرا أو بمعنى أدق Target   للأول مرحلة  Lead  ثم  هدف لـ Buyer .

نستطيع أن نحسب Conversion Rate  من عميل محتمل إلى مشتري :

200.000÷1000.000  =20%

فنحن في المثال السابق تم تحويل الهدف المالي إلى حجم عملاء (المشترين) ثم تحويل حجم العملاء إلى  عدد العملاء المحتملين Leads الذين يجب أن يصل إليهم أنشطتنا التسويقية والبيعية.

 ثم لكي تصل إلى  عدد المشترين لابد أن تحافظ على رضا العملاء ثم تقليل الوقت الزمني الخاص بالإستجابة للعميل سواء كان لإستلام المنتج أو الرد على الاستفسارات والشكوى.

سوف نتكلم في المقالة القادمة عن باقي جوانب بطاقة الأداء المتوازن (العمليات الداخلية- والتعلم والنمو)

 يرجى الاشترك في:

ورشة أونلاين

إعداد مؤشرات الأداء الرئيسية في إدارة الموارد البشرية   محتوى الدورة والتسجيل على الرابط التالي: 

إعداد مؤشرات الأداء الرئيسية في إدارة الموارد البشرية

نظرية one man show  تعكس قرار الرجل الواحد والتي تعكس بالطبع قرار صاحب العمل أو بمعنى أدق تدخله في جميع قررات الشركة فلا يستطيع أي مدير أي يأخذ أي قرار إلا برجوع إليه.

لا يوجد أي علاقة بين امتلاكك للمال وبين إدارتك للموارد (بشرية أو مادية) هناك مثل يقول اعطي العيش لخبازه بمعنى اعطي كل شئ تريده إلى المختص سوف توفر كثير من الوقت والجهد والمال.

 عندما تأخذ قرار بإدارة كل شئ بمفردك سوف تضع نفسك من غير أن تشعر في بيئة ضغط تسفر عن كثرة الأخطاء وتعطل كثير من الأعمال وقلة جودة المخرجات من الأعمال ثم تشتكي من عدم كفاءة العنصر البشري لديك

 المشكلة تكمن فيك أنت حولت من غير أن تشعر العاملين لديك إلى دومية تحركهم بأصابعك فهم لن يتحركوا إلا إذا قررت أنت ذلك ولا يعرفون الوجهه إلا إذا أرشدتهم أنت إليها.

 أنت تريد تعيين شخص تديره كما تحب وليس شخص يديرك ويدير شركتك كما يعرف هو من خلال خبراته ومهارته

في الغالب يدعي أصحاب الأعمال الفهم في كل مجالات الحياة وخاصة مجال الإدارة كأنهم الوحيدين الذين يمتلكون العقل والأخرون لديهم جسم بلا عقل فهم لا يثقون إلا في أنفسهم وخبراتهم وقراراتهم ولا يفوضون الأمر إلى المختصين في المجال إما لجهل منهم أو زيادة ثقة في أنفسهم بزعم أنهم لو تركوا العمل للموظفين فسوف يحققوا له خسارة فادحة.

الأخطاء التي يرتكبها صاحب العمل :

• تعيين أشخاص في مناصب قيادية بدون خبرة تذكر فيتحول المدير إلى مساعد شخصي ويتحول صاحب العمل إلى مدير بالإضافة إلى أنه صاحب الشركة ثم يدعي أنه يحتاج إلى إدارة ومتابعة كل شئ بنفسه لكي تسير الأمور بشكل صحيح.—-

عفوا صاحب العمل أنت مخطئ في بادئ الأمر لتعينك شئ غير مناسب وغير كفء إما عن طريق قلة خبرتك في اختيار الأفراد أو عن قصد لتقليل التكلفة.

• تعيين شخص كفء في منصب قيادي  ولكن يعوقه شيئين :

1-  عدم المساندة من قبل صاحب العمل

2- عدم موافقة صاحب العمل على كثير من قررات المدير الجديد وذلك يقود إلى تحول المدير إلى مساعد لصاحب العمل وليس مدير له الحق في تحمل المسئولية في اتخاذ أي قرار يراه مناسباً وبالتالى لن تحقق الشركة أي تقدم أو استقرار بسبب أن المدير الجديد لا يدير والذي يدير فعليا هو صاحب العمل.

لماذا قمت بتعيين مدير بمبلغ مالي كبير ثم لم تستفد منه وعملت على تهميشه وإدارة الأمور بدلاً منه؟ ما أعظمها من خسارة ، خسارة راتب المدير المعين ثم الخسارة الناتجة عن قرارات خاطئة قمت بها نتيجة تحملك مسئولية الإدارة في شئ أنت لست لديك أي خبره فيه.

يا صاحب العمل أنت قمت بتعيين مدير لكي يدير هو لا أن تدير أنت ،ما عليك إلا أن تسانده فكل ما يريد وتحاسبه فقط على النتائج وليس الأفعال.

• عدم تحديد أهداف استراتيجية ثم أهداف فرعية يتحمل مسئولية تحقيقها مدير كل إدارة يخلق هذا جو من الضباب وعدم رؤية الطريق بوضوح فيعمل المدراء على تحقيق النتائج التي يرونها هم ويرغبون في تحقيقها  وليس النتائج التي تريد أن تحققها الشركة فيخلق هذا بيئة عدم الثقة في قرارات المدراء ويجد صاحب العمل أن الحل في أن يتخذ كل القرارات بنفسه لأن قراراتهم لا تقود إلى تحقيق الأهداف المرغوبة والتي يطمح لها صاحب العمل

ثلاثة نصائح ذهبية لأصحاب الأعمال:

1- أن يتم تعيين المدراء ذو الخبرة والكفاءة ويفضل الاستعانة بأهل الخبرة فإذا أردت تعيين مدير مالي وكل الأمر إلى محاسبك القانوني لعمل تلك المهمة بنيابة عنك لضمان تعيين الشخص الكفء الماهر.

2- عليك بتحديد أهداف سمارت يلتزم المدراء بتحقيقها في وقت زمني محدد.

3- مساندة المدراء في كل قراراتهم إلى أن يصلوا إلى ما تريد من الأهداف.

      المساندة تشمل:

• ترك الحرية الكامل في تنفيد كل الأنشطة
• توفير الميزانية المطلوبة.
• عدم الغاء أو تأجيل أي قرار يرونهم مناسباً
• عدم صدور أي قرار يتعارض معهم أو يرونه يعقوقهم في تنفيذ الأهداف.

إذا نفذت يا صاحب العمل هذه النصائح فلن يكون لديك أي ضغط في العمل وسوف يكون لديك كثير من الوقت للقيام بمسئوليتك الرئيسية اتجاه مشروعك من العمل على استقراره وازدهاره ثم يضمن ذلك التقدم سريعا نحو تحقيق أهدافك الاستثمارية في وقت قصير نتيجة اعتمادك على أهل الخبرة في كل مجال.

 

تكلمنا في المقالة السابقة عن أنواع مؤشرات الأداء (نتائج Lagging  وأنشطة أو مقدمات Leading) سوف نتحدث في هذه المقالة عن كيفية إعداد مؤشرات لقسم الاستقطاب أو بمعني أدق مؤشرات الأداء للتوظيف.

لابد أن يعمل  قسم  التوظيف بالشركة  على تحقيق التوازن بين ثلاثة أشياء :

1- التكلفة

2- الجودة

3- السرعة

فلابد أن يعمل قسم التوظيف على تقليل التكلفة وذلك باختيار أفضل قنوات توظيف بأقل سعر ممكن ويستخدم لمراقبة التكاليف Cost Per Hire  

ثم عليك أن تعمل على زيادة جودة التوظيف  وتعني تعيين أفضل الكوادر البشرية وتقيس ذلك بـ Recruitment Efficiency  

ثم عليك أن تحقق ذلك كله بأقل وقت ممكن و تقيس ذلك باستخدام Time To Fill  

أقل تكلفة بأعلى جودة بأقل وقت ممكن

فيجب على قسم التوظيف قبل استخدام المؤشرات السابقة أن يضع معيار أو هدف  Target يسعى لتحقيقه أو يسعي أن لا يتخطاه ويتم مراقبته بشكل مستمر كل شهر أو ربع سنوي والخروج بتحليل من النتائج وعمل خطة عمل لعلاج أي انحراف عن المعيار الموضوع.

على سبيل المثال:

معيار تكلفة التوظيف ألا تزيد عن 500 ج.م في تعيين الموظف الواحد.

معيار كفاءة التوظيف أن تصل إلى 90 % من إجمالي المعينين.

معيار السرعة في التوظيف ألا تزيد فترة التعيين عن 30 يوم .

في يوم من الأيام كان هناك خليتين نحل ، خلية أ و خلية ب قابلتهم مشكلة نقص الإنتاج من العسل فجتمعت كل خلية لمناقشة الأمر .

قررت الخلية أ أن تعد مؤشر أداء للمساعدة في  تحقيق زيادة الخلية من العسل فتوصلوا إلى  أن تزور كل نحلة عدد 50 زهرة يومياً .

لكن الخلية ب قررت عمل مؤشر مختلف أن تزيد نسبة انتاج الخلية من العسل إلى 50 جرام يومياً

تعالو بنا نحلل قرار كل خلية من حيث النتائح المترتبة على كل مؤشر.

مؤشر الخلية أ كان المؤشر لديهم متمركزاً على نشاط كل نحلة وليس النتيجة ولكن السؤال الذي يفرض نفسه:

 هل فعل كل نحلة من عدد الزيارات المطلوبة هو الذي سوف يحقق الهدف الرئيسي من ورائه وهو زيادة إنتاجية الخليلة من العسل ؟

ثانيا يوجد هدف وهو زيادة إنتاجية العسل ولكن لا يوجد مقدار الزيادة المطلوبة بمعنى لا يوجد Target

فكيف نتحقق من أن عدد الزيارات السابقة (50 زيارة) حققت الهدف المطلوب ؟

من الممكن أن تكون حققت زيادة ولكن ليست هي المطلوبة فلابد من وضع هدف محدد لضمان ربط النشاط المطلوب بتحقيق الهدف

مؤشر الخلية ب كان مؤشرهم يعتمد على النتيجة وليس النشاط فزيادة انتاج الخلية من العسل 50 جرام يوميا  يعتبر نتيجة ولكن السؤال ما هو النشاط المطلوب لتحقيق هذه النتيجة ولماذا لا نضع مؤشرا يقيس هذا النشاط ومدى ارتباطه في تحقيق مؤشر النتيجة السابق.

نستخلص من القصة السابقة أن هناك نوعين من المؤشر:

1- مؤشر الأنشطة Leading Indicator وهو يعتمد على الأفعال المطلوبة للوصول إلى الهدف كعدد زيارة رجال البيع – عدد استقبال مكالمات هاتفية – عدد إجراء مقابلات ……….الخ. ويمكن مراقبتها يومياً أو أسبوعياً.———–مؤشر الخلية أ .

2- مؤشر النتائج Lagging Indicator يعتمد على النتيجة المطلوبة كزيادة الإيرادات – زيادة الأرباح – تقليل التكاليف ————–كل ذلك تمثل نتائج وتحتاج إلى مراقبتها فترة أطول من مؤشرات الأنشطة شهري أو ربع سنوي أو سنوي.—————–مؤشر الخلية ب.

فيجب عند  إعداد مؤشرات الأداء أن نراعي الآتي:

• تحديد أهداف الاستراتيجية للمؤسسة
• تحديد مؤشرات النتائج Lagging وغالبا تكون مالية (زيادة أرباح- تخفيض تكاليف…الخ)
• تحديد مؤشرات الأنشطة Leading كتقليل نسبة التوالف- زيادة عدد القطع المنتجة – عدد زيارات رجال البيع.

محتويات المؤشر:

1- هدف سمارت Smart Objective))

• محددSpecific .
• قابل للقياسMeasurable .
• قابل للتحقيقA
• ذو صلةR
• محدد الوقتTime Based

2- رقم محدد مطلوب تحقيقه Target  

3- Measures Or Metrics  مقياس أو معدلة

 

مثال عملي:

قررت إحدى الشركات من زيادة العائد على الاستثمار إلى 20 %

• زيادة العائد على الاستثمار ————- Smart Objective
• إلى 20%—————- Targeted Number
• معدلة العائد على الاستثمار= صافي الربح÷ إجمالي التكلفة ————-Metric

 

تحقيق كفاءة عملية التوظيف تصل إلى 90%

• كفاءة عملية التوظيف———— Smart Objective
• 90 %——————– Targeted Number
• كفاءة التوظيف= عدد العاملين الذين إجتازو فترة الاختبار ÷ إجمالي المعينين في خلال ثلاثة شهور سابقة —————– Metric

 

فالمؤشر عبارة عن أداة لتحديد الأهداف والمقايس اللازمة لتنفيذ عملية الرقابة الفعالة لضمان الوصول إلى الأهداف الاستراتيجية للمؤسسة في الوقت المحدد.

فلكل هدف مراد طريق موصل إليه فمؤشر الهدف يعتبر مؤشر نتائج ومؤشر الطريق يعتبر مؤشر العمليات أو الأنشطة المطلوب تنفيذها للوصول إلى ذلك الهدف .