نشرت تحت تصنيف إدارة الموارد البشرية

تطبيقات نظم الحوافز على الوظائف الإنتاجية والمبيعات

تكلمنا في المقالة السابقة عن شروط الحوافز الفعالة وسنتكلم عن تطبيقات الحوافز على الوظائف الإنتاجية والمبيعات

نظام الحوافز الخاصة بالوظائف الإنتاجية

1- أجر القطعة الوحدة : هو أن تعطي مقدار مادي محدد مقابل إنتاج وحدة واحدة فليكن 0.60 سنت لكل وحدة فإذا أنتج الفرد 100 وحدة يستحق 6 $.

  في هذا النظام يرتبط مقدار الحافز بإنتاجية العامل فكلما زاد إنتاجية العامل زاد مقدار الحافز .عمال

وقد تكون على صورتين :

1 – أن تعطي للعامل حد أدنى للأجر بالإضافة إلى حافز عن كل قطعة يعملها أو تحدد له تاريجت عدد محدد من القطع وليكن 100 قطعة والزاد عن هذا الرقم تعطي له حافز عن كل قطعة رقم محدد.

2- أن لا تعطيه حد أدنى وتعطيه مقدار مادي عن كل قطعة،  بهذه الطريقة أرى أنها لا تعتبر حافز بل تعتبر مقابل عمله في المؤسسة فالحافز مقدار مادي إضافي لتحفيز العامل لتقديم مستوى أداء مرتفع بخلاف الأجر الذي يعطى للوفاء بالحد الأدنى من الوظيفه.

من عيوب نظام أجر القطعة أنه يهتم بالكم أي عدد الوحدات المنتجه ويهمل جانب الجودة فالعامل يهمه عدد المنتجات لاستحقاق الحافز وقد يهمل جانب صيانة الماكينات .

هذا النظام لا يناسب الصناعات التي تقوم الماكينة بإنتاج المنتج وليس للعامل دور في عملية التصنيع كمصانع البلاستيك وغيرها .

نظام فريدرك تايلور في نظم الحوافز النقدية

قام فريدرك تايلور بوضع معدل إنتاج لوظيفة ما، 20 وحدة، و المعدل الأدنى= 12 سنتا و الأعلى 15 سنتا للقطعة. فإذا أنتج العامل عددا من القطع أو الوحدات في اليوم تقل أو تساوي 19 وحدة يطبق المعدل 12 سنتا فيكون أجره عند 19 وحدة: 19×12 =228 سنتا= 28.2 دولار. و عند 20 وحدة: 20×15 = 300 سنتا = 3 دولار.الحوافز-و-اثرها-على-اداء-العاملين

و هذه الطريقة قد لاقت معارضة من العمال، لأنها ذات عيوب من بينها تحديد الرقم القياسي على أساس العامل الماهر، أما المتوسط أو الضعيف فلا يمكن له أن يصل إلى الحد القياسي، و لا يحقق المكافأة، و لو أجهد نفسه في البحث عنها.

نظام الحوافز الخاصة بالوظائف المبيعات

الحافز الذي يتم تطبيقه على مسئولي البيع يطلق عليه عمولة وهو عبارة عن:

1- تحديد نسبة معينة عن كل وحدة مباعة وقد تختلف مقدار النسبة بناء على السلعة المباعة لو كانت سلعة معمرة وعدد الوحدات المباعة قليلة وسعرها عالي تكون نسبة العمولة مرتفعة ولكن إذا كانت خدمة أو سلعة تباع كثير نظرا لقلة سعرها تكون نسبة العمولة صغيرة.

2- تحديد مقدار ثابت عن كل وحدة أو خدمة مباعة ويطبق هذا النظام في كثير من شركات بيع السيارات والعقارات،  بدل من إعطاء البائع نسبة تعطيه رقم وليكن 500 جنيه عن كل سيارة مباعة.

هناك بعض الشركات لا تعطي راتب ثابت ولكن تعطي عمولة كبيرة ولكن قد تؤدي هذا الطريقة إلى زيادة تسرب العمالة وعدم الرضا.

وشركات أخرى تجمع بين الراتب ونظام العمولة ، في هذه الشركات يكون نظام العمولة كالآتيdeath-of-average-salesman

1-  أن يعطي عمولة على أي وحدة أو خدمة مباعة ولا يوجد تاريجت محدد لاستحقاق العمولة.

2- أن يحدد تاريجت للبائع قد يكون (رقم محدد بعدد وحدات ك 1000 وحدة مباعة أو تاريجت إيرادات محدد كـ 15000 جنيه وإذا زاد عن ذلك يأخذ عمولة عن الزائد فقط فيأخذ عمولة عن ما فوق 1000 وحدة مباعة أو الزائد عن 15000 جنيه .

3- أن يحدد تاريجت للبائع ولا يستحق أي عمولة عن إجمالى ما تم بيعه إلا إذا حقق التاريجت فإذا رجعنا للمثال السابق إذا حقق مسئول المبيعات 1000 وحدة أو أكثر يأخذ عمولة على الجميع وليس على الزائد فقط أي يأخذ عمولة على إجمالي ما تم بيعه غير الطريقة السابقة حيث يتقضى عمولة فقط عن ما فوق 1000 وحدة مباعة باعتبار أن مسئول المبيعات يأخذ أجر ثابت مقابل تحقيقه هذا التاريجت وما فوق يأخذ عمولة عليه .

مكأفاة الموظف المثالي:

plant-watering-can-dollar-sign-growth-580x358

هذه المكافأة لا تحفز أحد بسبب أن من يأخذ هذه المكافأة واحد فقط وقد يتكرر كل شهر أو يتناوب عليها ثلاثة أو أربع أفراد على الأكثر  وأن من يأخذها يكونوا ذو أداء مرتفع بشكل طبيعيى  من غير حافز أو مكافأة يأخذونها.

ما هو شعور الموظفين الباقين لن يكونوا متحمسين على الإطلاق بسبب أن المنافسة غير مجديه وأنهم في سباق هم فيه لن يكونوا فيه فائزين فكيف يكون هذا النظام محفزا لهم لزيادة  إنتاجيتهم أو تحسين سلوكهم؟

من الأفضل وضع معايير وشروط للاستحقاق الحافز يتم تطبيقها على الجميع بحيث كل موظف في المؤسسة يحقق الشروط يستحق وليس الأول فقط ، من الممكن تمييز الأول ولكن نعطى باقي المستحقين.

بعض الشروط للاستحقاق الحافز (ليست معيار ثابت فهي تختلف من شركة إلى شركة )

Capture

  • دور مدير الموارد البشرية في إعداد نظم الحوافز :

yourstory_HRManager_FeatureImage

     1- دراسة كيفية زيادة الإنتاج وتحسينه من خلال إعداد نظم الحوافز المختلفة.

     2- التأكد من مدى رضا العاملين عن نظام الحافز المقترح عن طريق الاستبيانات الرسمية أو غير                 الرسمية .

    3- حساب ROI  العائد على الاستثمار من وراء تفعيل نظام الحوافز المقترح.

    4- الحرص على تحقيق المصداقية في نظام الحوافز من حيث إعطاء الحافز في الوقت المحدد من غير           تأخير .

    5- شرح نظام الحوافز لمدراء الإدارات والمشرفين للمساهمة في فهم النظام من قبل جميع العاملين          في المؤسسة.

لاحتراف إعداد هيكل الرواتب والحوافز :

يرجى التسجيل في ورشة التعويضات وإعداد هيكل الرواتب على الرابط التالي:

رابط المحتوى والتسجيل 

 التعويضات

المعلق:

مصطفى مجدي ــــ ماجستير إدارة أعمال (MBA) - تخصص موارد بشرية ــــ خبرة عشر سنوات في مجال الإدارة والموارد البشرية.

اترك رد

إملأ الحقول أدناه بالمعلومات المناسبة أو إضغط على إحدى الأيقونات لتسجيل الدخول:

WordPress.com Logo

أنت تعلق بإستخدام حساب WordPress.com. تسجيل خروج   /  تغيير )

Google+ photo

أنت تعلق بإستخدام حساب Google+. تسجيل خروج   /  تغيير )

صورة تويتر

أنت تعلق بإستخدام حساب Twitter. تسجيل خروج   /  تغيير )

Facebook photo

أنت تعلق بإستخدام حساب Facebook. تسجيل خروج   /  تغيير )

w

Connecting to %s