تخطيط الموارد البشرية ” تحليل المعروض” تحليل دوران العمالة Turnover Analysis

تكلمنا في المقالة السابقة “اضغط هنا” عن الطرق الغير كمية لتحليل المعروض من داخل المنظمة، وسوف نتكلم بمشيئة الله عن الطرق الكمية المستخدمة في تحليل المعروض من داخل المنظمة.

طرق كمية Quantitative  Methods

تحليل دوران العمالة Turnover Analysis

هي عبارة عن تحديد نسبة العاملين التاركين للعمل لأي سبب (استقالة – وفاة- فصل- عجز ….الخ) للتنبؤ بالإحتياجات المطلوبة من القوى العاملة لسد العجز الناتج عن ترك الخدمة.

على سبيل المثال:

إذا كان معدل دوران العمل 12% ،فإن هذا معناه أن هناك احتمال أن يترك العمل 12 عامل من كل 100 عامل تم تعينه ، فإذا كان تحليل الإحتياجات 100 عامل فلابد أن تعيين 12 عامل إضافياً لموجهة دوران العمالة المتوقع.

المعادلة :

 

ولحساب متوسط عدد العاملين (عدد العاملين أول الفترة + عدد العاملين آخر الفترة ÷ 2)

مثال تطبيقي :

نسبة دوران العمالة في شركة اكس  الفترة من 1-1-2010حتى 31-12-2010.

بداية الفترة: عدد العاملين في المصنع  —————30 عامل.

آخر الفترة:عدد العاملين في المصنع  —————50 عامل.

عدد تاركي العمل في تلك الفترة——————————- 10 عاملين.

           

وتعني هذه النسبة أنه كلما تم توظيف 100 من العمال سوف يترك العمل 25 عامل.

النقاط الرئيسية لإعداد تقرير دوران العمالة:

• حساب معدل دوران العمالة وفقا للمعادلة السابقة.
• الأسباب وراء ذلك (من خلال سؤال العاملين المستقلين أو المديرين…الخ)
• الحلول المقترحة لتقليل معدل الدوران.
• خطة عمل لتطبيق الحلول .

مثال عملي :

بفرض أن قسم (أ) في شركة سمارت تم تقدير كمية الإنتاج 60000 وحدة  في العام القادم وبعد دارسة الوقت تبين أن العامل ينتج متوسط 5 وحدات يومياً وأن العامل يعمل 300 يوم في السنة  مع العلم بأن معدل دوران العمل السنوي لهذا القسم دائما يصل إلى 5 % .

فما هو عدد العمالة المطلوبة لإنتاج الكمية المخططة ومواجهة دوران العمالة؟؟

الحل :

 إنتاجية العامل في السنة: 5 ×  300 = 1500 وحده

 60000÷1500 = 40 عامل وذلك يمثل عدد العمال المطلوبين لإنتاج الكمية المتوقعة.

العمالة المطلوبة لمواجهة دوران العمل:

40 × 5%    =      2 عامل

إجمالي العمالة المطلوبة 40+2= 42 عامل.       

فوائد حساب معدل دوران العمل ( أو معدل ترك الخدمة ) :

1. التنبؤ بعدد العاملين الذين سيتركون الخدمة خلال العام القادم وبالتالي يمكن التعرف على احتياجات القوى العاملة المطلوبة لسد فجوة ترك الخدمة.
   
2. التعرف على مدى انخفاض الرضا والروح المعنوية لدى العمال

يعتبر ارتفاع معدل دوران العمل مؤشرا على عدم رضا العاملين عن المؤسسة التي يعملون فيها.
3- التنبؤ بالخسائر المتوقعة نتيجة ارتفاع  معدل دوران العمالة .

خسائر مباشرة مثل ما يتطلب ترك العمل من مصاريف لتدريب البديل وتكاليف إحلال تارك العمل، وما يتطلبه من صرف على إجراءات التعيين الطويلة خاصة للمؤهلات والمهارات العالية وكذلك تكاليف المرحلة الانتقالية التي يتم فيها التأقلم مع غياب العامل المتمكن من العمل وانتقال مسؤوليته إلى موظف جديد، وهناك خسائر غير مباشرة مثل الخسائر في الإنتاج بسبب تكرار أخطاء العمل لنقص المهارة والتدريب وانخفاض مستوى الأداء وتكاليف ساعات العمل الإضافي غير الضرورية.

كما يترتب على  ارتفاع معدل دوران العمل خسائر أخرى بخلاف الخسائر المادية التي أشرنا إليها آنفا يأتي في مقدمتها تحول هذه الكفاءات للعمل لدى الشركات المنافسة، وكل شركة أيا كان مستوى حجمها تعلم جيدا مدى الضرر الذي يمكن أن يصيبها من جراء هذا الانتقال، فالخسائر لا تقف عند خسارة المؤهلات والمهارات التي يتمتع بها هؤلاء العاملون، بل قد تمتد إلى خسائر أشد تأثيرا نتيجة للانكشاف الذي يطول الأسرار المهنية والخطط الإستراتيجية التي شارك الموظفون في إعدادها أو اطلعوا عليها بحكم وظائفهم، فتجتمع على الشركة خسارتان خسارة الكفاءات وخسارة أسرار العمل وهاتان الخسارتان لا تقدران بثمن لعظم تأثيرهما في الشركة.

 

وسوف نتحدث في المقالة القادمة بميشئة الله عن أسلوب سلسلة ماركوف   لتنبؤ بالمعروض من داخل المنظمة.