تحدثنا في المقالة السابقة عن تخطيط الموارد البشرية “تحليل الطلب” لقراءة المقالة اضغط هنا. وسنتكلم إن شاء الله تعالي عن ” تحليل أو التنبؤ بالمعروض” Supply Analysis.
تحليل أو التنبؤ بالمعروض داخل المنظمة:
1- طرق غير كمية Non Quantitative method
- مخزون المهارات HR Skills inventories
بعد ما تم تحديد ودارسة المطلوب من القوى العاملة في الوقت الحالي وفي المستقبل نأتي لمرحلة النظر إلى المعروض من القوى العاملة داخل المنظمة وذلك عن طريق استخدام مخزون المهارات.
وهي عبارة عن قاعدة بيانات للموظفين تحتوي على بيانات دقيقة عن :
الخبرات:
- عدد سنوات الخبرة في مجال الوظيفه.
- المناصب التي شغلها في حياته المهنية وعدد السنوات في كل منصب.
المهارات:
- مهارات الغة ( انجليزي- فرنسي- ألماني…..الخ ).
- مهارات الحاسب الآلي (برامج معينة كاستخدام الأتوكاد للرسامين) مهارات تحليليه – مهارات إشرافية- مهارات شخصية……….الخ).
المعرفة:
- الدارسة الأكاديمية مثلاً ” بكالوريوس تجارة- قسم محاسبة”
- دورات تدريبية متخصصة مثلاً “دورة اكسل متقدم—أو دبلومة إعداد المحاسبين” أو Revit بالنسبة للمهندسين.
- دورات تدريبية عامة “لغة انجليزية – مهارات شخصية soft skills – حاسب الآلي “ICDL”.
سجل تقييم الأداء:
وتشمل ما حصل عليه الموظف في تقييماته السابقة بشكل إجمالي أو فيما يتعلق بكل عنصر من عناصر التقييم على سبيل المثال:
- جودة العمل.
- مهارات الإتصال.
- المبادرة وتحمل المسئولية.
- مهارات إشرافية.
- الإنضباط والإلتزم.
وتوافر تلك البيانات تفيد مديري الإدارت وخاصة مدير الموارد البشرية في معرفة المعروض داخل المؤسسة كماً وكيفاً وتساعدهم في تحديد إذا كان التعيين سوف يكون من داخل المنظمة وذلك عن طريق عملية النقل أو الترقية أو سيكون التعييين من خارج المنظمة في حالة عدم توافر المهارات والكفاءات المناسبة للوظائف الشاغرة من داخل المؤسسة .
2- خطة التعاقب الوظيفي Succession Planning
وتعتبر الطريقة الثانية المستخدمة في التنبؤ بالمعروض من داخل المنظمة وقد تكلمت عنها في مقالة سابقة
للإطلاع عليها اضغط هنا.
سوف نتحدث بمشيئة الله تعالى عن الطرق الكمية لتحليل المعروض من داخل المنظمة (تحليل دوران العمالة- وكيفية إعداد التقرير الخاص به) .
HR Goals 