HR Goals

الميزة التنافسية الأقوى على الإطلاق ومن الصعب تقليدها تتمثل في العنصر البشرى فلن تستطيع طرح المنافسين أرضا والتغلب عليهم بالضربة القاضية إلا بجذب وإختيار المتميزين والموهوبين في مجالك .

ولكي يحقق أصحاب الأعمال أهدافهم من خلال الاستخدام الأمثل للموارد البشرية عليهم أن يؤسسوا إدارة تدير هذا المورد الهام ولا يعتمدوا على خبراتهم في إدارة ذلك.

تعالو أحكي لكم قصة :

 في يوم من الأيام كان هناك شخص يدعى مصطفى معه صندوق به زجاج  عليه أن يصل به من نقطة (أ) ————-إلى (د)

ولكي يصل إلى النقطة (د) لابد أن يمر على نقطة (ب) —و —(ج) وعليه عند وصوله لكل نقطة فيهم أن يأخذ عبوات زجاجية أخرى يضعها في الصندوق الذي معه لكي يتم إيصالهم إلى النقطة (د)  .

لابد من وجود وسيلة يستخدمها للوصول إلى النقاط الفرعية وهي (ب)  و (ج)  لكي يصل بالتبعية إلى النقطة (د)

 لديه أداة واحدة للوصول بأمان وسرعة وهي السيارة .

ولكن المفاجأة هي أن مصطفى لا يعرف يقود السيارة ، ما العمل؟

1- أن يأتي بسائق ماهر لكي يحقق له هدفه .

2- أن يتعلم مصطفى قيادة السيارة ويقودها بنفسه .

قرر مصطفى لتوفير نفقات تعيين سائق  أن يتعلم قيادة السيارة بنفسه

ما هي سلبيات هذا القرار؟

• استهلاك وقت لتعلم قيادة السيارة
• كم يحتاج لكي يصل إلى مستوى سائق ماهر في القيادة هذا يعني مزيد من الوقت لاتقان قيادتها كل ذلك ولم يتحرك مصطفى  خطوة واحدة إلى الأمام .
• ماذا لو أصبح سائق ماهر هل هي مهمته أن يكون سائق أم له مسئولية أكبر هو العناية بصندوق الزجاج من المخاطر المحيطة ودراسة الطرق المختصرة للوصول إلى النقاط الفرعية أسرع،إضافة إلى ذلك أنه كلما وصل إلى نقطة فرعية يتحمل في صندوقه مزيد من الزجاج لذلك تصبح المسئولية أكبر عليه.
• المال المهدر في تعلم القيادة ثم الأخطاء التي سوف يرتكبها من اصطدام أو حوادث في مرحلة التعلم الأولى فهو يتعلم من خلال المحاولة والخطأ.
• هل يستطيع مصطفى أن يتقن المسئوليتين بكل كفاءة وفعالية ؟
• قد يستطيع في المرحلة الأولى أن يتولى المسئوليتان معا ولكن مع مرور الوقت ووصوله إلى كل نقطه من أهدافه الفرعية يصبح الموضوع أكثر صعوبة ثم يشتكي من ضغط العمل وأن لابد أن يقوم بكل شئ لكي يتم تنفيذه بشكل صحيح.
• ماذا عن الصندوق القابل للكسر ،في لحظة لن يستطيع بسهولة أن يعمل على شيئين في آن واحد إما أن يقود السيارة وإما أن يهتم بالصندوق من المخاطر المحيطة به سواء داخليا أو خارجية.

تعالو نستعرض سيناريو مختلف هو:

أن مصطفى قرر تعيين سائق ماهر ليقود السيارة ماذا هذا يعني؟

• البدء فورا بالتحرك سريعا نحو هدفه
• توفير الوقت والمال المبذول في تعلم قيادة السيارة
• التركيز على المسئولية الملقاه على عاتقه هو إيصال الصندوق إلى النقطة د وترك مسئولية القيادة على السائق.
• لا يوجد ضغوط في العمل يؤدى إلى أخطاء وهذا يرجع إلى توزيع المسئوليات التي لا يتحملها كلها مصطفى .
• سوف يصل إلى هدفه في أسرع وقت بكل آمان وسهولة ويسر ويسبق غيره من المنافسين.

مصطفى : صاحب الشركة

الصندوق : هو الشركة

الزجاج : المنتج أو الخدمة الذي عليك أن تعمل على إيصاله إلى العميل

السيارة : هي إدارة الموارد البشرية

السائق الماهر: هو مدير الموارد البشرية

النقطة أ: هو مكانك الحالي نقطة البداية

النقطة د: هدفك الاستراتيجي

النقطة ب و ج: أهداف فرعية يجب أن تمر عليها للوصول إلى النقطة د

يظن أصحاب الأعمال أن إدارة العنصر البشري ليس صعبه على الإطلاق مثله مثل قيادة السيارة فيتولي إدارة العاملين لديه بنفسه من غير علم أو خبرة تذكر ثم يتفاجأ بحوادث يرتكبها بالسيارة نتيجة عدم إتقانه للقيادة هذا هو بالضبط ما يفعله رائدي الأعمال من التعرض إلى كثير من المشاكل المتعلقة بالأفراد مثل زيادة دوران العمالة- تعيين أشخاص غير أكفاء – زيادة العمالة- إنخفاض الإنتاجية أو الجودة كل ذلك لأنه قرر أن يقود السيارة بنفسه.

عليك أن تسعى إلى تعيين قائد للسيارة وهو أن يكون عندك ليس مدير للموارد البشرية في المرحلة الأولى ولكن يكون عندك مستشارك في الموارد البشرية يقود كل خطوة من خطواتك لتضع رجلك على أرض صلبة ثم بعد ذلك يتم تعيين مدير للموارد يقود مع مدير الإدارات الاستثمار في العنصر البشري بما يحقق أهداف الشركة.

 

إذا كان لديك أي استفسار أو طلب استشارات بخصوص إدارة الموارد البشرية عليك مراسلتي على:

Mustafamagdyhrm@gmail.com

أصبح العنصر البشري هو عنصر النجاح الحاسم لدى كثير من المؤسسات فهو يمثل 50% من الموارد التي تعتمد عليها الشركة وليس ذلك فحسب بل إن العنصر البشري يدير 50% من الموارد الأخرى (المال – المعدات- ….) لذلك ارتفع أسهم وأهمية أن تكون هناك إدارة تدير العنصر البشرى تمسى إدارة الموارد البشرية Human Resources Management لكي تصل إلى أهدافها الاسترتيجية المنشودة .

هذا كله أدى بدوره لارتفاع مرتبات العاملين في هذه الإدارة بما تحققه من إزدهار واستمرار واستقرار للمؤسسة ثم قاد ذلك إلى سعي كثير من الشباب بمختلف التخصصات لتعلم هذا المجال والسعي على حصولهم على  وظيفة في هذه الإدارة من هنا  تبدء التساؤلات عن الطريق إلى تعلم هذا العلم ثم العمل ثم الطريق إلى احترافه.

تعالوا نصحبكم في رحلتكم لإحتراف إدارة الموارد البشرية خطوة بخطوة:

نصائح عامة :

* أنصح بشدة من عمل أجندة تسمي (طريقي لعالم إدارة الموارد البشرية ) تسجل فيها  خطتك في احتراف المجال وأي معلومة جديدة  تكسبها ———–إلى غير ذلك.

* لا تمكث في شركة أكثر من ثلاث إلى أربع سنوات وعليك أن تنتقل لأن ذلك يزيد من خبراتك ، طبعا في حالات استثنائيه هو أنك في شركة تحصل على ترقيات بشكل مستمر كل فترة وهناك فرصة واضحة لوصولك إلى منصب مدير الموارد البشرية في هذه الحالة فقط لا تترك الشركة.

* لا تهتم كثير بموضوع الشهادات فهي وسيلة وليست غاية ما تركز عليه هو ما يعود عليك من علم من وراء ذلك.

* لابد أن تعمل على إجادة اللغة الإنجليزية ابتداء من المرحلة أولى في طريقك لاحتراف الموارد البشرية من وجه نظري الشخصي : أن تعمل يوميا أجندة لتسجيل المصطلحات الموجودة في المجال وتتدرب على كيفية نطقها  وذلك من خلال قرأتك لكتب انجليزية متخصصة في الموارد البشرية ومراجعة الأجندة من حين إلى آخر كل ذلك يمشى بالتوازي مع الدورات التدريبية في اللغة.

 

إذا أردت أي استشارة في مسارك المهني  لا تتردد في مراسلتي على :

Mustafamagdyhrm@gmail.com

 

ظهر في الأيام الأخيرة الخلط بين مفهومين الأول مفهوم شئون العاملين والثاني مفهوم الموارد البشرية وهذا ليس بين العاملين في المجال ولكن عند أصحاب الشركات أيضاً لذلك سوف نتكلم في السطور القادمة عن الفروق الجوهرية بين المفهومين.

طبعا أقصد بمفهوم الموارد البشرية هو علم إدارة الموارد البشرية وليس العنصر البشري .

تعالو نتحدث أولاً عن دورة حياة الموظف ودور كلا من شئون العاملين والموارد البشرية  :

• قبل التعيين
• استلام العمل
• فترة بقاء الموظف
• ترك الخدمة

من  خلال ماسبق :

يتضح لنا أن الفرق الرئيسي بين شئون العاملين و الموارد البشرية هو أن مهام شئون عاملين تعكس ردود أفعال ولكن مهام ومسئوليات الموارد البشرية تعكس في معظمها إجراءات وقائية Proactive actions على سبيل المثال:

• إعداد خطة الموارد البشرية لتجنب وجود فائض أو عجز ———إجراء وقائي
• إعداد خطة التعاقب لتجنب فراغ الوظائف الحيوية في المؤسسة نتيجة غياب أو استقالة شاغرها……………إجراء وقائي.
• إعداد استبيان الرضا الوظيفي لتجنب ارتفاع تسرب العمالة والوقوف على أهم المشاكل التي تحول بين الموظف ورضائه الوظيفي للعمل على حلها قبل أن تتفاقم المشكلة…………..إجراء وقائي
• إعداد نظام تقييم الأداء وإدارته للوقوف على نقاط القوة والضعف في أداء العاملين في المؤسسة وللمساعدة في تحليل الاحيتاجات الوظيفية للتدريب وإعداد نظم الحوافز والمكافأت كل ذلك يساعد على الرضا الوظيفي واستقرار العاملين—–إجراءات وقائية .
• إعداد برامج التدريبية المناسبة لكل موظف لتجنب وجود عجز في المهارات والمعارف التي تحتاجها المنظمة للوصول إلى هدفها الاستراتيجي .
• إعداد هيكل الرواتب والمزايا لتحقيق العدالة الداخلية والخارجية وتحقيق الرضا الوظيفي …..إجراءات وقائية.
• إعداد تحليل الوظائف التي تساعد في معرفة كل موظف مهامه ومسئولياته والوقوف على تحليل عبء العمل لكل موظف للمساعدة في توزيع عبء العمل على جميع العاملين في نفس الوظيفة بالتساوي ولكي لا يتحمل موظف واحد أعباء كثيرة في العمل فتأثر ذلك على إنتاجية ويؤدي بعد ذلك إلى ترك العمل .
• إعداد نظام الاستقطاب والاختيار للتعيين أفضل العناصر البشرية التي تعمل على تحقيق أهداف الشركة في المستقبل القريب.

 

يعتبر جواز سفرك هي الوسيلة الرئيسية التي لا يمكنك أن تنتقل من بلد إلى بلد أخرى بدونها  وفي بلاد كثيرة تشترط فيزا لدخول البلد   وكذلك السيرة الذاتية تمثل  جواز سفرك للانتقال من وظيفة إلى أخرى ومن شركة إلى شركة أكبر وخبراتك ومهارتك هي الفيزا التي تجعلك تحصل على أفضل وظيفة .

وإذا كانت السيرة الذاتية هي جواز مرورك من وظيفة إلى أخرى ومن مسمى طالب إلى موظف  فلماذا لا يهتم كثير من المتقدمين للوظائف بسير الذاتية الخاصة بهم ولا يلقون لها بالاً من حيث الشكل والمضمون؟

 وهذا ماسأتكلم عنه في السطور القادمة :

من حيث الشكل :

يتعين على مسئول التوظيف أو الموارد البشرية أن يقوم بعمل فلتر لمئات السير الذاتية في خلال وقت زمني قليل جدا لا يتعدى 15 ثانية لذلك لابد أن نحدد عناصر رئيسية  من الضروري أن تتوافر في أي سيرة ذاتية لكي يتم اختيارنا في المرحلة الأولى من الفلترة:

1- أن يكون نوع الخط ليس صغير بحيث لا يتطلب مجهود بصري لرؤيته من قبل مسئول التوظيف ولا وكبير فتكثر الصفحات بلا داعي وبالتالي تؤثر بشكل سلبي على شكل السيرة الذاتية ككل.

2- يفضل عدم تعدد ألوان الخطوط ويفضل لون أو إثنين على الأكثر فيمكن أن يكون عنوانين النقاط الرئيسية  باللون الأزرق والباقي باللون الأسمر.

3- عدم وجود إزدحام بين الجمل ومراعاة  وجود فراغات في الصفحات يريح العين ويجذب الشخص لاستكمال قراءة السيرة الذاتية .

4- اجعل سيرة الذاتية متمزية من خلال التنسيق والشكل الجذاب لكي تلفت نظر مسئولي التوظيف من أول وهلة.

من حيث المضمون:

الصورة الشخصية : يفضل عدم وضع صورة شخصية إلا إذا طلب مع مراعاة أن تكون الصورة بزي رسمي وواضحة ونقاء الصورة ممتازة .

معلومات الاتصال Contact Information :

يفضل وضع رقمين موبيل كما يفضل وضع مسافات بين الأرقام  لتسهيل عملية الاتصال

(449 70 50 0100)

أما العنوان يتم كتابة المدينة – المحافظة –البلد فقط  ( العاشر من رمضان – الشرقية – مصر)

ولا يتم كتابة اسم الشارع أو رقمه لإنه لا يهم مسئول التوظيف في شئ.

الهدف المهني Career Objective :

من رأي ليس لها أهمية على الإطلاق في وقتنا الحالي بسبب تجاهل مسئول التوظيف قراءتها لإنها تحتوي على جمل اسطمبات ولا تعبر بشكل حقيقي عن صاحبها فيفضل عدم وضعها في السيرة الذاتية  وممكن نضعها في cover Letter .

 الخبرات العملية Work Experience :

• يتم وضع كل الأعمال التي تمت بعد التخرج ولا يوضع أي نشاط أو عمل قبل التخرج في هذه الفقرة لإن مسئول الموارد البشرية يعتبر أي عمل قبل التخرج تدريب ليس أكثر فيفضل وضعها في فقرة التدريب.
• يفضل البدء من الأحدث إلى الأقدم وليس العكس لإن مسئول الموارد البشرية معتاد على ذلك في أكثر السير الذاتية .
• لا يفضل كتابة نبذة عن الشركة التي تعمل فيها لأنها السيرة الذاتيه الخاصة بك وليس البروفيل الخاص بالشركة فتجد بعض الأشخاص يكتبون عنوانها ونشاط الشركة إلى غير ذلك ،كل ذلك يؤدي إلى تطويل السيرة الذاتية من غير داعي ، ولكن من الممكن كتابة حجم العمالة بالقرب من اسم الشركة فقط في حالة كانت حجم العمالة كبير وتريد أن تعطي مؤشرا لثقل مهامك ومسئولياتك .
• لابد أن تذكر وصف وظيفي لآخر وظيفة لديك على الأقل لا تتعدى الخمس جمل يمثلون المهام الرئيسية لعملك ولا أفضل أن تطول عن ذلك .
• لابد أن يكون المسمى الوظيفي واضح والتي تشتمل على (الإدارة + المنصب) مثل

مسئول موارد بشرية (مسئول = المنصب   والموارد البشرية= الإدارة )

ولا تكتب  : موارد بشرية أو علاقات عامة ليس هذا مسمى وظيفي ولكن يعكس ذلك القسم الذي تعمل فيه

• لابد أن يكون تاريخ بدء العمل وترك العمل واضح ويفضل وضع عدد السنوات بجانبها لتسهيل على مسئولي التوظيف من احتساب سنوات الخبرة .

التعليم  Education:

يوضع أخر دراسة أكاديمية في الأول على سبيل المثال:

1-دكتوراة 2- ماجستير 3- بكالوريوس أو ليسانس

غير ذلك يوضع في فقرة التدريب

لابد أن يحتوى على :

الدرجة الجامعية:

اسم الجامعة:

الكلية :

التخصص:

سنة التخرج:

التقدير:

University Degree: Commerce Bachelor

University                       : Cairo University

Faculty                         : Commerce

Major                            : Accounting

Graduation year           : 2004

Grade                            : very good

مهارات اللغة والكمبيوتر Language & Computer Skills:

يتم وضع اللغات ثم مدى الإجادة  ——-اللغة الإنجليزية (ممتاز- جيد جداُ- جيد – مقبول)

English: Excellent

يتم وضع البرامج  على الكمبيوتر التي يستخدمها الشخص ثم مدى الإجادة

Word: good            Excel: excellent       SAP: Very good

التدريب Training Courses:

لابد أن تحتوي على :

• اسم البرنامج التدريب
• المؤسسة
• عدد ساعات التدريب
• الفترة من : ….إلى……
• محتويات الدورة (أهم المواضيع التي تم دراستها ويفضل أن يتم ذكر ذلك فقط في الدورات الطويلة والتي تمثل أهمية في الوظيفة المتقدم إليها . (دبلومة في المحاسبة )
• التقدير إن وجد.

 

احرص على سيرتك الذاتية كما تحرص على جواز سفرك لإنه بمثابة مفتاح دخولك في عالم الشركات والحصول على وظيفة الأحلام ولابد من تحديث السير الذاتية كل فترة وتحسينها من حيث الشكل والمضمون.

رضا العاملين هي عبارة ليست لها وزن لدى كثير من الشركات ليست الصغيرة فحسب ولكن الكبيرة أيضا .

رضا العاملين ،هل هي غاية أو هدف في حد ذاته أم أنها وسيلة لغاية ؟ من هنا تبدء المشكلة .

كثير من أصحاب الأعمال ينظرون فقط إلى الغايات والأهداف المباشرة التي تحقق لهم إيرادات فتراهم يهتمون كثير بالمبيعات أو التشغيل ولا يلقون بالاً إلا على الأهداف المباشرة فقط لتحقيق الربحية والإزدهار للشركة .

لا يعلمون إن كل نتيجة لابد لها من مقدمات أو وسائل توصل إليه  فالطالب إذا أراد أن ينجح لابد أن يذاكر وإذا أردت عمل مشروع فلابد لك من موارد (مادية وبشرية ) تستند عليها من غيرها لا تستطيع فعل شئ كأنك تريد أن تبني بيت من غير حديد أو خرسانة أو قوالب من الطوب ،فإني أشبه بناء البيت كبناء مشروع والحديد يمثل البشر ،فالحديد يعتبر نقطة قوتك لأساسات البيت ثم أعمدة البيت فكذلك البشر ، فكلما وضعت في  مشروعك عناصر بشرية قوية فسوف يبقى مشروعك على مر السنين مهاما مرت عليها ظروف صعبة ،إن إنهيار البيت يأتي لوهن في  الحديد الذي لا يستيطع أن يحمل البناء فلذلك لابد أن تصب كل إهتمامك على العنصر البشري من إختياره ثم تطويره ثم الحفاظ عليه .

دعنا نتحدث على الهدف الثالث هو الإبقاء والمحافظة على العاملين كيف نحافظ على العنصر البشري مع شدة المنافسة في السوق على أخذ أفضل الموظفين لديك لابد أن تأخذ على عاتقك إجراءات ومبادرات تحميك من هذا إنها لأكبر خسارة أن تفقد أفضل الموهوبين لديك وليس هذا فقط ولكن ينتقلون إلى المنافس بما معه من أسرار لشركتك يضعها على طبق من ذهب للمنافس  ما أعظمها من خسارة .

ما هو الطريق الذي يحقق لك الإبقاء والحفاظ على العاملين لا يوجد سوى طريق واحد ألا وهو  لك رضا العاملين وبالتالي  ، إليك 8 خطوات تحقق لك رضا العاملين وبالتالي لا يفكرون أصلا في الإنتقال إلى أي شركة أخرى.

1– الآمان الوظيفي :

في استبيان أعددته مؤسسة HAY  على منطقة الخليج عام 2016 وشارك فيه(السعودية – الإمارات- البحرين – عمان- قطر) وطرحه سؤال على 2500 موظف في 250 مؤسسة

ما هي العوامل التي تبقيك في عملك الحالي ؟

كانت في الصدارة : الآمان الوظيفي Job Security 

من أقوى الأسباب للحفاظ على الموظف من خلال شعور الموظف بشيئين أساسين:

– أن الشركة لن تفصله في يوم من الأيام بدون أي مبرر مشروع

 – أن الشركة تكبر وتزدهر يوماً بعد يوماً فهذا يشعره بالأمان الوظيفي أن الشركة لن تفلس وبالتالي تعمل على تسريح العمالة.

لكي يشعر الموظف بالأمان الوظيفي  فعليك أن تضع سياسة معلنة عن إنهاء الخدمة يذكر فيها ما هي السلوك الذي إذا فعله الموظف سوف يتم تسريحه أو طرده من العمل ولا يحق لأي شخص كائناً من كان حتى رئيس مجلس الإدارة نفسه أن يطرد شخص بناء على أسباب أخرى غير المتفق عليها في هذه اللائحة (لائحة إنهاء الخدمة) ولابد أن تتفق مع قانون العمل .

ثم الأكثر أهمية أن لا تكون هذه اللائحة حبر على ورق ،ويكون واقع الشركة مخالف لذلك فترى مدير إدارة بناء على أسباب شخصية يقوم بفصل الموظف على مرائ ومسمع من الإدارة العليا ولا تحرك ساكناً بل تساعده وتأيده ، إحظر أن تهدد أهم شئ لدى باقي الموظفين ألا وهو شعروهم أنهم  سوف يجئ الدور عليهم في يوم من الأيام ويتم فصلهم من غير أي سبب منطقى ومقبول ، احظر من ذلك فإنك تهدد أمنهم الوظيفي وسوف يعمل باقى الموظفون بطريقة لا شعورية على أن يتركوا السفينة في أقرب وقت ويصعدو على سفينة أخرى فيها آمن وسلام.

بما يتعلق بالعنصر الثاني  فعليك أن تعمل جاهد على إزدهار الشركة بشكل سريع والعمل على إحساس العاملين بأهميت أن يشاركوا في صناعة مستقبل الشركة الذي سوف يعود عليهم أيضا.

فسوف يحرص العاملين على ذلك لكي لا يشعرون بعدم الأمان الوظيفي بالخوف من خسارة الشركة ثم إفلسها ثم خسارة وظائفهم.

أن الشركة كلما تكبر تعمل على تكبير موظفيها أيضا إما في تحسين وضعهم المادي أو تطويرهم لشغل أفضل الوظائف بالشركة

2- طبيعة الوظيفة

جاءت في المرتبة الثانية في الاستبيات الذي أعددته HAY 

“أنا سعيد بالدور الذي أقوم به في عملي”

كلما أعطيت للموظف مهام متنوعة وكثيرة أصبح راضياً عن وظيفته لإنه سوف يشعر بأهميته في الشركة وسوف يشعر أن طبيعة وظيفته تعطى له مهارات وخبرات سوف يكون لها الآثر الإيجابي على مساره الوظيفي.

3- الراتب العادل داخلياً وخارجياً

جاءت في المرتبة الثالثة في الاستبيات الذي أعددته HAY 

إحرص أولاً على أن تحقق العدالة الداخلية وذلك عن طريق عمل هيكل رواتب وأجور  وذلك سوف يساعدك أن يأخذ كل موظف في نفس الدرجة الوظيفية أجورا متساوية ولا يأخذ موظف أدنى منه في الدرجة الوظيفية أعلى منه أنت بذلك تهدد العدالة الداخلية للشركة .

ثم تحقيق العدالة الخارجية بأن تعطي راتب مثل ما هو سائد في السوق فلا تعطي مثلا لموظف 1000 $ وهو راتبه في السوق 3000$ فأنت تهدد رضا العاملين ولن تحافظ عليهم

 

4- التقدير والاحترام

لابد أن يسود الشركة جو المحبة والإحترام المتبادل بين الموظفين بعضهم البعض والمديرين والمرؤسين فعمل على التخلص من الموظفين صانع المشاكل وخالقين الصرعات بين الموظفين .

 ثم لابد أن يشعر الموظف أن الشركة تقدره على كل إنجاز يحققه في الشركة سواء مدي أو معنوياً

5- اختار قائد وليست مدير

موظفين كثر يتركون العمل بسبب المدير فحرص على اختيار مدير الإدارات لديك الذين تستشعر أن لديهم مهارات القيادة فعين قائد وليس مدير.

6- المسار الوظيفي والتدريب

احرص أن يكون في شركتك مسار وظيفي ثم توفير البرامج التدريبية للترقي الوظيفي  الذي يشعر الموظف أنه سوف يكون له مستقبل مهني متميز ومسار وظيفي في عمله لديك .

7- بيئة عمل مريحة

إعمل على توفير إضاءة جيدة – مكاتب وكراسي مريحة – درجة حرارة المكان (توفير تكيفات)- توفير بوفيه  في بعض الشركات تقوم بعمل يوم يتم العمل فيه في حديقة عامة أو تسمح بأيام بالعمل في المنزل- أو تطبيق سياسة الساعات المرنة في أن يحضر الموظف متأخر ثم يتم تعويض ساعات التأخير من خلال الإنصراف متأخراً.

8- المزايا

تأمين طبي خاص- تأمين على الحياة – تأمين إصابة العمل- تأمين إجتماعي – توفير قروض- توفير منتجات الشركة بأسعار مخفضة أو بالتقسيط- تخفيضات على المطاعم- حوافز- توفير مواصلات – سكن

في النهاية إعمل على توفير ماسبق فسوف تحقق الربحية التى تتطلع إليها أي شركة واحرص على رضا العاملين فالرضا  هو الوقود للعاملين في  مشروعك أو شركتك التي سوف تزيد من إنتاجيتهم ثم بالتالي زيادة إنتاجية وربحية الشركة.

 

 

 

تكلمنا في المقالة السابقة عن أهمية العنصر البشري و ظهور مصطلح جديد يسمى رأس المال البشري Human Capital  لإنه يتعامل مع البشر كرأس مال مثله مثل النقود أو العملة بل هو أقوى فإن من يدير النقود هو البشر وليس العكس .

تعالوا بنا نعطي إجابة على سؤالنا : كيف نقوم بتأسيس إدارة الموارد البشرية ؟

إجابة هذا السؤال له محورين :

 الأول: مراحل التأسيس بالنسبة  للمؤسسة  والثاني: بالنسبة  لمدير الموارد البشرية

المحور الأول : مراحل التأسيس بالنسبة للمؤسسة

أول مرحلة :

• تحديد ميزانية مخصصة لتأسيس الإدارة.
• تعيين مدير موارد بشرية أو التعاقد مع استشاري موارد بشرية .
• التعاقد مع استشاري لتعيين مدير موارد بشرية والإشراف على تأسيس الإدارة.

1-تحديد الميزانية  تشتمل على :

أ. الراتب الشهري لمدير الموارد البشرية أو تكلفة ساعات عمل الاستشاري.

ب. راتب العاملين في الإدارة المساعدين للمدير .

ج.مصاريف الاستقطاب والاختيار المذكورين في أ. و ب

د. مصاريف البرامج المستخدمة  لإدارة الموارد البشرية (إجازات ورواتب …الخ)

هـ. أي مصاريف أخرى.

2- ولصاحب العمل طريقتين لتعيين مدير موارد بشرية :

1- تفويض شركة توظيف في استقطاب واختيار أفضل العناصر.

2- أن يتولى هو هذه المهمة .

ولكن أنصح بالإستعانة بشركة توظيف لضمان جودة اختيار المدير الذي يمثل العنصر الأساسي لتأسيس وعمل إدارة الموارد البشرية 

أما بخصوص التعاقد مع استشاري فلصاحب العمل اختيارين :

1- التعاقد مع شركة متخصصة في تقديم خدمات استشارية في الموارد البشرية .

2- التعاقد مع استشاري حر .

اختيار أي من العنصرين السابقين  يعتمد على حجم الشركة ويعتمد على الميزانية المخصصة لذلك ويعتمد على مدى الوقت المطلوب للإنتهاء من تأسيس إدارة الموراد البشرية .

فكلما كان حجم الشركة كبير ولها أكثر من فرع داخل بلدها أو خارجها من الأفضل التعاقد مع شركة .

في النهاية :

 كل المراحل السابقة سوف تذهب هباءاً وبدون أي فائدة إذا لم يدعم صاحب العمل ويساند ويترك صلاحية للمدير وللإدارة من تنفيذ سياساتها وإجراءتها لتحقيق الهدف المنشود من تأسيس هذا الإدارة.

سوف نتحدث في المقالة القادمة عن

متى تشرع المؤسسة في اتخاذ قرار بتأسيس إدارة الموارد البشرية ؟

وعن مراحل التأسيس بالنسبة لمدير إدارة الموارد البشرية

سؤال “كيفية تأسيس إدارة الموارد البشرية ؟ في غاية الأهمية في وقتنا الحالي في ظل الظروف الإقتصادية في العالم ككل والوطن العربي على وجة الخصوص التي تتمثل في شدة المنافسة في السعر والجودة وخدمة العملاء .

وكل يوم يظهر جديد من الابتكارات في جميع المجالات كل ذلك كله لن تستطيع أي مؤسسة أن تنافس وتكون داخل حلبة السباق إلا من خلال إدارة أهم موارد لديها ألا وهو العنصر البشري الذي يطلق عليه اليوم رأس المال البشري Human Capital

كل الشركات التي صعدت على القمة لم تصعد إلا بجهود  جميع موظفيها .

الفيس بوك الذي وصل أرباحه في الربع الأول من عام 2016 إلى 1.5 مليار دولار وبلغ عدد مستخدميها شهريا الى 1.65 مليار نسمة شهريا ، في حين وصل عدد مستخدمي تطبيق واتس اب المملوك لها الى مليار مستخدم شهريا ، وعدد مستخدمي تطبيق انستجرام الى 400 مليون مستخدم شهريا .

هل كان لدى مارك ثروة ضخمة ساعده ذلك على تأسيس هذا الموقع الأكثر إنتشار على مستوى العالم , لم يكن لديه إلا مورد واحد فقط هو نفسه وفكرته وجهده ولن يستمر ويبقى إلا بالموارد البشرية.

 حققت شركة جوجل عائدات 21.5 مليار دولار بصافي أرباح 5.8 مليار دولار وذلك في الربع الثاني من عام 2016 .

جوجل العملاق بدء في جراج قديم فى منطقة «منلو بارك» عام 1996 ،تم إنشاء الشركة اعتماداُ على العنصر البشري فقط والذي تتمثل في فكرة وجهد كلاُ من سيرجى براين  Sergey Brin ولارى بيج Larry Page فى تنفيذ فكرة بناء أول محرك بحث من نوعه ولم تكن ميزانية مشروع إنشاء جوجل متوافرة لديهم لذلك استخدما فى تنفيذه كمبيوترات قديمة .

و لم يحصلا على تمويل إلا في عام 1998 عن طريق رجل الأعمال أندى بليشتلكيم بقيمة ١٠٠ ألف دولار باسم شركة جوجل المحدودة،

النماذج السابقة تؤكد على أن رأس المال البشري هو الأساس الرئيسي لنشأة وصعود أي شركة على القمة وليس العنصر المالي هو أساس الاستثمار كما يعتقد الكثير بدليل شركات كثيرة عملاقة تم وضع أول لبنات لها من غير أي مال يذكر سوى قوة وكفاءة وإصرار مؤسيسها ثم العاملين فيها.

من هنا نطلق لنسأل سؤالاً: من هي الإدارة المتخصصة المعنية بإدارة العنصر البشري الذي يمثل 50 % من موارد المؤسسة ليس هذا وحسب بل هو الذي يدير 50% من الموارد المادية الأخرى ؟

هي  “إدارة الموارد البشرية ” كيف نقوم بتأسيس إدارة الموارد البشرية ؟ ومتى؟

سنتكلم في المقالة القادمة بإذن الله  عن إجابة هذا السؤال بشئ من التفصيل …تابعونا

تكلمنا في المقالة السابقة عن مفهوم تقييم الوظائف وسوف نتحدث بمشئية الله عن الطرق المستخدمة في عملية تقييم الوظائف

تقييم الوظائف تعني وضع قيمة أو وزن نسبي لكل وظيفة بالمؤسسة نستطيع بذلك مقارنة الوظائف بعضها ببعض.  وتعتبر عملية التقييم ليست غاية في حد ذاتها ولكن وسيلة للإعداد هيكل رواتب وأجور بحيث يعطي الوظيفة الأكثر أهمية وصعوبه راتبا أعلى من غيرها من الوظائف بذلك يضمن العادلة الداخلية في المؤسسة.

1- طريقة الترتيب Ranking

يتم ترتيب الوظائف بالمؤسسة تصاعدياً أو تنازلياً من الأسهل والأقل أهمية إلى الأصعب والأكثر أهمية أو العكس.

وتتناسب مع المنشأت الصغيرة ويكون ترتيب الوظائف إما عن طريق تقييم فردي أو تقييم جماعي وذلك اعتماداً على تحليل الوظائف ( الوصف الوظيفي- مواصفات شاغر الوظيفة) وهي تعتمد على الرأي الشخصي.

مثال للتقييم :

رئيس قسم – مدير عام- مدير مالي – سكرتير- أمين مخزن- مسئول موارد بشرية – عامل

2- طريقة الدرجات أو التصنيف Classification or Grading System

يتم تقسيم الوظائف المتشابهة في مستوى:

1-المهام والمسئوليات

2- المهارات والمعارف والخبرات

ثم توضع في درجة وظيفية واحدة حتى إن اختلفت في نوع وطبيعة العمل  ، وتستخدم هذه الطريقة في المنشأت الكبيرة التي تحتوي على حجم كبير من الوظائف.

ففي المثال السابق هناك 11 درجة وظيفية كل درجة تمثل مجموعة من الوظائف المتشابهه إلى حد كبير في المسئولية والأهمية وهذا مثال تقريبي وليس مقياس ثابت لكل مؤسسة بل يختلف على حسب حجم وطبيعة المنظمة ورأي فريق التقييم .

ونستطيع من خلال ذلك إعداد هيكل رواتب لكل درجة وظيفية كالمثال التالي:

الراوتب في الجدول السابق ليست إلا مجرد مثال تقريبي وتتباين رواتب كل درجة وظيفية وفقا لاستبيان الرواتب في السوق SALARY SURVEY و قدرة المؤسسة المالية .

تم تقسيم راتب الدرجة الوظيفية إلى ثلاث مستويات (Salary Range):

الحد الأدني (Minimum) وهو بداية الراتب وقد تمثل بداية التعيين للموظفين الجدد. وتمثل الحد الأدني من المؤهلات والخبرات والمهارات.

المتوسط  (Midpoint) هو نقطة الوسط بين الحد الأدني والحد الأقصى للراتب وتعطي للموظف متوسط الخبرة في الدرجة الوظيفية.

الحد الأقصى (Maximum): هي تمثل أعلى راتب في الدرجة الوظيفية ويكون الموظف ذو خبره كبيره في المسمى الوظيفي الذي في الدرجة الوظيفية.

ولا يمكن أن يزيد راتب الموظف عن هذه النقطة إلا في حالة ترقية الموظف إلى درجة وظيفية أعلى .

ومن خلال الدرجات الوظيفية نستطيع أن نرسم التطور المهني (Career Path) لكل وظيفة بالمؤسسة .

 

على سبيل المثال تدرج وظيفي لمسئول موارد بشرية :

 

على سبيل المثال تدرج وظيفي لعامل:

بعد عمل درجات وظيفية للمؤسسة:

1- يقوم مدير كل إدارة بإدخال الدرجة الوظيفية لكل عامل بناء على المسمي الوظيفي.

2-  يتم عمل حصر للموظفين الذين يتقاضون راتب أقل من الحد الأدني والذين يتقاضون أعلى من الحد الأقصى.

3- تقوم إدارة الموارد البشرية بوضع خطة عمل  لحل هذه المشكلة مع الإدارة العليا بالتنسيق مع مديري الإدارات.

سوف نتحدث بميشئة الله عن طريقة مقارنة العوامل و طريقة النقاط في المقالة القادمة.

لاحتراف إعداد هيكل الرواتب والحوافز :

يرجى التسجيل في ورشة التعويضات وإعداد هيكل الرواتب على الرابط التالي:

رابط المحتوى والتسجيل 

 

 

هناك أربع كلمات مرتبطة بـ ” الوظيفة” عندما ترتبط كل كلمة منها بالوظيفة تعطى مفهوما مختلفاً

تعالو نتعرف عن مفهوم كل مصطلح منهم :

1-تصميم الوظيفة Job Design :

تعني كلمة تصميم أننا سوف نقوم بإنشاء أو بناء شئ من العدم على الورق فعندما يصمم المهندس البيت يكون البيت في الواقع غير موجود فتصميمه مرحلة أولية من مراحل بناء البيت.

فلنسقط ذلك على إدارة الموارد البشرية ، فتصميم الوظائف تعني تحديد أنواع الوظائف  الواجب توافرها في المنشأة ومهام ومسئوليات كل وظيفة .

 نلجاء إلى تصميم الوظيفة في حالتين :

1- بداية إنشاء المؤسسة ، ولا يوجد أي عامل أو موظف في المنظمة، فعندئذ يتم عمل تصميم مبدئي لعدد أنواع الوظائف المطلوبة لسير العمل  ومهام ومسئوليات كل وظيفة وتشمل أيضا تصميم مكان العمل.

شركة جديدة تعمل في مجال البرمجيات عند تصميم الوظائف حددت الآتي: 

مسئول شئون عاملين  (1) —- مدير مشروعات (1)——مبرمج (6) ————-مختبر برمجيات (1)————محلل(1) مسئول تسويق ومبيعات (1) ——–محاسب (1)

في المثال السابق حددت الشركة المسميات الوظيفة الواجب توافرها وعدد الموظفين  ثم ترسم مهام ومسئوليات كل وظيفهم منهم ———— تلك العملية تسمي تصميم الوظيفة.

2- إستحداث وظيف جديدة في المؤسسة  عند نمو المؤسسة واتساع حجمها تحتاج إلى استحداث وظيفة إما في المستوى الإدراة العليا أو الوسطى أو التشغيل لكي يسير العمل على أكمل وجه.

مثال: موظف المسمى الوظيفي  “مساعد إداري” أسند إليه مهام الخزينة، وشئون العاملين، واستقبال العملاء.

في ظل تطور العمل ونمو الشركة تطلب فصل هذه الوظائف عن بعضها فتم استحداث وظيفة مسئول خزينة ووظيفة مسئول خدمة عملاء.

تقوم إدارة الموارد البشرية بالتنسيق مع المدريين  بالإجابة عن الإسئلة الآتية  :

• ما هو المسمى الوظيفي؟
• كم العدد المطلوب ؟
• ما مهام والمسئوليات الوظيفة الجديدة؟
• ما هي مواصفات شاغل الوظيفة ؟
• ماهي الإدارة التابع لها الوظيفة؟
• من هو الرئيس المباشر لهذه الوظيفة؟
• من الأفراد التي سوف تشرف عليهم هذه الوظيفة؟ (نطاق الإشراف)
• ما هو راتب تلك الوظيفة؟
• ما نوعية عقد العمل (دوام كلي أو جزئي )؟
• ما هي ظروف العمل المناسبة تلك الوظيفة؟

2-تحليل الوظيفة Job ِAnalysis:

كلمة تحليل تعني دراسة عناصر الشئ الموجود بالفعل كتحليل الدم وتحليل الماء وتحليل الشخصيات فلا تستطيع أن تحلل شئ إلا أن يكون موجود على أرض الواقع .

فكذلك تحليل الوظائف هي عبارة عن دراسة مهام ومسئوليات الوظيفة ومواصفات شاغلها الموجود على أرض الواقع بصرف النظر عن وجود خلل في تلك الوظائف أو مسئولياتها أو حتى في متطلبات شاغل الوظيفة.

هذا يعني أنك كمسئول أو مدير موارد بشرية تدخل على منشأة قائمة بالفعل وتحتوى على موظفين يعملوا في وظائف مختلفة لديهم مهام ومسئوليات ملقاه على عاتقهم فما عليك إلا أن تحلل تلك الوظائف وتدرس الواقع الحالي بما يخص عنصرين هامين:

1- مهام ومسئوليات الوظيفة (الوصف الوظيفي)                    2- مواصفات شاغر الوظيفة

السؤال الذي يدور في ذهن القارئ هو:

إذا كان  التحليل الوظيفي ليس إلا دراسة للواقع الحالي فماذا لو كان الواقع الحالي فيه كثير من العيوب أو الخلل ؟ ماذا سنفعل ؟

الإجابة: بعد مرحلة دراسة الواقع والوقوف على معرفة تفاصيله تبدأ المرحلة الثانية وهي مرحلة إعادة تصميم الوظائف Job Redesign 

إعادة تصميم الوظائفJob Redesign :

تعني إضافة أو حذف أو إعادة توزيع مهام الوظيفة أو تغيير مسمياتها  لزيادة الإنتاجية وتحقيق رضى العاملين.

3-الوصف الوظيفة Job ِDescription:

هو جزء من التحليل الوظيفي وتمثل مهام ومسئوليات الوظيفة.

مثلا:

• إدخال بيانات العاملين على الحاسب الآلي.
• إعتماد إجازات العاملين.
• إعداد كشوف رواتب العاملين شهرياً .

4-تقييم الوظائف Job ِEvaluation:

تعني كلمة تقييم وضع قيمة أو ثمن لشئ فإذا أردت أن تقيم سيارة مثلا فذلك يعني إعطاء ثمن لها وقبل أن تقوم بتلك العملية  لابد أن تنظر إلى عناصر التقييم ( ماركة السيارة- الموديل- الكماليات- حالة السيارة….الخ) ثم تحدد قيمة السيارة أو ثمنها بعد ذلك.

وكذلك تقييم الوظائف فأنت تنظر إلى عناصر تقييم الوظيفة مثل (المسئولية – التعليم – الخبرات – المهارات) ثم يقودك ذلك في النهاية إلى وضع  سعر لها أي راتباً خاص بالوظيفة.

 

فتقييم الوظيفة تعني : تحديد القيمة النسبية للوظيفة مقارنة بقيم الوظائف الأخرى الموجودة بالمنشأة.

فتعتبر خطوة هامة لإعداد هيكل رواتب وتسعير كل وظيفة بالمنشأة لتحقيق العادلة الداخلية .

فتقييم الوظائف تستخدم لمقارنة الوظائف مع بعضها البعض داخل المنظمة .

فنفترض أننا نقيم بين وظيفتان            (أ) رئيس حسابات     ——         (ب) أمين مخزن

عناصر التقييم :

*المسئولية

*التعليم

*المهارات

*الخبرات

فوظيفة (أ) رئيس حسابات تأخذ قيمة أكبر في العناصر السابقة من وظيفة أمين مخزن وبالتالي تتقاضى راتباً أكثر منه.

بشكل عام الوظائف الإشرافية والقيادية يكون لها قيم أكثر  من غيرها.

 

وفي النهاية :

عملية التصميم مرحلة أوليه لوضع شكل أو صورة عامة لشئ غير موجود ولكن التحليل تقوم بدراسة عناصر شئ موجود على أرص الواقع تم تأتي بعد ذلك عملية إعادة التصميم لإعادة أو إضافة أو حذف مهام لبعض الوظائف من أجل زيادة الإنتاج وتحقيق رضى العاملين.

ولا ننسى تقييم الوظائف التي تعني :

• وضع قيمة نسبية لكل وظيفة بالمؤسسة  ليكون لها قيمة محدده تميزها عن غيرها  .

ومن خلال عملية تقييم الوظائف تنمكن من وضع سعر أو راتب لكل وظيفة بالشركة ومن ثم نتمكن من إعداد هيكل رواتب وأجور يضمن العادلة الداخلية للمنظمة.

وسوف نتحدث بمشيئة الله في المقالة القادمة عن الطرق المستخدمة في عملية تقييم الوظائف بشئ من التفصيل.

تكلمنا في المقالة السابقة “اضغط هنا” عن الطرق الغير كمية لتحليل المعروض من داخل المنظمة، وسوف نتكلم بمشيئة الله عن الطرق الكمية المستخدمة في تحليل المعروض من داخل المنظمة.

طرق كمية Quantitative  Methods

تحليل دوران العمالة Turnover Analysis

هي عبارة عن تحديد نسبة العاملين التاركين للعمل لأي سبب (استقالة – وفاة- فصل- عجز ….الخ) للتنبؤ بالإحتياجات المطلوبة من القوى العاملة لسد العجز الناتج عن ترك الخدمة.

على سبيل المثال:

إذا كان معدل دوران العمل 12% ،فإن هذا معناه أن هناك احتمال أن يترك العمل 12 عامل من كل 100 عامل تم تعينه ، فإذا كان تحليل الإحتياجات 100 عامل فلابد أن تعيين 12 عامل إضافياً لموجهة دوران العمالة المتوقع.

المعادلة :

 

ولحساب متوسط عدد العاملين (عدد العاملين أول الفترة + عدد العاملين آخر الفترة ÷ 2)

مثال تطبيقي :

نسبة دوران العمالة في شركة اكس  الفترة من 1-1-2010حتى 31-12-2010.

بداية الفترة: عدد العاملين في المصنع  —————30 عامل.

آخر الفترة:عدد العاملين في المصنع  —————50 عامل.

عدد تاركي العمل في تلك الفترة——————————- 10 عاملين.

           

وتعني هذه النسبة أنه كلما تم توظيف 100 من العمال سوف يترك العمل 25 عامل.

النقاط الرئيسية لإعداد تقرير دوران العمالة:

• حساب معدل دوران العمالة وفقا للمعادلة السابقة.
• الأسباب وراء ذلك (من خلال سؤال العاملين المستقلين أو المديرين…الخ)
• الحلول المقترحة لتقليل معدل الدوران.
• خطة عمل لتطبيق الحلول .

مثال عملي :

بفرض أن قسم (أ) في شركة سمارت تم تقدير كمية الإنتاج 60000 وحدة  في العام القادم وبعد دارسة الوقت تبين أن العامل ينتج متوسط 5 وحدات يومياً وأن العامل يعمل 300 يوم في السنة  مع العلم بأن معدل دوران العمل السنوي لهذا القسم دائما يصل إلى 5 % .

فما هو عدد العمالة المطلوبة لإنتاج الكمية المخططة ومواجهة دوران العمالة؟؟

الحل :

 إنتاجية العامل في السنة: 5 ×  300 = 1500 وحده

 60000÷1500 = 40 عامل وذلك يمثل عدد العمال المطلوبين لإنتاج الكمية المتوقعة.

العمالة المطلوبة لمواجهة دوران العمل:

40 × 5%    =      2 عامل

إجمالي العمالة المطلوبة 40+2= 42 عامل.       

فوائد حساب معدل دوران العمل ( أو معدل ترك الخدمة ) :

1. التنبؤ بعدد العاملين الذين سيتركون الخدمة خلال العام القادم وبالتالي يمكن التعرف على احتياجات القوى العاملة المطلوبة لسد فجوة ترك الخدمة.
   
2. التعرف على مدى انخفاض الرضا والروح المعنوية لدى العمال

يعتبر ارتفاع معدل دوران العمل مؤشرا على عدم رضا العاملين عن المؤسسة التي يعملون فيها.
3- التنبؤ بالخسائر المتوقعة نتيجة ارتفاع  معدل دوران العمالة .

خسائر مباشرة مثل ما يتطلب ترك العمل من مصاريف لتدريب البديل وتكاليف إحلال تارك العمل، وما يتطلبه من صرف على إجراءات التعيين الطويلة خاصة للمؤهلات والمهارات العالية وكذلك تكاليف المرحلة الانتقالية التي يتم فيها التأقلم مع غياب العامل المتمكن من العمل وانتقال مسؤوليته إلى موظف جديد، وهناك خسائر غير مباشرة مثل الخسائر في الإنتاج بسبب تكرار أخطاء العمل لنقص المهارة والتدريب وانخفاض مستوى الأداء وتكاليف ساعات العمل الإضافي غير الضرورية.

كما يترتب على  ارتفاع معدل دوران العمل خسائر أخرى بخلاف الخسائر المادية التي أشرنا إليها آنفا يأتي في مقدمتها تحول هذه الكفاءات للعمل لدى الشركات المنافسة، وكل شركة أيا كان مستوى حجمها تعلم جيدا مدى الضرر الذي يمكن أن يصيبها من جراء هذا الانتقال، فالخسائر لا تقف عند خسارة المؤهلات والمهارات التي يتمتع بها هؤلاء العاملون، بل قد تمتد إلى خسائر أشد تأثيرا نتيجة للانكشاف الذي يطول الأسرار المهنية والخطط الإستراتيجية التي شارك الموظفون في إعدادها أو اطلعوا عليها بحكم وظائفهم، فتجتمع على الشركة خسارتان خسارة الكفاءات وخسارة أسرار العمل وهاتان الخسارتان لا تقدران بثمن لعظم تأثيرهما في الشركة.

 

وسوف نتحدث في المقالة القادمة بميشئة الله عن أسلوب سلسلة ماركوف   لتنبؤ بالمعروض من داخل المنظمة.