التصنيف: شرح قانون العمل المصري

تحدثنا في المقالة السابقة عن أنواع عقود العمل (محدد المدة وغير محددة المدة ) وسوف نستكمل في هذه المقالة عن فترة الإختبار في العقد وكيفية تحديد أجر العامل.

هل تحدد فترة الاختبار في العقد وكم مدتها؟

نعم تحدد  فترة الاختبار في عقد العمل التي لا يجوز أن تزيد أن ثلاثة شهور وفقا للمادة 33

(مادة 33)

“تحدد مدة الإختبار فى عقد العمل، ولا يجوز تعيين العامل تحت الإختبار لمدة تزيد على ثلاثة أشهر أو تعيينه تحت الاختبار أكثر من مرة واحدة عند صاحب عمل واحد”. 

إذا لم يكن مع العامل عقد العمل كيف يثبت حقه ؟

وإذا لم يوجد عقد مكتوب ، للعامل وحدة إثبات حقوقه كافة طرق الإثبات .

ومن ضمنها شهادة الشهود ويمكن أيضا تقديم صورة ضوئية من عقد العمل وإلزام الخصم بتقديم الأصل أو تقديم شهود مع العامل لإثبات قيامه بالعمل لدى رب العمل الذى ينفي تلك العلاقة وكذلك تقديم ما يفيد استلامه للأجر مثل تحويل يثبت الأجر او إثبات أن الشركة قيدت العامل لدى التأمينات الإجتماعية أو خطاب تفويض صدر للعامل من الشركة للقيام بأى عمل أو شهادة زملاء العامل الحاليين او السابقين واجابة رب العمل على محاضر الشرطة ومكتب العمل وغيرها من طرق الاثبات وفق اجابة العامل . (أ. محمد عطية محامي)

 هل يوجد قانون يلزم صاحب العمل بحد أدنى للأجور؟
ذكرت المادة 34 أن من يناط إليه مسئولية الحد الأدني للأجور بالنسبة للقطاع الخاص هو  المجلس القوي للأجور برئاسة وزير التخطيط.

كما يناط للمجلس تحديد نسبة العلاوة السنوية التي لا يجب أن تقل عن 7% من الأجر الأساسي الذي تحسب على أساسه اشتراكات التأمينات الإجتماعية.

( مادة 34 )

  “ينشأ مجلس قومي للأجور برئاسة وزير التخطيط يختص بوضع الحد الأدنى للأجور على المستوى القومي بمراعاة نفقات المعيشة وبإيجاد الوسائل و التدابير التى تكفل تحقيق التوازن بين الأجور و الأسعار. 

كما يختص المجلس بوضع الحد الأدنى للعلاوة السنوية الدورية بما لا يقل عن 7% من الأجر الأساسي الذي تحسب على أساسه اشتراكات التأمينات الاجتماعية.”

ولكن إلى الآن لم يقرر المجلس القومي للأجور الحد الأدنى بالنسبة للقطاع الخاص.

كيف يتم تحديد أجر العامل؟

يتم تحديد الأجر وفقا لأحد الخيارات التالية:

• عقد العمل الفردي
• اتفاقية العمل الجماعي (اتفاقية العمل الجماعية هي اتفاق ينظم شروط وظروف العمل وأحكام الاستخدام ويبرم بين منظمة أو أكثر من المنظمات النقابية العمالية وبين أصحاب عمل أو مجموعة من أصحاب الأعمال أو منظمة أو أكثر من منظماتهم)
• لائحة المنشأة
• أجر المثل
• عرف المهنة
• اللجنة القضائية الخمساية وتتضمن وفقا للمادة 71 من قانون العمل :
• اثنين من القضاة تكون الرئاسة لأحد هما وفقا للقواعد المقررة بقانون السلطة القضائية.
• مدير مديرية القوى العاملة والهجرة المختص أو من ينيبه .
• عضو عن اتحاد نقابات العمال .
• عضو من منظمة أصحاب الأعمال المعنية .

( مادة 36 )

     “يحدد الأجر وفقا لعقد العمل الفردي أو اتفاقية العمل الجماعي أو لائحة المنشأة، فإذا لم يحدد الأجر بأي من هذه الطرق استحق العامل أجر المثل إن وجد، وإلا قدر الأجر طبقا لعرف المهنة فى الجهة التى تؤدى فيها العمل، فإن لم يوجد عرف تولت اللجنة المنصوص عليها فى المادة (71) من هذا القانون تقدير الأجر وفقا لمقتضيات العدالة، وذلك كله مع مراعاة حكم المادتين (34،35) من هذا القانون .”

ما مدى قانونية إعطاء أجر بالإنتاج أو العمولة؟

يجوز ذلك بشرط ألا يقل الأجر عن الحد الأدني للأجور

( مادة 37 )

 “إذا تم الاتفاق على تحديد الأجر بالإنتاج أو بالعمولة وجب ألا يقل ما يحصل عليه العامل عن الحد الأدنى للأجور .”

وتعتبر هذه المادة حبر على ورق لأنه إلى الأن لم يتم تحديد الحد الأدنى للأجور بالنسبة للقطاع الخاص.

ما هو الموعد المحدد لدفع الأجر من قبل صاحب العمل؟

• مرة في الشهر ———من يعملون بأجر شهريا
• أسبوعيا دفعة تحت الحساب وباقي الأجر خلال الأسبوع التالي————– من يعملون بالإنتاج والعمل يزيد عن أسبوعين
• غير ذلك —————– يدفع الأجر مرة كل أسبوع على الأكثر ما لم يتفق على غير ذلك.

( مادة 38 )

 “تؤدى الأجور وغيرها من المبالغ المستحقة للعامل بالعملة المتداولة قانونا فى أحد أيام العمل وفى مكانه مع مراعاة الأحكام التالية :

• أ: العمال المعينون بأجر شهري تؤدى أجورهم مرة على الأقل فى الشهر .
• ب: إذا كان الأجر بالإنتاج واستلزم العمل مـدة تزيـد على أسبوعين وجب أن يحصل العامل كل أسبوع على دفعة تحت الحساب تتناسب مع ما أتمه من العمل وأن يؤدى له باقي الأجر خلال الأسبوع التالي ما كلف به .
• جـ: فى غير ما ذكر فى البندين السابقين تؤدى العمال أجورهم مرة كل أسبوع على الأكثر ما لم يتفق على غير ذلك .”

متى يتم دفع الأجر عند إنتهاء عقد العمل؟

إذا كان الإنتهاء من قبل صاحب العمل عليه أن يدفع كل مستحقاته فوراً.

أما إذا كان الإنتهاء من قبل العامل على صاحب العمل أن يدفع له جميع مستحقاته في مدة لا تتجاوز أسبوع من تاريخ مطالبة العامل.

( مادة 38 )

“د: إذا انتهت علاقة العمل يؤدى صاحب العمل للعامل أجره وجميع المبالغ المستحقة له فوراً إلا إذا كان العامل قد ترك العمل من تلقاء نفسه فيجب فى هذه الحالة على صاحب العمل أداء أجر العامل وجميع مستحقاته فى مدة لا تجاوز سبعة أيام من تاريخ مطالبة العامل بهذه المستحقات .”

متى ينتهي عقد العمل؟

( مادة 123 )

 “ينتهي عقد العمل بوفاة العامل حقيقة أو حكماً طبقا للقواعد القانونية المقررة .
ولا ينتهي عقد العمل بوفاة صاحب العمل إلا إذا كان قد أبرم لاعتبارات تتعلق بشخص صاحب العمل أو بنشاطه الذي ينقطع بوفاته.”

عقد العمل هو اتفاق بين طرفين صاحب العمل” يمثل الطرف الأول ” و العامل  “يمثل الطرف الثاني ” تربط بينهم علاقة عمل مقابل أجر .

 تعريف صاحب العمل :

               كل شخص أو اعتباري يستخدم عاملاً أو أكثر لقاء أجر . (مادة 1)

تعريف العامل :

               كل شخص طبيعي يعمل لقاء أجر صاحب عمل و تحت إدارته أو إشرافه.  (مادة1)

و لابد أن يحتوى عقد العمل وفقا للمادة 32 من قانون العمل المصري على البيانات التالية:

• اسم صاحب العمل و عنوان محل العمل .

• اسم العامل و مؤهله و مهنته أو حرفته و رقمه التأمينى و محل إقامته و ما يلزم لإثبات شخصيته .

• طبيعة و نوع العمل محل التعاقد .

و طبعا لابد أن يحتوي العقد على الأجر المقابل والمزايا والحوافز المرتبطة بالوظيفة وموعد استحقاقها.

 ما هي أنواع عقود العمل؟

• عقد العمل محدد المدة و يكون للعقد تاريخ بداية و تاريخ إنتهاء و ينتهي هذا العقد بإنتهاء مدته .

و إذا انقضت المدة المحددة في العقد و استمر العامل و صاحب العمل في تنفيذه اعتبر ذلك تجديداً للعقد لمدة غير محددة. (المادة 105)

ـ مع مراعاة أحكام المادة (106) من هذا القانون { إذا انقضت مدة عقد العمل محدد المدة واستمر طرفاه في تنفيذه ، اعتبر ذلك منهما تجديدا للعقد لمدة غير محددة .}

• عقد عمل لإنجاز عمل معين ينتهي العقد بإنهاء هذا العمل وإذا ظل العمل لمدة تزيد عن خمس سنوات لا يجوز للعامل أن يترك العمل إلا بعد إنجاز العمل.(مادة 107)

و إذا استمر العامل في العمل بعد إنجاز العمل المبرم اعتبر ذلك تجديداً للعقد لمدة غير محددة.(مادة 108)

• عقد العمل غير محدد المدة يتم إبرامه دون تحديد ميعاد لإنهائه .و بالتالى لا يجوز لصاحب العمل أو العامل إنهائه دون مبرر مشروع.

ـ و لا يجوز لصاحب العمل أن ينهى هذا العقد إلا فى حدود ما ورد بالمادة (69) قانون العمل أو ثبوت عدم كفاءة العامل.( مادة 110 )

 

ـ مع عدم الإخلال بحكم المادة ( 198 ) من هذا القانون ومع مراعاة أحكام المواد التالية ، إذ كان عقد العمل غير محدد المدة جاز لكل من طرفيه إنهاءه بشرط أن يخطر الطرف الآخر كتابة قبل الإنهاء .
ويجب أن يستند صاحب العمل في الإنهاء إلي مبرر مشروع وكاف يتعلق بإخلال العامل بالتزام من التزاماته الجوهرية أو بكفاءته .
ـ كما يجب أن يستند العامل في الإنهاء إلي مبرر مشروع و كافٍ يتعلق بظروفه الصحية أو الاجتماعية أو الاقتصادية . و يراعى في جميع الأحوال أن يتم الإنهاء في وقت ملائم .

 تنص المادة 69 من قانون العمل الموحد على أنه لا يجوز فصل العامل إلا إذا ارتكب خطأ جسيماً ، و يعتبر من قبيل الخطأ الجسيم الحالات الآتية:

1. إذا ثبت انتحال العامل لشخصية غير صحيحة أو قدم مستندات مزورة.

2. إذا ثبت ارتكاب العامل لخطأ نشأت عنه أضرار جسيمة لصاحب العمل، بشرط أن يبلغ صاحب العمل الجهات المختصة بالحادث خلال أربع و عشرين ساعة من وقت علمه بوقوعه. 

3. إذا تكرر من العامل عدم مراعاة التعليمات اللازم إتباعها لسلامة العمال والمنشأة – بشرط أن تكون هذه التعليمات مكتوبة ومعلنة في مكان ظاهر – رغم التنبيه عليه كتابة بمراعاة ذلك.

4. إذا تغيّب العامل بدون مبرر مشروع أكثر من عشرين يوماً متقطعة خلال السنة الواحدة أو أكثر من عشرة أيام متتالية، على أن يسبق الفصل إنذار كتابي بخطاب موصى عليه بعلم الوصول من صاحب العمل للعامل بعد غيابه عشرة أيام في الحالة الأولى، وبعد غيابه خمسة أيام في الحالة الثانية. 

5. إذا ثبت أن العامل أفشى أسرار المنشأة التي يعمل بها و أن هذا أدى إلى إحداث أضرار جسيمة بالمنشأة. 

6. إذا قام العامل بمنافسة صاحب العمل في ذات نشاطه. 

7. إذا وُجد العامل أثناء ساعات العمل في حالة سكر بيّن أو متأثراً بما تعاطاه من مادة مخدرة. 

8. إذا ثبت اعتداء العامل على صاحب العمل أو المدير العام، وكذلك إذا وقع منه اعتداء جسيم على أحد رؤساءه أثناء العمل أو بسببه. 

9. إذا لم يراع العامل الضوابط الواردة في المواد من (192) إلى (194) من الكتاب الرابع من قانون العمل (المتعلقة بمخالفة قواعد الإضراب عن العمل).

و في غير تلك الحالات التسع المذكورة أعلاه، لا يجوز لصاحب العمل أن يقوم بفصل العامل على الإطلاق، و إلا يعتبر ذلك الفصل فصلاً تعسفياً . 

 و سوف نتحدث في المقالة القادمة عن مدة فترة الاختبار في العقد و كيفية تحديد أجر العامل. 

الشئ المُلح الذي جعلني أكتب هذه المقالة ما رأيته في شركات كثيرة لا يُديرون  إجازات العاملين بشكل صحيح إما أن يُظلم العامل أو يُظلم صاحب العمل فالأمر لا يخلو في كثير من الأحيان أن هناك طرف مظلوم وطرف ظالم.

فلذلك دعنا نضع الأومور في نصابها ولكي يأخذ كل طرف حقه من غير أن يكون هناك ظالم ومظلوم.

سوف أسرد الموضوع على نمط سؤال وإجابة لتكون واضحة وسهلة:

1- متي ينزل للموظف رصيد إجازاته السنوية ؟ 

ينزل للموظف رصيد إجازاته بعد مُضي ستة شهور على الأقل وفقاً للمادة 47 من قانون العمل المصري.

2- كم ينزل بعد ستة أشهر؟ هل ينزل للعامل 21 يوم؟

لا ينزل للموظف إلا نصف إجازته السنوية وهي عشرة أيام ونصف (7.5 إعتيادية – 3 عارضة)  أو (12 إجازة إعتيادية – 3 عارضة) في حالة استحقاقه 30 يوم. (المادة 47 من قانون العمل المصري).

3- متي يستحق الموظف 30 يوم إجازة سنوية ؟

1. إمضاء العامل في الخدمة عشر سنوات تأمينية سواء بشركة واحدة أو عدة شركات .
2. تجاوز سن الخمسين.

4-  بعد إتمام العامل ستة أشهر ونزول الرصيد, متى ينزل له الرصيد بعد ذلك؟ وكم ينزل له؟

لصاحب العمل  إما أن يتم نزول الرصيد كل ستة شهور :

على سبيل المثال: تم نزول رصيد كل ستة شهور : الأول بتاريخ 30-6-2016 (10.5أيام )  والثاني 30-12-2016 (10.5أيام )وهكذا طول بقائه في الشركة.

أو يتم نزول الرصيد في آخر كل شهر  كما في  المثال التالي:

30-8——–وهكذا طول مدة بقائه في الشركة ينزل له رصيد أخر كل شهر .

5- أريد أن أضع رصيد إجازات لجميع الموظفين بالشركة كل ستة أشهر أي مرتين في السنة مرة في 30-6  ومرة في  30-12 كيف أفعل ذلك مع وجود إختلاف في تاريخ تعيين لكل موظف جديد؟ 

لعمل ذلك لابد من عمل تسوية لأي موظف جديد تاريخ تعيينه ليس في شهر يناير أو شهر يوليو  نأخذ المثال التالي:

الموظف مصطفى استحق رصيد إجازات 30-7-2016 (7.5 إعتيادي – 3 عارضة) ثم سوف يتم  نزول رصيد الإجازات يوم 30-12-2016 لعمل تسوية اللازمة ليسير مع جميع الموظفين بالشركة في نزول الرصيد مرتين في السنة.

لعمل التسوية= (عدد الشهور المتبقية من تاريخ الإستحقاق حتى 30-12-2016 × 1.75 )

=(5 شهور ×1.25)= 6.25 إعتيادي. (5 شهور × 0.5)= 2.5 عارضة.

بعد عمل ذلك سوف يتم نزول الرصيد عادي جداً مرتين في السنة كل ستة شهور 30-6 و 30-12 .

تكملة المثال باقي السنة بعد شهر 7 :

الموظفة عبير سوف تتم ستة شهور ف 28-1-2017 وينزل (7.5 إعتيادي – 3 عارضة) ثم ينزل لها تسوية في 30-6-2016 بدلاً أن ينزل الرصيد التالي في 30-7-2017 لجعلها تسير مع باقي الموظفين من نزول رصيد كل ستة شهور 30-6 و 30-12 .

لعمل التسوية= (عدد الشهور المتبقية من تاريخ الإستحقاق حتى 30-6-2017 × 1.75 )

=(5 شهور × 1.25)= 6.25 إعتيادي. (5 شهور × 0.5)= 2.5 عارضة.

في الأمثلة السابقة لا يوجد شهر يناير أو شهر يوليو لأنه لا يوجد تسوية للموظف الذي يتم تعيينه فيهما بل سوف تسير إجازاته مع جميع الموظفين كل ستة شهور عادي جدا 30-6 و 30-12 من غير أي تسوية.

6- موظف استحق رصيد 10.5 بعد إتمامه ستة أشهر في 30-6-2016 ثم في 30-12 سوف يوضع له 21 يوم كاملة لعام 2017  ليكون مع جميع زملائه في الشركة ما الخطأ في ذلك من غير عمل التسوية المذكورة؟

القاعدة التي لابد أن نتفق عليها هي : أن الرصيد ينزل للموظف بعد مُضي سنة كاملة 21 يوم أو مُضي ستة أشهر 10.5 يوم فالرصيد ينزل للعامل وفقا للفترة التي قضاها في الشركة وذلك مفهوم نص القانون مادة رقم 47:

“وإذا قلت مدة خدمة العامل عن سنة استحق إجازة بنسبة المدة التي قضاها في العمل بشرط أن يكون قد أمضي مدة ستة أشهر في خدمة صاحب العمل .”

فلا يستحق العامل إجازة لفترة لم يقضها كنزول رصيد أول يناير لعام 2017 وهي لم تمر .

رصيد الإجازات مثل الراتب هل تعطي الراتب للعامل مُقدم أم مؤخر ؟؟ طبعاً مؤخر في نهاية الشهر نفترض أن الموظف قبض راتبه في أول الشهر ولم يأتي بعد ذلك (أخذ راتب ولم يعمل به) فكذلك الإجازة لا ينزل إلا آخر كل شهر أو ينزل كل ستة شهور يمضيها في العمل لكي لا ينزل له رصيد لا يستحقه.

في المثال السابق هناك عدة أخطاء :

1- يستحق العامل 21 يوم عن عام 2016 المنقضي ولا يستحق أي رصيد  لعام 2017 إلا بعد انتهاء العام يستحق بذلك (21 يوم) أو مضي ستة أشهر يستحق (10.5) أو ينزل الرصيد في آخر كل شهر يستحق (1.75).

2- نزول الرصيد مقدم يؤدي إلى أن الموظف يستفيد من رصيد لم يستحقه بعد.

ماذا لو ترك الشركة حينئذ؟ أخذ مال صاحب العمل من غير وجه حق.

3-ماذا لو ترك الموظف الشركة ويريد أن يأخذ مقابل الرصيد الذي لم ينتفع به ماذا سوف يفعل مسئول شئون العاملين هل يعطيه الرصيد كله أما يخصم الرصيد المقدم الذي نزل ولم يستحقه ؟؟(متاهة جحا).

4- ثم تجد الشركة تعمل على تصحيح نزول الإجازات مقدم بعدم السماح للموظف بأخذ إجازة من رصيده بأكثر من يومين في الشهر وإذا غاب اليوم الثالث يتم خصم ذلك من راتبه برغم من وجود رصيد.

والتناقض الغريب في ذلك أن الموظف مديره يعتمد الإجازة بأكثر من يومين وعند تسليم الإجازة للموارد البشرية يقال له الإجازة يومين فقط والباقي بالخصم وإذا قلت لماذا؟؟ يقول مسئول الموارد البشرية  بملئ فيه “هذه لوائح الشركة”. ولكن لا يدري لماذا وضعت هذه اللوائح العقيمة؟. ثم نفتح باب الإستثناءات للمقربين من الإدارة العليا للحتساب ما زاد عن اليومين من رصيد الإجازات.

لماذا يتم تنزيل رصيد مقدم ثم يأتي الموظف ليستفاد منه يقال له لك يومين فقط ؟ فلماذا تم تنزيل الرصيد المقدم من أصله؟ ولماذا لم تضع في رصيدي حقي فقط ؟

قام أحد الأشخاص بتحويل مبلغ 21 دولار في البنك؟ وعندما توجهت للبنك لسحب المبلغ سألت الموظف المختص سؤالين:

1- كم رصيدي عندكم؟ قال الموظف المختص: رصيدك 21 دولار يا سيدي.

2-أريد أن أسحب 10دولار. رد الموظف المختص: غير مسموح إلا بسحب 2 دولار كل شهر.

لماذا؟ رد الموظف المختص: لأن رصيدك 21 دولار مش رصيدك الحقيقي ورصيدك الحقيقي الذي عندنا 2 دولار.

ما رأيكم في هذا ؟ هذا ما يقوله مسئول شئون العاملين عندما ينزل الرصيد مقدم للموظف.

خطأ أدى إلى خطأ ————–دوامة لا تنتهي.

7- تقوم كثير من الشركات بعدم ترحيل الإجازات أو ترحيل أيام محدده ما قانونية ذلك؟

للإجابة عن هذا السؤال لابد أن نذكر نص القانون المادة رقم 48 :

“ويلتزم العامل بالقيام بالإجازة في التاريخ وللمدة التي حددها صاحب العمل وإذا رفض العامل كتابة بالقيام بالإجازة  سقط حقه في اقتضاء مقابلها .”

• معنى ذلك أنه لا يسقط حق العامل في الإجازة الإ إذا رفض العامل –كتابة– القيام بالإجازة الذي حددها له صاحب العمل.

تابع نص المادة 48 “وفي جميع الأحوال يجب أن يحصل العامل علي إجازة سنوية مدتها خمسة عشر يوماً ، منها ستة أيام متصلة علي الأقل ،ويلتزم صاحب العمل بتسوية رصيد الإجازات او الأجر المقابل له كل ثلاث سنوات علي الأكثر فإذا انتهت علاقة العمل قبل استنفاد العامل رصيد إجازته السنوية استحق الأجر المقابل لهذا الرصيد.”

• يفهم من ذلك إلزام صاحب العمل بترحيل الإجازات المتبقية من العام السابق حتى ثلاث سنوات الإ في حالة واحده فقط  وهي رفض العامل كتابة القيام بهذه الإجازات فلا ترحل إجازته السنوية المتبقية حينئذ بل ويسقط حقه في اقتضاء مقابلها.

مثال عملي: حدد صاحب العمل مدة إجازة لعامل -يومين- بتاريخ معين وقام العامل برفض القيام بالإجازة  كتابة فما الحكم إذا ؟ هو إزالة هذه المدة من حساب إجازته بسبب الرفض.

• إذا لم يرفض العامل القيام بإجازته السنوية – كتابة-  عندئذ يلتزم صاحب العمل بتسوية الرصيد أي السماح له بالإجازة أو الإجر المقابل له كل ثلاثة سنوات على الأكثر معنى ذلك أن الرصيد يرحل كل عام حتى ثلاث سنوات . فلا يجوز الترحيل بعد الثلاث سنوات بل يجب التسوية أو الأجر المقابل للرصيد المتبقي.

وكلمة على الأكثر تتضمن أنه أن القانون لا يمنع  صاحب العمل من التسوية أو دفع الأجر بفترة أقل من ذلك (عام – عامين).

•  استحقاق العامل المقابل النقدي لرصيد الإجازة السنوية المتبقية لا يسقط حتى بإنتهاء علاقة العمل فذلك دليل أكبر أنه لا يسقط حقه بمجرد مجئ أول يناير من كل عام  فيزيل صاحب العمل رصيد العاملين المتبقية بحجة أن لائحة الشركة ونظامها لا ترحل الرصيد .

الخلاصة :

• لا يسقط حق العامل في رصيد إجازاته المتبقي لا بإنتهاء علاقة العمل ولا بمجئ أول يناير من كل عام .
• يسقط حقة في حالة رفض القيام بالإجازة كتابة.
• على صاحب العمل  ترحيل الإجازات حتى ثلاثة سنوات.  فلو كان الرصيد لا يُرحل ما ألزم القانون صاحب العمل أن يسوي الرصيد أو المقابل لذلك كل ثلاث سنوات.
•  لا ترحيل للرصيد أكثر من ثلاث سنوات.

الحل العملي من وجهة نظري الذي تفصل النزاع بين صاحب العمل و العامل وتدفع الظلم :

سيناريو رقم 1:

• على صاحب العمل أن يقوم بإعداد جدول إجازات سنوية بالتنسيق مع المديرين وجميع العاملين ويكون ملزم لجميع العاملين يتيح لكل عامل أن يأخذ إجازته السنوية بما لا يؤثر على سير العمل.
•  بعد إعتماد الجدول إذا رغب أحد العاملين من تغيير موعد إجازته السنوية عليه أن يتم التبديل مع أحد من زملائة وبموافقة المدير المسئول عن ذلك بما لا يوثر على العمل.

3- إذا رفض العامل القيام بالإجازة حينئذ علىه أن يكتب ذلك وليس له الحق في ترحيلها أو اقتضاء مقابلها.

سيناريو رقم 2:

إذا لم يقم صاحب العمل بإعداد جدول الإجازات فعليه:

• 1-  أن يوافق على إعطائهم إجازتهم في الوقت الذي يريدونه ويستفيدو من رصيد إجازتهم كل عام ولن يرحل إلا الإجازة المرفوضة لحاجة العمل.

فهنا العامل ليس له الحق في اقتضاء مقابل إجازته السنوية لأن صاحب العمل لم يمنع أحد من الإستفادة من إجازته السنوية بل حين يمنع تُرحل أو يدفع مقابل له كل ثلاث سنوات على الأكثر.

ولكن أنا مع السيناريو الأول لأنه الأفضل والأيسر في التطبيق.

 

بعد ما انتهينا بفضل الله وتوفيقه شرح الجزء الأول من قانون الإجازات سنستكمل  الجزء الثاني والأخير من شرح مواد الإجازات في قانون العمل المصري ونبدأ مستعينين بالله:

مادة 54 :للعامل الذي يثبت مرضه الحق في إجازة مرضية تحددها الجهة الطبية المختصة ، ويستحق العامل خلالها تعويضاً عن الأجر وفقاً لما يحدده قانون التأمينات الإجتماعي .

ويكون للعامل الذي يثبت مرضه في المنشآت الصناعية التي تسري في شأنها أحكام المادتين 1 ،8 من القانون رقم 21 لسنة 1958 في شأن تنظيم الصناعة وتشجيعها ، الحق في إجازة مرضية كل ثلاث سنوات تقضي في الخدمة علي أساس شهر بأجر كامل ثم ثمانية أشهر بأجر يعادل (75%) من أجره ثم ثلاثة أشهر بدون أجر ، وذلك إذا قررت الجهة الطبية المختصة احتمال شفاؤه .

وللعامل أن يستفيد من متجمد إجازاته السنوية إلي جانب ما يستحقه من إجازة مرضية ، كما له أن يطلب تحويل الإجازة المرضية إلي إجازة سنوية إذا كان له رصيد يسمح بذلك .

شرح والتعليق على المادة 54:

الإجازة المرضيه : نص القانون ” للعامل الذي يثبت مرضه ” الإثبات من وجهة نظر القانون هو هيئة التأمين الصحي الحكومي وتقوم التأمنيات الإجتماعية بدفع تعويض أجر يوم المرض وتحديد مقدار الأجر  وفقا لقانون التأمينات الإجتماعية وليس صاحب العمل.

 لأن الهيئة العامة للتأمينات الاجتماعية قد حلت محل صاحب العمل بموجب تأمين المرض فى صرف العلاج والرعاية الطبية وتعويض الاجر للعامل طوال فترة الانقطاع.

وأما عبارة “ويكون للعامل الذي يثبت مرضه في المنشآت الصناعية التي تسري في شأنها أحكام المادتين 1 ،8 من القانون رقم 21 لسنة 1958 في شأن تنظيم الصناعة وتشجيعها ، الحق في إجازة مرضية كل ثلاث سنوات تقضي في الخدمة علي أساس شهر بأجر كامل ثم ثمانية أشهر بأجر يعادل (75%) من أجره ثم ثلاثة أشهر بدون أجر ، وذلك إذا قررت الجهة الطبية المختصة احتمال شفاؤه”  .

العبارة السابقة من القانون تسير تساؤلات كثيرة منها:

هل تتعارض  العبارة السابقة مع  أحكام قانون التأمينات الاجتماعية رقم 79 لعام 1975 مادة رقم 78؟

مادة رقم 78

“إذا حال المرض بين المؤمن عليه وبين أداء عمله تلتزم الجهة المختصة بصرف تعويض الأجر وأن تؤدي له خلال فترة مرضه تعويضاً يعادل 75 % من أجره اليومي المسدد عنه الاشتراكات لمدة تسعين يوماً وتزاد بعدها إلي ما يعاد 85 % من الأجر لمذكور ويشترط ألا يقل التعويض في جميع الأحوال عن الحد الأدنى المقرر قانوناً للأجر. ويستمر صرف التعويض طوال مدة مرضه أو حتى ثبوت العجز الكامل أو حدوث الوفاة بحيث لا يجاوز 180 يوما في السنة الميلادية الواحدة. واستثناء من الأحكام المتقدمة يمنح المريض بالدرن أو الجزام أو بمرض عقلي أو بأحد الأمراض المزمنة تعويضاً يعادل أجره كاملا طوال مدة مرضه إلي أن يشفي أو تستقر حالته استقراراً يمكنه من العودة إلي مباشرة عمله أو تبين عجزه عجزاً كاملاً.”

 يستحق العامل المريض (مرض عادي وليس مزمن) وفقا لمادة 78 من قانون التأمينات الإجتماعية :

1- أول ثلاثة شهور (90 يوم )تعويض 75% من الأجر. (أجر الإساسي والمتغير).

2- ثلاثة الشهور التالين تعويض 85% من الأجر .(أجر الإساسي والمتغير).

3- أقصى فترة للإجازات المرضية(مرض ليس مزمن) 180 يوم (ستة أشهر).

4- المرض المزمن – والدرن والجزام والمرض العقلي تعويض 100% من الأجر .

5- المرض المزمن – والدرن والجزام والمرض العقلي ليس له مدة “إلى أن يشفى أو يتحقق العجز الكامل الذي يستحق عنه تعويض الأجر ويسوي المعاش علي حالة العجز.

يستحق العامل  المريض في المنشأت الصناعية وفقاُ لقانون العمل :كل ثلاث سنوات يقضيها العامل في المنشأة:

1. شهر بأجر كامل. 
2. 8 شهور بـ 75% من الأجر.
3. 3 شهور بدون أجر. 

من الواضح جداً تعارض نسبة التعويض المذكورة في قانون العمل مع المذكورة في قانون التأمينات الإجتماعية.

•  قانون التأمينات لم يفرق سواء كان المريض في منشأت صناعية أم لا.
• كما لم يذكر قانون العمل المنشأت الغير صناعية كيف تكون نسبة التعويض؟.
• لم يذكر قانون العمل نوع المرض في المنشأت الصناعية مزمن أم غير مزمن.
• ولم يذكر قانون العمل ماذا لو لم يمضى على العامل ثلاث سنوات هل يستحق إجازة مرضية أم لا؟

“ويستحق العامل خلالها تعويضاً عن الأجر وفقاً لما يحدده قانون التأمينات الإجتماعي ”  وفقاً لهذه العبارة الذي يقوم بتحديد نسبة التعويض هو قانون التأمينات الإجتماعية ثم يستطرد المشرع في  تحديد نسبة الأجر في المنشأت الصناعية (قانون العمل يناقض نفسه)؟

هل هناك تعارض مع ما ذكره قانون التأمنيات الإجتماعية أن أقصى مدة للإجازة المرضية (مرض عادي)  هو 180 يوم (سته شهور) -ماعدا حالات المرض المزمن المذكور في القانون- ثم يذكر قانون العمل إجازة مرضية قدرها سنة “شهر بأجر كامل وثمانية أشهر 75% من الأجر وثلاثة أشهر بعد ذلك بدون أجر.”؟

والسؤال الذي يطرح نفسة كيف تكون إجازة مرضية بدون إجر ” ثلاثة أشهر بدون أجر” وفقا لنص المادة 54؟؟

“للعامل الذي يثبت مرضه الحق في إجازة مرضية تحددها الجهة الطبية المختصة ، ويستحق العامل خلالها تعويضاً عن الأجر” 

كيف تكون إجازة مرضية تستوجب التعويض عن الأجر خلالها ثم يقول القانون هناك أيام إجازة مرضية ثلاثة شهور بدون إجر كيف تكون إجازة مرضية بدون أجر؟

تساؤلات كثيرة أطرحها للمناقشة والحوار مع خبراء القانون و الخبراء في شئون العاملين.

ولكن وجهة نظري في هذا الموضوع هي:

• الذي يفصل في تحديد مدة الإجازة المرضية ونوع المرض (مزمن – أو  عادي) هي هيئة التأمين الصحي.
• والذي يفصل في تحديد الأجر المدفوع للأيام المرضية والفترة التي يستمر فيها التعويض هي التأمينات الإجتماعية  وفقا لقانونها سواء كان ذلك في منشأة صناعية أم غير ذلك.

   بناءاً عليه لا تدخل من صاحب العمل في تحديد الأيام المرضية ولا مطالب بدفع أجر لهذه الأيام ويترك ذلك كله إلى هيئة التأمين الصحي والتأمينات الإجتماعية .

ماذا لو كان العامل غير مؤمن عليه ؟ يتحمل صاحب العمل دفع المقابل الأجر عن أيام الإجازات المرضية للعامل.

قد يطلب العامل تحويل أيام إجازته  المرضية إلى أيام إجازة سنوية وذلك للحصول على الأجر من قبل صاحب العمل وليس من قبل التأمينات الإجتماعية فالقانون أعطى له الحق بذلك طالما كان هناك رصيد يسمح.

مادة 55:مع مراعاة ما ورد بالمادة 49 من هذا القانون ، تحدد إتفاقات العمل الجماعية أو لوائح العمل بالمنشأة الشروط والأوضاع الخاصة بالاجازات الدراسية مدفوعة الأجر التي تمنح للعامل .

 

انتهى بذلك باب الإجازات في قانون العمل المصري ولكن لعموم الفائدة سأقوم بذكر القانون الخاص بإجازة الوضع للمراءة. 

مادة 91: للعاملة التي أمضت عشرة أشهر في خدمة صاحب العمل أو أكثر الحق في إجازة مدتها تسعون يوماً بتعويض مساو للأجر الشامل تشمل المدة التي تسيق الوضع والتي تليه .يشرط أن تقدم شهادة طبية مبيناً بها التاريخ الذي يرجع حصول الوضع فيه .

ولا يجوز تشغيل العاملة خلال الخمسة والأربعين يوماً التالية للوضع .

ولا تستحق إجازة الوضع لأكثر من مرتين طوال مدة خدمة العاملة .

مادة 92:يحظر علي صاحب العمل فصل العاملة أو إنهاء خدمتها أثناء إجازة الوضع المبينة بالمادة السابقة.

ولصاحب العمل حرمانها من التعويض عن أجرها عن مدة الإجازة أو استرداد ما تم أداؤه إليها منه إذا ثبت اشتغالها خلال الإجازة لدي صاحب عمل آخر وذلك مع عدم الإخلال بالمسائلة التأديبية .

شرح والتعليق على المواد 91-92 : 

• للعاملة الحق في إجازة وضع قدرها 90 يوم (ثلاثة أشهر)  تستحق أجر شامل بشرط:
• 1- مضى عشرة أشهر في خدمة صاحب العمل.
• 2- تقديم شهادة طبية يوجود بها التاريخ المتوقع للوضع.
• 3- لها مرتين فقط تستحق إجازة الوضع طوال مدة خدمتها.
• تستحق هذه الأيام قبل الوضع وبعده وليست كلها بعد الوضع كما يظن كثير من الناس بدليل نص القانون  “تشمل المدة التي تسبق الوضع والتي تليه”.
• لم يجز القانون تشغيل المراءة في خلال 45 يوم التالية للوضع.
• لم يجز القانون فصل العاملة  أثناء 90يوم (إجازة الوضع)

 والملاحظ أن هناك تعارض بنص قانون العمل بين كلمة تعويضاً مساو للأجر الشامل وبين نسبة التعويض المذكورة في قانون التأمينات الإجتماعية وهي 75% من الأجر وفقاً للمادة 79 من قانون التأمينات الإجتماعية رقم 79 لعام 1975 .

مادة 79 :

 تستحق المؤمن عليها في حالة الحمل والوضع تعويضاً عن الأجر يعادل 75 % من الأجر المشار إليه في الفقرة الأولي من المادة (78) تؤديه الجهة المختصة بصرف تعويض الآجر وذلك عن مدة إجازة الحمل والوضع المنصوص عليها بقانون العمل  بأنظمة العاملين المدنيين بالدولة أو بالقطاع العام بحسب الأحوال بشرط ألا تقل مدة اشتراكه في التأمين عن عشرة أشهر.

بالنسبة للسيدات الحوامل المؤمن عليهم يستحقون تعويضاً من الأجر بما يعادل 75 % من الأجر وتكون الإجازة لمدة ثلاث شهور.

 تلتزم بأداء هذا التعويض الجهة المختصة : هي هيئة التأمينات الإجتماعية.

 وعلي أن تكون مرة واحدة في السنة. 

وثلاث مرات طوال الحياة الوظيفية.

واشترط قانون التأمينات عليهم أن تكون مدة اشتراكهم في التأمين لا تقل عن عشرة أشهر . 

ولكن وجهة نظري في هذا الموضوع هي:

إذا كان متابعة الحمل والوضع سوف يتم في التأمين الصحي الحكومي فمن حقها أن تأخذ التعويض المذكور من الـتأمينات الإجتماعية وفقا لقانون التأمينات.

ولكن إذا كان متابعة الحمل والوضع في أي مستشفى أخرى غير التأمين الصحي من حقها أن تأخذ من صاحب العمل تعويض أجر كامل وفقا لقانون العمل بشرط أن تقدم شهادة طبية يوجود بها التاريخ المتوقع للوضع. 

ما هو جزاء مخالفة الأحكام الخاصة بالإجازة السنوية؟

يعاقب صاحب العمل أو من يمثله عن المنشأة فى حالة مخالفة الأحكام الخاصة بالإجازة السنوية بغرامة لا تقل عن مائة جنيه ولا تجاوز خمسمائة جنيه، وتتعدد الغرامة بتعدد العمال الذين وقعت فى شأنهم الجريمة وتضاعف الغرامة فى حالة العود(مادة (247) من قانون العمل رقم 12 لسنة 2003).

نبدأ على بركة الله بشرح مواد القانون ” الباب الرابع:  الإجازات” في قانون العمل المصري على جزئين:

الجزء الأول:

مادة 47 : تكون مدة الإجازة السنوية 21 يوماً بأجر كامل لمن امضي في الخدمة سنة كاملة ،تزاد إلي ثلاثين يوماً متي أمضي العامل في الخدمة عشر سنوات لدي صاحب عمل أو أكثر ، كما تكون الإجازة لمدة ثلاثين يوماً في السنة لمن تجاوز سن الخمسين ، ولا يدخل في حساب الإجازة أيام العطلات الأعياد والمناسبات الرسمية والراحة الأسبوعية .

وإذا قلت مدة خدمة العامل عن سنة استحق إجازة بنسبة المدة التي قضاها في العمل بشرط أن يكون قد امضي مدة ستة أشهر في خدمة صاحب العمل .

وفي جميع الأحوال تزاد مدة الإجازة السنوية سبعة أيام للعمال الذين يعملون في الأعمال الصعبة أو الخطرة أو المضرة بالصحة أو في المناطق النائية والتي يصدر بتحديدها قرار من الوزير المختص بعد أخذ رأي الجهات المعنية .

ومع مراعاة حكم الفقرة الثانية من المادة (48) من هذا القانون ، لا يجوز للعامل النزول عن إجازته .

شرح وتعليق المادة 47:

الإجازة السنوية قدرها :

• 30 يوم (24يوم إجازة إعتيادي- 6 أيام إجازة عارضة) بشرط:

1. إمضاء العامل في الخدمة عشر سنوات تأمينية سواء بشركة واحده أو عددة شركات .
2. تجاوز سن الخمسين.

     خلاف ذلك يتسحق العامل :  21 يوم (15 يوم إجازة إعتيادي- 6 أيام إجازة عارضة)  

• شرط القانون استحقاق أيام الإجازات كاملة سواء كانت 21 يوم أو ثلاثون يوم أن يكون أمضى سنة كاملة في الشركة أو نصف تلك المده بعد مضى ستة شهور.
• كلمة لمن ” أمضى في الخدمة سنة كاملة” تفيد أن رصيد الإجازة ينزل للعامل من أول يوم تاريخ تعيين ولكن لا يستفيد العامل إلا بعد مضى ستة أشهر على الأقل ويستحق عند ذلك (7.5 إجازة إعتيادي – 3 عارضة) أو(12 إجازة إعتيادي – 3 عارضة) في حالة استحقاقه 30 يوم وذلك مفهوم النص”وإذا قلت مدة خدمة العامل عن سنة استحق إجازة بنسبة المدة التي قضاها في العمل“

• ماذا لو رغبت الشركة في أن يستفيد الموظف برصيد الإجازات بعد مضى ثلاثة شهور؟
• – القانون لم يمنع ذلك ولكن يستحق عند ذلك الفترة التي قضاها أي (3.75 إجازة إعتيادي – 1.5 عارضة) أو (6 إجازة إعتيادي – 1.5 عارضة) في حالة استحقاقه 30 يوم. 
• تزداد مدة الإجازة إلى سبعة أيام  للعمال الذين يعملون  في  الأعمال الصعبة أو الخطرة أو المضرة بالصحة أو في المناطق النائية 
• قرار الوزير: 

قرار رقم 77 لسنة 2007
بشأن تحديد الأعمال الصعبة والخطرة والمضرة بالصحة التي يستحق العاملون بها زيادة الأجازة الاعتيادية بمقدار سبعة أيام
نشر بالوقائع المصرية العدد 86 في 17 – 4 – 2007

وزيرة القوى العاملة والهجرة
بعد الإطلاع على المادة رقم ( 47/3) من قانون العمل الصادر بالقانون رقم 12 لسنة 2003 وبعد أخذ رأي الجهات المعنية ؛قرر :
المادة (1)
تعتبر الاعمال الفنية في المنشآت الآتية من الاعمال الصعبة او الخطرة او المضرة بالصحة التي يستحق العاملون بها زيادة مدة الاجازة السنوية بمقدار سبعة ايام في حكم الفقرة الثالثة من المادة (47) من قانون العمل الصادر بالقانون رقم 12 لسنة 2003 ؛
-مصانع تكرير البترول
– مستودعات الغازات ومخازن وطلبمات توزيع ومحطات تموين المواد البترولية
– مستودعات الغازات البترولية السائلة
– مصانع تقطير الفحم وانتاج مشتقاته
– مصانع الكحول والمذيبات الطيارة ومستودعاتها
– مخازن الكحول والمذيبات الطيارة
– مصانع الاحماض والقلويات ومشتقاتها ومخازنها
– مصانع الاسمدة الكيماوية والعضوية ومخازنها
– مصانع ومخازن المفرقعات والذخائر
– مصانع ومخازن البويات وزيوت البويات والورنيشات واللاكيهات والالوان واحبار الطباعة
– مصانع الاحبار للكتابة
– مصانع الصابون والجلسرين
– مصانع المنظفات الصناعية
– مصانع الورق ولب الورق
– مصانع الاوراق وتجليدها
– مصانع تشغيل المطاط
– مدابغ الجلود وتلوينها
– مصانع الغراء والجيلاتين
– مصانع الفحم الحيواني
– مصانع انتاج البلاستيك وتشكيله
– مصانع انتاج الافلام وتحميضها وطبعها
– مصانع الالياف الصناعية كالحرير الصناعي والنايلون
– مصانع الثقاب ومخازنه
– مصانع الادوية
– مصانع مستحضرات التجميل والروائح العطرية والخلاصات العطرية والغذائية والمياه العطرية
– مصانع عمل وتشكيل مبيدات الآفات ومخازنها
– مصانع الغازات الصناعية ومخازن الغازات المضغوطة في اسطوانات
– مصانع التحاليل الكيماوية
– مصانع الخزف والصيني
– مصانع الحراريات ومنتجات الطين الثقيلة
– مصانع الاسمنت
– مصانع المنتجات الصمغية
– مصانع الزجاج
– مصانع الطوب
– مصانع الجير والجبس
– مصانع تشغيل الرخام
– مصانع تكسير وطحن الاحجار – والحمرة
– مصانع الاخشاب الصناعية
– محالج ومكابس الاقطان ومصانع القطن الطبي
– مصانع غزل الخيوط من الالياف النباتية والحيوانية والصناعية ونسجها
– مصانع الدوبار والحبال
– مصانع الخيش ومخازنه
– مصانع تحضير وصباغة وطباعة وتجهيز الالياف والشعيرات والخيوط والمنتجات النسجية بأنواعها
– معاطن النباتات التي تنتج الألياف ومصانع نقضها وندفها
– محال تنظيف عوادم الحليج وتحضيرات الغزل وتنظيف وتفتيح الأسطبة وعوادم الغزل والنسيج ( خيوط ) وتنظيف ونسل وتفتيح الخرق وفضلات المنسوجات
– مصانع الكرينة
– مصانع النسيج اليدوي والسجاد اليدوي
– مصانع التريكو والاشرطة المجدولة والكلف
– شون تخزين الاقطان
– مصانع استخلاص الحديد بأنواعه من الخردة او الرخام
– مصانع استخلاص المعادن غير الحديدية من الخام او الخردة
– مصانع وورش صهر وصب المعادن ( السباكة )
– مصانع الاسلاك والكابلات الكهربائية
– مصانع تصنيع وتشكيل ومعالجة وتلميع وطلاء المعادن
– ورش الزنكوغراف
– مصانع المصابيح والانابيب الكهربائية والصمامات الالكترونية
– مصانع البطاريات
– مصانع الاجهزة الالكترونية والكهربائية
– مطاحن الحبوب وغربلتها وتنظيفها
– مضارب وفراكات الارز
– مصانع السكر وتكريره
– مصانع المثلوجات
– مصانع الثلج
– مخازن التبريد
– صناعات الفايبر جلاس
– مصانع تحضير وحفظ اللحوم والاسماك
– مصانع علف الحيوان
– المؤسسات العلاجية

مادة 48: يحدد صاحب العمل مواعيد الإجازة السنوية حسب مقتضيات العمل وظروفه ، ولا يجوز قطعها إلا لأسباب قوية تقتضيها مصلحة العمل .

ويلتزم العامل بالقيام بالإجازة في التاريخ وللمدة التي حددها صاحب العمل وإذا رفض العامل كتابة بالقيام بالإجازة  سقط حقه في اقتضاء مقابلها .

وفي جميع الأحوال يجب أن يحصل العامل علي إجازة سنوية مدتها خمسة عشر يوماً ، منها ستة أيام متصلة علي الأقل ،ويلتزم صاحب العمل بتسوية رصيد الإجازات او الأجر المقابل له كل ثلاث سنوات علي الأكثر فإذا انتهت علاقة العمل قبل استنفاد العامل رصيد إجازته السنوية استحق الأجر المقابل لهذا الرصيد.

ولا يجوز تجزئة الإجازة أو ضمها او تأجيلها بالنسبة للأطفال.
مادة 49: للعامل الحق في تحديد موعد إجازته السنوية اذا كان متقدمأ لأداء الامتحان في إحدي المراحل التعليمية بشرط أن يخطر صاحب العمل قبل قيامه بالإجازه بخمسة عشر يوماً علي الأقل.

مادة 50:لصاحب العمل ان يحرم العامل من أجره مدة الإجازه ، أو يسترد ما أداه من أجر عنها ، إذا ثبت اشتغاله خلالها لدي صاحب عمل آخر ، وذلك دون إخلال بالجزاء التأديبي .

مادة 51 : للعامل ان ينقطع عن العمل لسبب عارض لمدة لا تتجاوز ستة أيام خلال السنة وبحد أقصي يومان في المرة الواحدة ، وتحسب الإجازة العارضة من الإجازة السنوية المقررة للعامل.

شرح وتعليق المواد 48-49-50-51:

• أعطى القانون لصاحب العمل الحق في تحديد موعد الإجازة السنوية  وفقا لظروف العمل إلا أن يكون العامل متقدم للإمتحان ففي هذه الحالة يحدد العامل موعد إجازته السنوية وفقا لأيام الإمتحان وعليه أن يخطر صاحب العمل قبل الإجازة بخمسة عشر يوماً وذلك وفقاً للمادة 49.
• والمقصود بالإجازة السنوية التي من حق صاحب العمل أن يحدها  هي الخمسة عشر يوم  وليست ستة أيام العارضة لأن المادة 51 أعطت الحق للعامل بالتغيب عن العمل بدون إذن مسبق ستة أيام في السنة وبحد أقصى يومان في المرة الواحدة.
• لا يسقط حق العامل في الإجازة الإ رفض العامل كتابة القيام بالإجازة الذي حددها له صاحب العمل .
• ألزم القانون صاحب العمل بتسوية رصيد الإجازة بمعنى أن يسمح للموظف أن يغيب ليستفيد من رصيده المتبقي أو يدفع الأجر المقابل لهذه الإجازات كل ثلاث سنوات .
• وتوضيح كلمة ثلاث سنوات ” أذكر ما قاله مفتش مكتب العمل أن يحسب الثلاث سنوات ابتداء من سنة 2003 وهي قانون العمل لسنة 2003 وبناءا على ذلك يسوى رصيد الإجازات هذه السنوات 2006- 2009- 2012-2015-2018-2021…..الخ.
• كما ألزم القانون المادة 49 صاحب العمل إذا انتهت علاقة العمل بفصل العامل أو باستقالته أو بالوفاة أو بالعجز أن يدفع له أجر مقابل رصيد الإجازات المتبقي.
• أعطى القانون لصاحب العمل الحق في توقيع جزاء تأديبي على العامل وحرمانه من أجر أيام الإجازة في حالة ثبون عملة لدى طرف آخر (المادة 49)

مادة 52 : للعامل الحق في إجازة بأجر كامل في الأعياد التي يصدر بتحديدها قرار من الوزير المختص بحد أقصي ثلاثة عشر يوماً في السنة .

ولصاحب العمل تشغيل العامل في هذه الأيام اذا إقتضت ظروف العمل ذلك ،ويستحق العامل في هذه الحالة بالاضافة إلي اجره عن هذا اليوم مثلي هذا الأجر.

شرح وتعليق المادة 52: نص قرار وزير القوى العاملة والهجرة رقم 112 لسنة 2003 والمعدل بقرار وزير القوى العاملة والهجرة رقم 49 لسنة 2009 على الأعياد الرسمية التي تعتبر إجازة بأجر كامل.  هذه الأعياد هي:

1. اليوم الأول من شهر محرم (عيد رأس السنة الهجرية).
2. اليوم الثانى عشر من شهر ربيع الأول (المولد النبوى الشريف).
3. اليومان الأول والثانى من شهر شوال (عيد الفطر).
4. الأيام التاسع والعاشر والحادى عشر من شهر ذى الحجة (الوقوف بعرفات وأول وثانى أيام عيد الأضحى).
5. اليوم السابع من يناير (عيد الميلاد المجيد).
6. اليوم الخامس والعشرون من شهر يناير (عيد الشرطة).
7. يوم شم النسيم.
8. اليوم الخامس والعشرين من أبريل (عيد تحرير سيناء).
9. يوم أول مايو (عيد العمال).
10. اليوم الثالث والعشرين من شهر يولية (عيد الثورة).
11. اليوم السادس من شهر أكتوبر ( عيد القوات المسلحة).

إذا تم تشغيل العامل في تلك الأيام يستحق مثلي الأجر على سبيل المثال:

إذا كان يتقاضى العامل 300 ج.م شهريا إذا 300 ÷ 30 يوم = 10 ج.م أجر يوم العمل. إذا يستحق العامل بالإضافة إلى أجره (10 ج.م) مثلى الأجر 10+10= 20 ج.م  

مادة 53 : للعامل الذي أمضي في خدمة صاحب العمل خمس سنوات متصلة الحق في إجازة بأجر كامل لمدة شهر لأداء فريضة الحج أو زيارة بيت المقدس ، وتكون هذه الإجازة مرة واحدة طوال مدة خدمته .

شرح وتعليق المادة 53:  

• إجازة الحج وزيارة بيت المقدس:
• يستحق العامل إجازة لمدة شهر كامل لأداء فريضة الحج  أو زيارة بيت المقدس بشرط:

       1- أن يكون العامل في الشركة لمدة خمس سنوات .

       2- أن تكون الخمس سنوات متصلة فإن كانت متقطعة لا يحق له إجازة الحج.

        3- أن تكون مرة واحده طوال مدة خدمته.

• ماذا عن إجازة العمرة وإجازة الزواج وإجازة وفاة أحد الأقارب ؟؟ 
• لم يتكلم القانون عن ذلك وتخصم  كل ذلك من رصيد الإجازات السنوية مثلها مثل أي إجازة. 
• ويحق لصاحب العمل في لائحة الشركة الداخلية أن يضع مدد إجازات لكل ذلك. 

 

 

سوف نتحدث بمشيئة الله تعالى في الجزء الثاني عن باقي مواد القانون المتعلق بالإجازات (الإجازات المرضية – إجازة الوضع).