نشرت تحت تصنيف إدارة الموارد البشرية

مراحل تأسيس إدارة الموارد البشرية بالنسبة لمدير الموارد البشرية ؟ الجزء الخامس

في هذا الجزء سنستكمل ما بدأناه عن تأسيس الإدارة بالنسبة لمدير إدارة الموارد البشرية بما يتعلق بالنوعين:

1- شركة تحت التأسيس 2- وشركة قائمة بالفعل و كيفية إعداد خارطة طريق يسير عليها لتأسيس إدارته بما يتعلق بالمهام والمسئوليات الملقاه على عاتقه في إدارته أو بما يتعلق بالمؤسسة ككل .

تكلمنا في الجزء الأول عن:

  • – إعداد رؤية ورسالة وقيم المنظمة.
  • – التخطيط الإستراتيجي (SWOT Analysis)وصياغة الأهداف الاستراتيجية.
  • – إعداد التصميم الوظيفي أو التحليل لكل وظائف الشركة .
  • – وضع الهيكل التنظيمي للشركة .
  • – إعداد خطة الموارد البشرية لجميع الوظائف بالشركة.

سوف نتحدث بمشيئة الله عن باقي المراحل وهي :

 اعداد وتنفيد نظام الاستقطاب والإختيار :

بعد تحديد احتياجات المؤسسة من القوى العاملة نوعاً وكيفاُ يقوم مدير الموارد البشرية  باعداد مرحلة الاستقطاب والإختيار التي تتمثل في عبارة :

“وضع الشخص المناسب في المكان المناسب في الوقت المناسب”

يبدء مدير الموارد البشرية من استقطاب واختيار العاملين في إدارته أولاً ثم يشرع في تنفيذ باقي خطة الموارد البشرية في المؤسسة ككل.

والجدول التالي يمثل معيار لمتوسط عدد العاملين في إدارة الموارد البشرية بالنسبة لحجم العاملين المؤسسة :

 111

وتنقسم مرحلة الاستقطاب إلى  (1- خارجي       2- داخلي)

1- الاستقطاب الخارجي : يقوم مدير إدارة الموراد البشرية بشكل عام اختيار أنسب وأفضل قنوات الاستقطاب Recruitment Channels التي سوف يستخدمها إدارته في عملية التوظيف لجذب أفضل الكوادر البشرية من خارج المؤسسة  على سبيل المثال:

قنوات الاستقطاب:

(1- أون لاين   Online 2- أوف لاين Offline)

1– أون لاين on line:

2- أوف لاين off line:

1- معارض التوظيف Job Fairs .

2- الجرائد .

3- المنشورات الورقية واليافطات الدعائية

4- السير الذاتية المحفوظة في قاعدة بيانات الشركة .

5- دائرة المعارف والأصدقاء

6- الجامعات

فعلى مدير الموارد البشرية أن يعمل على انتقاء أنسب قنوات الاستقطاب السابقة بما يتناسب مع الوظائف الشاغرة لديه

فعلى سبيل المثال :

وظائف المؤهلات العليا (حديثى التخرج) يناسبها شبكة التواصل الإجتماعي أكثر من غيرها

وظائف المديرين ورؤساء الأقسام (يناسبها الجرائد ولينكد إن ومواقع التوظيف)

العمالة الغير مدربة  يتناسب معها دائرة المعارف والأصدقاء لذلك نجد بعض الشركات تقوم بعمل مكافأة لكل عامل يستقدم عامل آخر.

سوف نتحدث في المقالة القادمة عن الاستقطاب الداخلي وما هي الخطوات التي يتبعها مدير الموارد البشرية للاستقطاب من داخل المنظمة.

نشرت تحت تصنيف إدارة الموارد البشرية

أحــــدث الـــدورات (تقـــييم أداء العاملين – تصــميم وإعــادة تصميم الوظائف)

دورات مسجلة في  إدارة الموارد البشرية

أحــــدث الـــدورات (تقـــييم أداء العاملين – تصــميم وإعــادة تصميم الوظائف)

1- إعداد نظام تقييم الأداء للعاملين

• مفهوم تقييم الأداء.
• لماذا نقوم بعملية تقييم الأداء؟
• خطوات تقييم أداء العاملين.
• الطرق المستخدمة في عملية التقييم.
• الصعوبات المرتبطة بتقييم الأداء.
• الفرق بين إدراة الأداء وتقييم الأداء

لمشاهدة عينة من الدورة:
https://youtu.be/su4gTk9N0sc

2- الأسس العملية لتصميم وإعادة تصميم الوظائف:

مفهوم تصميم الوظائف Job Design
مفهوم إعادة تصميم الوظائف Job Redesign
فوائد وأهمية تصميم أو إعادة تصميم الوظائف
كيفية عمل تصميم أو إعادة تصميم للوظيفة
الطرق المستخدمة لإعادة تصميم الوظائف

مدة كل دورة : ساعتان
تكـــلفة كل دورة : 200 جنيه للمصريين و 40 $ لغير المصريين

لمشاهدة عينة من الدورة:
https://youtu.be/H4dK2y7khko

خصم خاص:

عند طلب شراء الدورتين معاناً سوف تكون إجمالي التكلفة 300 جنيه للمصريين و 60 $ لغير المصريين

هدية الشراء:

سيتم إرسال هدية عبارة عن محاضرة بعنوان مقدمة عن إدارة الموارد البشرية
(أهميتها – أهدافها – أنشتطتها) 1 فيديو ( 2 ساعات تدريبية )

لطلب الشراء على الرابط التالي:

https://forms.gle/yBPDn7iRg7g2NNU99

نشرت تحت تصنيف إدارة الموارد البشرية

أبسط الطرق لإعداد الأهداف الإستراتيجية محاضرة أونلاين …..مجـــــانــــاً

أبسط الطرق لإعداد الأهداف الإستراتيجية

التاريخ : 25-10-2019 

الساعة 8 مساءا بتوقيت مصرو 9 مساءا بتوقيت السعودية

المحتوى:

مفهوم الإدارة الإستراتيجية

ما هو الدور الاستراتيجي لإدارة الموارد البشرية ؟

كيفية إعداد Strategic Goal

كيفية إعداد SMART Objectives

أنواع الإستراتيجيات 

• استراتيجيات التكامل Integration Strategies

الرأسي Vertical 

الأفقي Horizontal

• استتراتيجيات الميزة التنافسية Competitive Advantages Strategies

التركيز Focus 

التميز Differentiation 

قيادة التكلفة Cost Leadership

• استراتييجيات المكثفة Intensive Strategies

اختراق السوق Market Penetration

تطوير السوق Market Development 

تطوير المنتج Product Development

نموذج بورتر لتحليل البئية التنافسية (Porter’s Five Forces

1. دخول منافسين جدد

2. المنافسين الحاليين 

3. قوة التفاوض لدى المورديين

4. قوة التفاوض لدى العملاء

5. منتجات بديلة

الفئة المستهدفة:

مديري الموارد البشرية – مديري وأخصائي OD – الإستشاريين- أصحاب الشركات

مكان المحاضرة:

أونلاين (من خلال الموبيل – التاب – اللاب توب)

مدة المحاضرة : ساعتين

المحاضر: مصطفى مجدي – استشاري موارد بشرية – ماجستير إدارة أعمال في الموارد البشرية

التاريخ : 25-10-2019 

الساعة 8 مساءا بتوقيت مصرو 9 مساءا بتوقيت السعودية

هدايا المحاضرة:

تسجيل المحاضرة و ملفات هامة

رابط التسجيل :

https://forms.gle/VKBVHLwiZzpdroD7A

نشرت تحت تصنيف إدارة الموارد البشرية

أبسط الطرق لقياس أداء المؤسسة “كيفية قياس مؤشرات الفاعلية والكفاءة ؟ Effectiveness & Efficiency KPIs

محاضرة أونلاين مجانية

المحتوى

• ما المقصود بـ ” أداء المؤسسة” Organization Performance؟

• قياس أداء المنظمة فيما يتعلق بـ :
• مؤشرات الفاعلية  Effectiveness KPIs
• مؤشرات الكفاءة Efficiency KPIs

• معنى الفاعلية Effectiveness
ما هي أعراض عدم تحقيق الفاعلية التي تظهر على المؤسسة ؟ (أعراض المرض)
• خطوات لتحقيق الفعالية في مؤسستك
• كيفية قياس الفاعلية ؟
أهم مؤشرات الأداء لقياس الفاعلية Effectiveness؟

• معنى الكفاءة Efficiency
ما هي أعراض عدم تحقيق الكفاءة التي تظهر على المؤسسة ؟
• خطوات لتحقيق الكفاءة في مؤسستك
• كيفية قياس الكفاءة؟
• أهم المؤشرات المالية لقياس الكفاءة Efficiency

• ماذا سيحدث إذا كان أداء المؤسسة:
• فعال غير كفء
• كفء غير فعال
• كفء وفعال
• لا كفء ولا فعال

الفئة المستهدفة: 
مديري الموارد البشرية – مديري وأخصائي OD – الإستشاريين- أصحاب الشركات

مكان المحاضرة:

أونلاين (من خلال الموبيل – التاب – اللاب توب)

مدة المحاضرة : ساعتين

المحاضر: مصطفى مجدي – استشاري موارد بشرية – ماجستير إدارة أعمال في الموارد البشرية

تاريخ المحاضرة :

يوم الجمعة الموافق 13-9-2019
الساعة 8 مساءاً بتوقيت مصر و 9 مساءاً بتوقيت السعودية

هدايا المحاضرة:

تسجيل المحاضرة
ملفات هامة لقياس الكفاءة والفاعلية

رابط التسجيل:
https://forms.gle/FwLTofLfuyoSTPUQ9

نشرت تحت تصنيف إدارة الموارد البشرية

محاضرة أونلاين مجانية “أبسط الطـــرق لإعداد هيــــكل الرواتــــــب Pay Structure”

محاضرة مجانية أونلاين

أبسط الطـــرق لإعداد هيــــكل الرواتــــــب Pay Structure

في سنة 2016 أجرت مؤسسة Hay استبيان شارك فيه 2500 موظف في 250 شركة في البحرين- الإمارات -السعودية- قطر- سلطنة عمان

كان من ضمن أسئلة الاستبيان سؤالين في غاية الأهمية بالنسبة لأصحاب الشركات

السؤال الأول: 
متى تتوقع ان تترك عملك الحالي وتنتقل إلى مؤسسة أخرى ؟

كانت المفاجأة :
35 % توقعوا أن يتركوا عملهم في خلال الستة أشهر القادمة لسنة 2017
وكان 20% توقعوا يتركوا عمل مابين الستة شهور والسنة في عام 2017

بمعنى إن 55% من الموظفين توقعوا يتركوا عملهم في خلال السنة الأولى

السؤال الثاني : 
ايه هي الأسباب اللي تجعلك تترك العمل في خلال السنة الأولى من التعيين ؟

كانت رقم واحد: زيادة في الراتب (Salary increase)
ورقم 2 : نظام المزايا Benefits package

ده بيعكس لينا أهمية إعداد هيكل الرواتب وإعداد نظم الحوافز والمزايا في المؤسسات.

عن طريق الرواتب والحوافز تقدر تحقق هدفين في غاية الأهمية :

1- الاحتفاظ بأفضل الكفاءات عندك وتقليل تسرب العمالة 
2- الجذب هتكون شركتك عنصر جذب لأفضل العناصر البشرية اللي هتقدر تحققلك أهدافك بشكل أسرع بتكلفة أقل في ظل المناقسة الشرسة الحالية .
كده قدرت تضرب عصفورين بحجر واحد

انضم معانا في المحاضرة المجانية أونلاين اللي هنتعرف أكتر على :

المحتوى

• أهمية إعداد هيكل رواتب 
• مراحل إعداد هيكل الرواتب
• مفهوم وطرق تقييم الوظائف 
• طريقة التصنيف أو التدرج Classification/ Grading 
• الفرق بين : Pay Grade – Pay Range- Pay Structure 
• كيفية إعداد كلاً من : Pay Grade – Pay Range 
• كيفية تحديد استراتيجية الدفع Pay Strategy
• كيفية إعداد نظام يربط بين :
1. هيكل الرواتب
2. تقييم أداء العاملين
3. الزيادات السنوية

تاريخ المحاضرة : 
23-8-2019 ——–8 مساءاً بتوقيت مصر – 9 مساءاً بتوقيت السعودية

الفئة المستهدفة: 
مديري الموارد البشرية – مديري وأخصائي OD -مديرى التعويضات – الإستشاريين

مكان المحاضرة:

أونلاين (من خلال الموبيل – التاب – اللاب توب)

مدة المحاضرة : ساعتين

المحاضر: مصطفى مجدي – استشاري موارد بشرية – ماجستير إدارة أعمال في الموارد البشرية

رابط التسجيل : https://forms.gle/Yoj5Ac2rpoMZGkuF6

هدايا الحضور:

• تسجيل المحاضرة
• ملفات هامة لإعداد هيكل رواتب

نشرت تحت تصنيف إدارة الموارد البشرية

محاضرة مجانية أونلاين .. أسهل الطرق لإعداد بطاقة الأداء المتوازن Balanced scorecard

أسهل الطرق لإعداد بطاقة الأداء المتوازن

 Balanced scorecard

يعتبر نظام بطاقة الأداء المتوازن الذي قام به كابلن ونورتن Kaplan – Norton عام 1992 نقلة نوعية في تفعيل الإدارة الإستراتيجية حيث أنها تعمل على تحويل الأهداف الإسترايجية إلى سلسة من الأهداف الفرعية القياسية المترابطة مع بعضها البعض  في مختلف جوانب المشروع (المالية – العملاء- العمليات الداخلية- التعلم والنمو)   بما يضمن تحقيق نظام رقابة وتقييم كمي يعكس الأداء الحالي للشركة ومدى تقدمها نحو تحقيق أهدافها الاستراتيجية .

في هذه المحاضرة سنمشى سويا خطوة بخطوة في رحلتي في إعداد بطاقة الأداء المتوازن لبعض الشركات أنقل لكم:

  • أهمية إعداد بطاقة الأداء المتوازن Balance Scorecard
  • كيفية تحديد الأهدف الإستراتيجية للشركة ؟
  • دورة حياة المشروع وأهداف كل مرحلة ومؤشرات الأداء المناسبة
  • كيفية إعداد مؤشرات أداء رئيسية KPIs على أربع جوانب من بطاقة الأداء المتوازن Balance Scorecard :
  •  المالي Financial 
    (ROE- ROI- ROA…… )

    • العملاء Customers

    (مؤشر رضا العملاء NPS – مؤشر الإبقاء Retention Rate – مؤشر تكرار الشراء Purchase Frequency ……)

    العمليات الداخلية Internal Processes

    (On Time Delivery – Defects Rate- Utilization Rate)

    • التعلم والنمو Learning & Growth
    ( Turnover Rate – Training Hours …..

  • كيفية ربط المؤشرات مع بعضها البعض ؟
  • دراسة حالة لتطبيق بطاقة الأداء المتوازن على أحد الشركات.

تاريخ المحاضرة :

26-7-2019  ——–8 مساءاً بتوقيت مصر – 9 بتوقيت السعودية

الفئة المستهدفة: 
مديري الموارد البشرية – مديري وأخصائي OD – أصحاب الأعمال – الإستشاريين

مكان المحاضرة:

 أونلاين (من خلال الموبيل – التاب – اللاب توب)  

مدة المحاضرة : ساعتين

المحاضر: مصطفى مجدي – استشاري موارد بشرية – ماجستير إدارة أعمال في الموارد البشرية

رابط التسجيل :

https://forms.gle/859mBF76xTDeW72M6

هدايا المحاضرة :

  • تسجيل المحاضرة
  • استبيان الإدارة العليا لإعداد بطاقة الأداء المتوازن Balance Scorecard
  • نموذج تطبيقى على أحد الشركات .

 

 

 

 

نشرت تحت تصنيف إدارة الموارد البشرية

محاضرة أونلاين مجانية بعــــنــوان “إعداد مؤشرات الأداء الرئيسية للوظائف الإدارية”

من واقع عملي في مجال الإستشارات في الموارد البشرية في مشاريع إعداد مؤشرات الأداء الرئيسية KPIs للقطاع الخاص ، كنت أجد تحدي كبير في تطبيق مؤشرات الأداء على الوظائف الإدارية (الحسابات- الموارد البشرية – السكرتارية والشئون الإدارية-  المخازن والمشتريات- إدارة تقنية المعلومات IT ) وهذا التحدي يقل إلى أدنى مستوياته في الوظائف الأخرى كـ (المبيعات- العمليات والإنتاج- الجودة…الخ)

* مثال مؤشرات الأداء KPIs للمبيعات: التاريجت – عدد الزيارات – عدد المكالمات.

* مثال مؤشرات الأداء KPIs للإنتاج: نسبة التوالف – كمية الإنتاج المطلوبة- On Time Delivery Rate

*  مثال مؤشرات الأداء KPIs للجودة : نسبة المرتجعات من العميل – معدل شكاوى العملاء

سأتكلم في هذه المحاضرة عن تجربتي في مواجهة تحدي تصميم مؤشرات أداء للإدارات المساندة وكيفية إعداد نظام لقياسها لذلك سوف يغلب على هذه المحاضرة الطابع التطبيقى أكثر من الجانب النظري.

المحتوى:

  • دور إدارة الموارد البشرية إتجاه المؤسسة
  • ماذا تعني كلمة KPI ؟
  • أهمية المؤشرات
  • أنواع مؤشرات الأداء
  • مفهوم CSFs —KRAs
  • الفرق بين التقييم الكمي والوصفي
  • طرق إعداد مؤشرات أداء للوظائف الإدارية (الحسابات- الموارد البشرية – السكرتارية والشئون الإدارية-  المخازن والمشتريات- إدارة تقنية المعلومات IT )؟
  • شرح نموذج تطبيقي فعال لاستخدام المؤشرات في تقييم الأداء وتحفيز العاملين

الفئة المستهدفة:

أخصائي الموارد البشرية – ومديري الموارد البشرية –  مديري وأخصائي OD

مكان المحاضرة:

 أونلاين (من خلال الموبيل – التاب – اللاب توب)  

مدة المحاضرة : ساعة ونصف

تاريخ المحاضرة : 5-7-2019 الساعة 9 بتوقيت السعودية – 8 بتوقيت مصر

المحاضر: مصطفى مجدي – استشاري موارد بشرية – ماجستير إدارة أعمال في الموارد البشرية

سجل الآن:
https://forms.gle/9oB6z84PLjLocuvS6

هدايا للحضور:

  1. تسجيل المحاضرة
  2. ملفات اكسل HR KPIs يتضمن :
  • § مؤشر العائد على الاستثمار في رأس المال البشري ROI in Human Capital
    § مؤشر إنتاجية جنيه أجور Productivity one Pound
    §  مؤشر الغياب  Absence Rate
    §  مؤشر التكاليف  HR Expenses Factor
     § مؤشر العائد على الاستمثارفي التدريب . Training ROI
    §  مؤشر تسرب العمالة Turnover Rate  
    §  مؤشر كفاءة الموارد البشرية في التعينات Recruitment Efficiency
    §  الوقت المستغرق للتعيين Time to fill
  • § نموذج تطبيقى للمهام KPIs Tasks Form
  1. ملف PDF لمؤشرات الأداء لجميع الإدارات ( المؤشر – كيفيه قياسه)
  2. تسجيل محاضرة أهمية وأهداف إدارة الموارد البشرية ( مدة الفيديو ساعتان)

سجل الآن:
https://forms.gle/9oB6z84PLjLocuvS6

نشرت تحت تصنيف إدارة الموارد البشرية، شرح قانون العمل المصري

عقد العمل الفردي في قانون العمل المصري

عقد العمل هو اتفاق بين طرفين صاحب العمل” يمثل الطرف الأول ” و العامل  “يمثل الطرف الثاني ” تربط بينهم علاقة عمل مقابل أجر .
 تعريف صاحب العمل :
               كل شخص أو اعتباري يستخدم عاملاً أو أكثر لقاء أجر . (مادة 1)
تعريف العامل :
               كل شخص طبيعي يعمل لقاء أجر صاحب عمل و تحت إدارته أو إشرافه.  (مادة1)
و لابد أن يحتوى عقد العمل وفقا للمادة 32 من قانون العمل المصري على البيانات التالية:
  • اسم صاحب العمل و عنوان محل العمل .
  • اسم العامل و مؤهله و مهنته أو حرفته و رقمه التأمينى و محل إقامته و ما يلزم لإثبات شخصيته .
  • طبيعة و نوع العمل محل التعاقد .
و طبعا لابد أن يحتوي العقد على الأجر المقابل والمزايا والحوافز المرتبطة بالوظيفة وموعد استحقاقها.
 ما هي أنواع عقود العمل؟
  • عقد العمل محدد المدة و يكون للعقد تاريخ بداية و تاريخ إنتهاء و ينتهي هذا العقد بإنتهاء مدته .
و إذا انقضت المدة المحددة في العقد و استمر العامل و صاحب العمل في تنفيذه اعتبر ذلك تجديداً للعقد لمدة غير محددة. (المادة 105)
ـ مع مراعاة أحكام المادة (106) من هذا القانون { إذا انقضت مدة عقد العمل محدد المدة واستمر طرفاه في تنفيذه ، اعتبر ذلك منهما تجديدا للعقد لمدة غير محددة .}
  • عقد عمل لإنجاز عمل معين ينتهي العقد بإنهاء هذا العمل وإذا ظل العمل لمدة تزيد عن خمس سنوات لا يجوز للعامل أن يترك العمل إلا بعد إنجاز العمل.(مادة 107)
و إذا استمر العامل في العمل بعد إنجاز العمل المبرم اعتبر ذلك تجديداً للعقد لمدة غير محددة.(مادة 108)
  • عقد العمل غير محدد المدة يتم إبرامه دون تحديد ميعاد لإنهائه .و بالتالى لا يجوز لصاحب العمل أو العامل إنهائه دون مبرر مشروع.
ـ و لا يجوز لصاحب العمل أن ينهى هذا العقد إلا فى حدود ما ورد بالمادة (69) قانون العمل أو ثبوت عدم كفاءة العامل.( مادة 110 )
contract-clipart-17887322-Contract-on-a-white-background-illustration-Stock-Vector-contract-cartoon-sign
 
ـ مع عدم الإخلال بحكم المادة ( 198 ) من هذا القانون ومع مراعاة أحكام المواد التالية ، إذ كان عقد العمل غير محدد المدة جاز لكل من طرفيه إنهاءه بشرط أن يخطر الطرف الآخر كتابة قبل الإنهاء .
ويجب أن يستند صاحب العمل في الإنهاء إلي مبرر مشروع وكاف يتعلق بإخلال العامل بالتزام من التزاماته الجوهرية أو بكفاءته .
ـ كما يجب أن يستند العامل في الإنهاء إلي مبرر مشروع و كافٍ يتعلق بظروفه الصحية أو الاجتماعية أو الاقتصادية . و يراعى في جميع الأحوال أن يتم الإنهاء في وقت ملائم .
 تنص المادة 69 من قانون العمل الموحد على أنه لا يجوز فصل العامل إلا إذا ارتكب خطأ جسيماً ، و يعتبر من قبيل الخطأ الجسيم الحالات الآتية:
1. إذا ثبت انتحال العامل لشخصية غير صحيحة أو قدم مستندات مزورة.
2. إذا ثبت ارتكاب العامل لخطأ نشأت عنه أضرار جسيمة لصاحب العمل، بشرط أن يبلغ صاحب العمل الجهات المختصة بالحادث خلال أربع و عشرين ساعة من وقت علمه بوقوعه. 
3. إذا تكرر من العامل عدم مراعاة التعليمات اللازم إتباعها لسلامة العمال والمنشأة – بشرط أن تكون هذه التعليمات مكتوبة ومعلنة في مكان ظاهر – رغم التنبيه عليه كتابة بمراعاة ذلك.
4. إذا تغيّب العامل بدون مبرر مشروع أكثر من عشرين يوماً متقطعة خلال السنة الواحدة أو أكثر من عشرة أيام متتالية، على أن يسبق الفصل إنذار كتابي بخطاب موصى عليه بعلم الوصول من صاحب العمل للعامل بعد غيابه عشرة أيام في الحالة الأولى، وبعد غيابه خمسة أيام في الحالة الثانية. 
5. إذا ثبت أن العامل أفشى أسرار المنشأة التي يعمل بها و أن هذا أدى إلى إحداث أضرار جسيمة بالمنشأة. 
6. إذا قام العامل بمنافسة صاحب العمل في ذات نشاطه. 
7. إذا وُجد العامل أثناء ساعات العمل في حالة سكر بيّن أو متأثراً بما تعاطاه من مادة مخدرة. 
8. إذا ثبت اعتداء العامل على صاحب العمل أو المدير العام، وكذلك إذا وقع منه اعتداء جسيم على أحد رؤساءه أثناء العمل أو بسببه. 
9. إذا لم يراع العامل الضوابط الواردة في المواد من (192) إلى (194) من الكتاب الرابع من قانون العمل (المتعلقة بمخالفة قواعد الإضراب عن العمل).

و في غير تلك الحالات التسع المذكورة أعلاه، لا يجوز لصاحب العمل أن يقوم بفصل العامل على الإطلاق، و إلا يعتبر ذلك الفصل فصلاً تعسفياً . 

 و سوف نتحدث في المقالة القادمة عن مدة فترة الاختبار في العقد و كيفية تحديد أجر العامل. 
نشرت تحت تصنيف إدارة الموارد البشرية

حقوقك المالية  وفقاً لقانون العمل المصري

معنى كلمة “التعويضات” هو مقابل مالي يدفع تعويضاً عن الأضرار الناتجة عن وقوع حادث أدى إلى خسائر في الممتلكات أو خسائر في الأرواح.
وتستخدم كلمة التعويضات في التأمينات الإجتماعية حيث أنها تصرف تعويضاً في حالة فقد دخله بسبب تعرضه لأحد المخاطر (الوفاة- العجز – البطالة – بلوغ سن التقاعد – المرض – الإصابة ).
السؤال الذي يطرح نفسه الآن :
لماذا استخدمت كلمة التعويض للتعبير عن المقابل المدي نتيجة التوظيف؟
و لماذا يدفع صاحب العمل تعويضاً للعامل مقابل عمله في المؤسسة ؟
و لماذا استخدمنا كلمة تعويض التي تترجم لكلمة  Compensation  ولا نستخدم كلمة مال Money  بدلاً منها؟
⇐من وجهة نظري أن العمل يستغرق في حياة الإنسان ثلث وقته في حالة العمل 8 ساعات أو في معظم الأحيان أكثر من نصف وقته ألا يستحق العامل تعويضاً عن وقته الذي يقضيه للعمل عند غيره لنجاح وإزدهار مؤسسة صاحب العمل! .
ـ وفي بعض الأحيان يتطلب ظروف العمل استكمال العمل في المنزل ألا يستحق ذلك تعويضا عن كل هذا الوقت المستغل سواء داخل العمل أو خارجه .
إذا مفهوم التعويضات بما يتعلق بتشغيل العاملين:
“كل ما يتقاضاه الموظف من مال أو يقدم له من مزايا مقابل عمله في المؤسسة.”
ـ ينقسم التعويضات إلى فئتين :
1 . تعويض مباشر.                       
 2 . تعويض غير مباشر.
1 . التعويض المباشر Direct Compensation  :
هو المقابل المادي الذي يدفعه صاحب العمل مباشرة إلى العامل ،  فالعامل يستلم مالاً مباشرة من صاحب العمل في صورة (راتب أساسي – بدلات – حوافز- عمولة – ساعات عمل إضافي……الخ)
2 .التعويض غير المباشر Indirect Compensation ويطلق عليه “مزايا Benefits” :
هو مقابل في صورة خدمات تقدم للموظف في كـ ( أجازات- تأمين طبي- تأمين إجتماعي – مواصلات – وجبة – سكن……الخ) فبذلك لا يستلم  العامل مقابل مادي مباشرة كما الحال في التعويضات المباشرة .
♣لكن في مقالتي هذه سوف أقسم التعويضات إلى فئتين مختلفتين :
1 . تعويضات يفرضها قانون العمل.   
2 . تعويضات لا يفرضها قانون العمل.
♠ و سوف نتحدث في هذه المقالة عن التعويضات التى يفرضها قانون العمل : 
  • 1 . ساعات العمل اليومية : 
Slide1.JPG
2 . ساعات العمل الإضافي :
Slide1.JPG
3 . التعويض غير المباشر :
Slide1.JPG
فقانون الطفل رقم 12 لسنة 1996 المعدل بقانون 126 لسنة 2008 المادة 70 :
 ” للعاملة فى الدولة والقطاع العام وقطاع الأعمال العام والقطاع الخاص، سواء كانت تعمل بصفة دائمة أو بطريق التعاقد المؤقت، الحق فى اجازة وضع مدتها ثلاثة أشهر بعد الوضع بأجر كامل، وفى جميع الأحوال لا تستحق العاملة هذه الاجازة لأكثر من ثلاث مرات طوال مدة خدمتها. وتخفض ساعات العمل اليومية للمرأة الحامل ساعة على الأقل اعتباراً من الشهر السادس للحمل، ولا يجوز تشغيلها ساعات عمل إضافية طوال مدة الحمل وحتى نهاية ستة أشـهر من تاريخ الولادة .”
المادة 53 :
“للعامل الذي أمضي في خدمة صاحب العمل خمس سنوات متصلة الحق في إجازة بأجر كامل لمدة شهر لأداء فريضة الحج أو زيارة بيت المقدس ، وتكون هذه الإجازة مرة واحدة طوال مدة خدمته .”
المادة 48:
“وفى جميع الأحوال يجب أن يحصل العامل على أجازة سنوية مدتها خمسة عشر يوما، منها ستة أيام متصلة على الأقل ويلتزم صاحب العمل بتسوية رصيد الأجازات أو الأجر المقابل له كل ثلاث سنوات فإذا انتهت علاقة العمل قبل استنفاد العامل رصيد أجازته السنوية استحق الأجر المقابل لهذا الرصيد .و لا يجوز تجزئة الأجازة أو ضمها أو تأجيلها بالنسبة للأطفال .”
4 . الفصل التعسفي :
Slide1.JPG
5 .  ترك العمل عند 60 :
Slide1.JPG
نشرت تحت تصنيف إدارة الموارد البشرية

إدارة الموارد البشرية وهم كبير (الجزء الثاني)

تكلمنا في الجزء الأول عن إعتقاد كثير من أصحاب الشركات أن إدارة الموارد  البشرية ينحصر دورها في دور إداري بحت ولا يتعدى نفعه خارج حدود إدارة شئون العاملين.

لذلك سوف نتكلم عن أهميتها ومدى النفع العائد على المؤسسة من تفعيل دور إدارة الموارد البشرية سوف نبتعد عن الكلام النظري الذي يسمعه أصحاب الأعمال كثير ولكن لم يلمسوا ذلك على أرض الواقع.

ماذا يريد صاحب العمل من أي مدير ؟ لايريد سوى شيئين هامين هما

زيادة الإيرادات وتقليل المصروفات لتزيد الأرباح ،ما رأيك يا صاحب العمل في أن الشخص المعني بذلك ليس في إدارته فحسب ولكن في جميع إدارات الشركة إنه مدير الموارد البشرية كيف ذلك؟

فنضرب مثلا بإدارة المبيعات:

إذا قلت إيرادات الشركة بسبب ضعف المبيعات ،

من الشخص الذي يلجأ إليه مدير المبيعات لحل هذه المشكلة؟

إنه مدير الموارد البشرية وذلك إما عن طريق :

1- تحليل المشكلة للوقوف على أسبابها هل متعلقة بكفاءة البائعين أما شئ متعلق بالمنتج أو الخدمة

(سواء جودة أو سعر)

إذا كانت متعلقة بكفاءة البائعين فدور مدير الموارد البشرية يكون كالآتي:

  • المساندة في تعيين عنصر جديد وكفء يعمل على زيادة الإيرادات
  • إعداد التدريب الفعال لرفع كفاءة البائعين في القسم.
  • إقتراح نظام حوافز وعمولة متميز لرفع كفاءة البائعين.
  • إعداد هيكل رواتب عادل داخليا وخارجيا لعدم تسرب الكفاءات من الإدارة
  • إعداد نظام للمزايا (تأمين طبي خاص- نقل العاملين-تأمين ضد الحوادث….الخ)

كل ذلك يؤدي إلى الرفع الروح المعنوية للعاملين في إدارة المبيعات.

أما إذا كان متعلق بالمنتج أو الخدمة فإذا كانت جودة فإنه يبحث عن حل المشكلة في عملية الإنتاج فدور مدير الموارد البشرية هنا ينحصر في تقديم التوجية والإرشاد ثم العمل على إيجاد الحلول المناسبة  والعمل على مراقبة التنفيذ وذلك بالتشاور مع مدير الإنتاج من ناحية أو مدير الجودة من ناحية أخرى.

مثال أخر يدل على فاعلية إدارة الموارد البشرية

في يوم من الأيام دخل فرد الآمن على مدير الموارد البشرية يخبره أن عمال الوردية الليلية الذين يعملون من الساعة 7 ليلاَ إلى الساعة 7 صباحاً ينتهون من العمل الساعة 2 ليلا ثم ينامون إلى الصباح وذلك كل يوم .

تم تحليل المشكلة ووجد مدير الموارد البشرية أن تكاليف عمال الوردية الليلة باحتساب ساعات إضافية وبدلات تقدر بحوالي 9000 جنيه شهريا وذلك دون أي إنتاجية تذكر مقابل ذلك.

عمل مدير الموارد البشرية على حل المشكلة في اقتراح أن تدخل الوردية الليلة بدلاً من الساعة 7 ليلا إلى أن تدخل الساعة 10 مساءاً …..وتم تنفيذ ذلك.

USA-flying-money-HD-wallpaper-1920x1200.jpg

ساعد هذا العمل على توفير مايقرب من 108,000 جنيه سنوياً.

يكمن دور مدير الموارد البشرية في أنه يعمل على بناء سلسلة من الأنشطة والإجراءات وقائية لا ينتظر للمشكلة أن تحدث لكي يعالجها بل يعمل على الوقاية قبل حدوثها .

دوره يتمثل كشريك استراتيجي للشركة  ابتداءا من مرحلة التصميم ثم مرحلة التنفيذ ثم عملية التقييم المستمر  ، و للوصول إلى ذلك يعمل على زيادة الإيرادات من ناحية وتقليل التكلفة (تقليل دوران العمالة —–الخ) من ناحية أخرى لكل يصل إلى الأهداف الاستراتيجية في الوقت المحدد بالاستخدام الأمثل للموارد البشرية والمالية .