نشرت تحت تصنيف إدارة الموارد البشرية

تقييم الأداء وورق بلا معنى 

تمارس كثير من الشركات نظام تقييم العاملين كأوراق بلا فائدة ولا معنى سوى إجراءات  يفعلها المديرين بشكل روتيني بحت لكي يرفع التقارير إلى الإدارة العليا بقولهم “لقد قمنا بتقييم العاملين” ثم تذهب أوراق التقييمات أدراج المكاتب ثم إلى سلة المهملات.

والطريف في الأمر يتم عمل التقييمات السنوية لحساب الزيادة ثم يتم إقرار الزيادة السنوية بعيدة عن التقييمات التي تم عملها وبناء على رأي المديرين والإدارة العليا فلذلك لا يترتب عليها أي شئ ولا زيادة ولا خطط للتدريب والتطوير فهي ورق بلا معنى فلا تعكس الزيادة التقييم ولا تعكس التقييم الزيادة ولا يترتب عليها أي قرارات إدارية .

فيصبح تقييم الأداء يتمثل في جسد بلا روح وكالكلمة في غير جملة كلها شكليات ليس أكثر.

من حق الموظف أن يعرف بدقة مدى تأثير درجة تقييمه على زيادته السنوية لتكون بمثابة المحفز له لزيادة أدائه وإنتاجيته. فإذا عرف الموظف أنه إذا حصل على تقييم 90% سوف يحصل على نسبة زيادة قدرها 20% فإنها سوف تكون لها بالغ الأثر في زيادة راتبه من خلال العمل على زيادة أدائه الوظيفي.improving-employee-performance-restaurant-case-study

فإن تقييم الأداء يفيد الموظف ويفيد الشركة في آن واحد.

فإنه يفيد الموظف للوقوف على مستوى أدائه الحالي والحصول على تغذية عكسية بشكل دائم لتصحيح الإنحراف عن الأداء المطلوب ولكي يطور من أدائه الذي سوف يساعده على الترقي الوظيفي وزيادة راتبه ثم تحديد مدى القصور في أدائه والسبل لمعالجة ذلك.

يفيد نظام التقييم الشركة من خلال تحديد الموظف عالي الأداء وضعيف الأدء لكن تتمكن الشركة من إعداد الخطط استراتيجية لتدعيم عالى الأداء والحفاظ عليهم وإعداد خطط التطوير المناسبة لهم لتنفيذ خطة التعاقب الوظيفي للاستفادة القصوي منهم فالشركة لن تزدهر وتربح إلا عن طريق إدراة هولاء الموهوبين وهو ما يعرف في علم الموارد البشرية بإدارة المواهب (Talent Management  ) ولن تتم عملية إدارة المواهب إلا بتقييم الأداء للوقوف على تحديد الموهبين وغيرهم.

سوف نتكلم عن أهداف التقييم وأهميته لكي لا يتحول التقييم مجرد روتين وكجسد بلا روح:

  • تحديد الأهداف العامة للشركة ثم أهداف كل إدارة ثم وضع أهداف محددة للأفراد لتحقيق هذه الأهداف.
  • معرفة الأداء الفعلي للأفراد وهذه هي مرحلة تقييم الأداء .
  • تحديد الفجوة (مقدار الإنحراف) بين الهدف المطلوب والأداء الحالي
  • الوقوف على نقاط القوة والضعف في أداء الموظف.
  • تحديد الاحتياجات التدريبية اللازمة لسد الفجوة ولمعالجة نقاط الضعف وتقوية نقاط القوى.
  • تحديد مدى كفاءة مدير الإدارات على وجه العموم وإدارة الموارد البشرية على وجه الخصوص بما يتعلق بعملية التوظيف بالشركة من خلال تعيين عناصر بشرية ذو كفاءة عالية ولكي يتم تحديد ذلك لابد من عمل تقييم أداء فترة الاختبار ثم عمل تقييم سنوي ولحساب ذلك

عدد المعينين في خلال ثلاثة شهور وتقييمهم لا يقل عن 85 % ÷ إجمالي عدد المعينين في نفس الفترة

لكي يعطي لك نسبة كفاءة التوظيف بالشركة ولا يتم ذلك إلا من خلال عمل تقييم أداء للعاملين أولاً.20110620123441.rinconguru_costes

  • اتخاذ القرارات المتعلقة بزيادة السنوية والحوافز والمكافأت بناء على تقييم أداء كل فرد في المؤسسة ولكى تحقق المؤسسة العادلة بين الأفراد على أساس الأدء وليس المحسوبية والوساطة
  • إدارة المواهب والمتميزين في أدائهم فتشتمل على (تقييم الأداء ثم تحديد الاحتياجات التدريبية والتطويرية- ومن ثم الطرق للحفاظ عليهم )
  • أن تعتمد نسبة من راتب الموظف على الأداء فيوضع له مؤشرات أداء رئيسية KPIs التي تسمى حوافز وذلك بناء على شروط محددة تحددها الشركة بناء على أهدافها الاستراتيجية.

المعلق:

مصطفى مجدي ــــ ماجستير إدارة أعمال (MBA) - تخصص موارد بشرية ــــ خبرة عشر سنوات في مجال الإدارة والموارد البشرية.

اترك رد

إملأ الحقول أدناه بالمعلومات المناسبة أو إضغط على إحدى الأيقونات لتسجيل الدخول:

شعار وردبرس.كوم

أنت تعلق بإستخدام حساب WordPress.com. تسجيل خروج   /  تغيير )

Google photo

أنت تعلق بإستخدام حساب Google. تسجيل خروج   /  تغيير )

صورة تويتر

أنت تعلق بإستخدام حساب Twitter. تسجيل خروج   /  تغيير )

Facebook photo

أنت تعلق بإستخدام حساب Facebook. تسجيل خروج   /  تغيير )

Connecting to %s