نشرت تحت تصنيف إدارة الموارد البشرية

التحليل الوظيفي ليس مجرد حبر على ورق ووجاهة إدارية كما تفعل معظم الشركات

السؤال الذي يطرحه نفسة بشكل مُلح:

لماذا تفشل الشركات والمؤسسات في الإستفادة من التحليل الوظيفي وتجعل الوصف الوظيفي مجرد حبر على فشل 2ورق ومجرد وجاهة إدارية والعملية تنحصر فقط في تستيف أوراق ليس أكثر؟

  1. السبب الرئيسي للفشل هو أن معظم الشركات تعمل الوصف الوظيفي على أنه غاية وهدف مقصود في حد ذاته .
  2. لا يعكس التحليل الوظيفي المهام والمسئوليات الواقعية الفعلية  في المؤسسة فالواقع وما يقوم به الموظف فعليا في الشرق وأوراق الوصف الوظيفي في الغرب وذلك يؤكد معنى حبر على ورق  فالكلام والجمل الجميلة الرنانه لا تتجاوز الورق المكتوب عليها.
  3. تضطر كثير من الشركات لعمل ذلك ليس من أجل الإستفادة منه بل من أجل الحصول على شهادة الإيزو أو وجود عميل يفرض على الشركة شروط من أجل التعامل معه منها تطبيق وتفعيل أنشطة إدارة الموارد البشرية التي من ضمنها عمل التحليل الوظيفي وهذا يقودنا إلى تستيف أوراق (مجرد حبر على ورق).
  4. كتير من أصحاب الأعمال يقومون بعمل تحليل وظيفي بسبب الوجاهة الإدارية ليس أكثر عندما يأتي إلىه أي عميل كبير أو إستشاري إداري يقول بملئ فيه ” قمنا بعمل تحليل للوظائف” كأنها غاية وهدف في حد ذاته كما قلنا ذلك في النقطة الأولي فلا تتجاوز أوراق التحليل أدارج المكتب.
  5. الطرق المستخدمة في صناعة التحليل الوظيفي غير فعالة ولا تعكس واقع .

تحليل الوظائف JOB ANALYSISبداية

تعتبر مرحلة تحليل وظائف المنشأة هي الأساس للبناء نظام إدارة الموارد البشرية في المؤسسة فهي لسيت غاية في حد ذاتها ولكن وسيلة لإنشاء باقي أنشطة الموارد البشرية فلذلك هي بمفردها ليس لها معنى أو فائدة كالكلمة في غير جملة وكالأعمدة للبيت بمفردها من غير بنيان قائم عليها فلذلك لابد أن تكون هذه المرحلة بمثابة نقطة إنطلاق لبناء باقي نظم إدارة الموارد البشرية .

 

أهمية التحليل الوظيفي The Importance of Job Analysis:

  1. من خلال الوصف الوظيفى نستطيع أن نكتشف المهام التي لا يوجد من يقوم بها.
  2. نتأكد من عدم وجود نفس المهمة يقوم بها أكثر من شخص Double Work.
  3. نتغلب على الكلمة السائدة من قبل الموظف “ده مش مسئوليتي ” .
  4. معرفة الإجراءات المتبعة في إدارة المشاريع ومعرفة دور كل موظف فيه.
  5. معرفة مهام كل موظف يساعد في إعداد نظام لتقييم الأداء ونظام الرواتب والحوافز.
  6. نستطيع أن نتعرف على النماذج الإدارية ودور كل موظف (تحرير- مراجعة – إعتماد…..الخ) فعن طريق ذلك نستطيع أن نجري التحديث اللازم على النماذج والإجراءات المتبعة.
  7. معرفة مواصفات شاغر الوظيفة يفيد في عملية التدريب والتطوير وفي عملية الإختيار والتعيين.
  8. معرفة المهام الذي يقوم بها غير صاحبها.(كأن تقوم السكرتيرة بمراجعة الفواتير وهي مسئولية المحاسب).
  9. نستطيع أن نصمم الهيكل التنطيمي الحالى وإجراء التحديث اللازم.
  10. يساعد التحليل الوظيفى على تحليل عبء العمل (المهام والوقت اللازم لتنفيذ كل مهمة) وبناء على ذلك نستطيع تحديد بدقة إحيتاجات المؤسسة من القوى العاملة .

لمعرفة أكثر أهمية التحليل الوظيفي لابد أن نعرف مخرجاته:

1- الوصف الوظيفي. Job Description 

  2- مواصفات شاغر الوظيفة. Job Holder specifications

إذا السؤال ما هي فائدة مخرجات التحليل الوظيفي في بناء باقي أنشطة الموارد البشرية الصورة التالية توضح ذلك.

job analysisوسوف نتكلم بمشية الله تعالى بشئ من التفصيل  كيف نستفيد من التحليل الوظيفي في باقي أنشطة الموراد STRATEGIC2البشرية؟ وبمعني أدق كيف نجعل من الوصف الوظيفي جسر موصل إلى باقي أنشطة الموارد البشرية مثل:

  • وضع الهيكل التنظيمي للشركة .
  • إعداد خطة الموارد البشرية لجميع الوظائف بالشركة.
  • إعداد وتنفيد نظام الإختيار والتعيين .
  • وضع نظام وهيكل للرواتب والأجور .
  • وضع نظام لتقييم الإداء.
  • إعداد برامج التدريب والتطوير.

 

المعلق:

مصطفى مجدي ــــ ماجستير إدارة أعمال (MBA) - تخصص موارد بشرية ــــ خبرة عشر سنوات في مجال الإدارة والموارد البشرية.

اترك رد

إملأ الحقول أدناه بالمعلومات المناسبة أو إضغط على إحدى الأيقونات لتسجيل الدخول:

WordPress.com Logo

أنت تعلق بإستخدام حساب WordPress.com. تسجيل خروج   /  تغيير )

Google+ photo

أنت تعلق بإستخدام حساب Google+. تسجيل خروج   /  تغيير )

صورة تويتر

أنت تعلق بإستخدام حساب Twitter. تسجيل خروج   /  تغيير )

Facebook photo

أنت تعلق بإستخدام حساب Facebook. تسجيل خروج   /  تغيير )

w

Connecting to %s